Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot haastavat yritykset

Neljätoista Henry Oulun* HR-ammattilaista pysähtyi tänä syksynä tärkeän asian äärelle: pohdimme yrityksissä käytettävissä olevia keinoja ennaltaehkäistä mielenterveyssyistä johtuvia sairastumisia. KELAn tilastoiden mukaan mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ovat ohittaneet tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvat sairaspoissaolot ja määrä onkin hurja: vuonna 2018 KELA maksoi mielenterveyden häiriöiden perusteella sairaspäivärahaa 4,6 miljoonalta päivältä. Myös määrän kasvu on kova:

”– Jos sama trendi jatkuu, niin parin vuoden kuluttua mielenterveyden häiriöt ohittavat tilastoissa tuki- ja liikuntaelinten sairaudet, sanoo Kelan tutkimustiimin päällikkö Jenni Blomgren.” YLE Uutiset 22.3.2019

”Mielenterveyden häiriöt ovat nyt yleisin syy sairauspäivärahan saamiselle.” KELA 19.6.2019

Miksi määrät ovat kasvussa?

Pohdimme HR-ammattilaisten kanssa syitä sairaspoissaolojen kasvulle ja yleisiä trendejä on helposti tunnistettavissa. Toimintaympäristömme muuttuu jatkuvasti. Keskeytymätön tietotulva, jatkuva saavutettavuuden vaatimus (usein myös itse asetettu) ja ylipäätään hektinen työelämä haastavat meitä. Emme pysähdy käsittelemään kokemuksiamme esimerkiksi irtisanomistilanteissa tai muissa suurissa muutoksissa, vaan jatkamme suoraan seuraaviin haasteisiin.

Rakennemuutos ja digitalisaatio muuttavat työn tekemisen tapoja ja vaikuttavat samalla myös työidentiteettiin. Paljon puhututtava työn imukin voi kääntyä itseään vastaan: pitkää päivää tekevät innostuneet asiantuntijat huomaavat liian myöhään, että raja on tullut vastaan. Yritystasolla on havaittu myös se, että henkilökunnan ikärakenteen sekä elämäntilanteiden muutos tuo omat haasteet elämänhallintaan laajemminkin.

Toisaalta paljon on tapahtunut myös mielenterveyden häiriöiden tunnistamisessa. Mielenterveyteen liittyvistä asioista puhutaan enemmän ja avoimemmin. On todennäköistä, että nyt osataan entistä paremmin kiinnittää huomiota fyysistenkin vaivojen taustalla oleviin mielenterveyden haasteisiin.

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ja yrityksen toiminta

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ja ylipäätään sairastumisen estäminen on monen yrityksen prioriteeteissä korkealla. Mitä asialle oikein voidaan käytännön tasolla tehdä?

Ole läsnä ja tunne työkaverisi

HR-ammattilaisten keskusteluissa nousi vahvasti esille läsnäolo ja tiivis yhteydenpito työntekijöiden kanssa. Systemaattinen kasvokkain tapaaminen myös etätyössä, keskustelu, kuuntelu sekä hyvän ja avoimen ilmapiirin ylläpitäminen korostuvat niin HR:n roolissa, esimiestyössä kuin tiimin sisäisessä toiminnassa. Nämä mahdollistavat ihmisten tuntemisen, asioiden puheeksiottamisen, poikkeamien huomaamisen sekä puuttumisen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Varmista tiimin tuki

Tiimin tuen sekä tiimin sisäisen kommunikoinnin varmistaminen koettiin tärkeiksi. Työnjaon seuranta, työkuorman tasaaminen ja/tai työjärjestelyiden muuttaminen ajoissa on merkityksellistä jaksamisen tukemisessa. Toipumisen varmistaminen organisaatiomuutosten jälkeen on oleellista sekä työyhteisön tasolla että henkilökohtaisella tasolla.

Toimintatavat ja rakenteet

Erilaiset käytössä olevat toimintatavat koettiin myös hyviksi keinoiksi ennaltaehkäistä mielenterveyssyistä johtuvia sairaspoissaoloja. Esimerkiksi varhaisen tuen malli sekä aktiivinen sairaspoissaolojen seuranta auttavat ennakoimaan ja puuttumaan tilanteisiin ajoissa. Hyvä ja sujuva yhteistyö työterveyshuollon kanssa todettiin tärkeäksi ja osasairauspäivärahan hyödyntäminen väliaikaisesti oli havaittu myös hyväksi keinoksi.

Säännölliset kohtaamiset ja yhteisten asioiden ääreen pysähtyminen – esimerkiksi viikkopalaverit, tiimiaamiaiset, vapaamuotoiset säännölliset tapaamiset sekä esimies-alaiskeskustelut – tukevat jaksamista, auttavat keskusteluyhteyden ylläpitämisessä sekä helpottavat toisiin tutustumista. Seuraa kuitenkin palavereiden kokonaismäärää sekä käytäntöjä» ja varmista, että aikaa jää itse työllekin.

Yhteiset pelisäännöt

Yhteiset pelisäännöt yrityksissä koettiin myös tueksi mielenterveyshäiriöiden ennaltaehkäisylle. Miten meillä pidetään vapaat / lomat? Kuinka pitkää päivää tehdään ja sallitaanko ”vapaaehtoiset ylityöt”? Jos ei sallita, miten työnteko estetään vapaa-ajalla? (Kyllä, tämä on joillain toimialoilla täysin relevantti kysymys!)

Onko esimiehellä lupa antaa vapaata hankalissa tilanteissa, vai onko työterveyshuolto aina ensimmäinen osoite? Voidaanko välillä koittaa erilaisia työjärjestelyitä ja työn tekemisen tapoja? Uskalletaanko vaikka katsoa, miten lyhyempi, esimerkiksi kuuden tunnin työpäivä vaikuttaisi tuottavuuteen?

Lisää itsetietoisuutta ja itsetuntemusta

HR-ammattilaiset näkivät, että myös yksilöiden ja tiimien tietoisuuden ja osaamisen lisäämisellä pystytään vaikuttamaan mielenterveyteen edistävästi. Avoin keskustelu mielenterveyteen liittyvistä asioista helpottaa puheeksiottamista ja osaamisen lisääminen auttaa tunnistamaan oireita itsessä ja muissa.

Osallistujien mukaan erilaiset luennot, briiffaukset, koulutus ja valmennus muun muassa itsetuntemuksen lisäämiseen, stressinhallintaan ja palautumiseen tukevat mielenterveyttä. Elämänhallinnan vahvistaminen etenkin nuorten työntekijöiden kohdalla sekä muutostilanteissa, itsensä johtaminen sekä oman työn organisointitaitojen lisääminen mahdollistavat oman toiminnan sääntelyn ja tuovat hallinnan tunteen.

Miten teillä tuetaan mielenterveyttä ja jaksamista töissä?

Useassa yrityksessä on herätty työhyvinvointiin liittyvissä asioissa korostamaan myös mielenterveyden tukemista – ei vain työssäjaksamisen tukemista. Monessa yrityksessä myös pohditaan sitä, mikä osa ihmisen mielenterveydestä on yrityksen vastuulla ja mikä henkilön itsensä vastuulla.

Kannattaa käydä läpi omat prosessit ja toimitatavat katsoen niitä tästä näkökulmasta. Mitä kannattaa seurata? Mihin kannattaa kiinnittää huomiota? Miten autetaan ihmisiä itse kantamaan oma vastuunsa ja mitä voidaan tehdä esimerkiksi johtamisen keinoin? Mitkä ovat oman toimialasi ”vaaranpaikat” ja miten niitä voidaan välttää tai estää?


*) HENRY ry. on Suomen suurin henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten verkosto. Toimin HENRY Oulun alueverkoston toisena vetäjänä ja organisoin verkoston yhteisiä tapahtumia Oulun seudulla. Valmentajana autan yrityksiä ja organisaatioita tukemaan mielenterveyttä, hyvinvointia ja tuloksellisuutta – tuon voimaa yksilöille, tiimeille ja organisaatioille»!

Seuraava artikkeli