Artikkelit

Positiivinen vuorovaikutus Porissa

Porilainen mielenlaatu on mielenkiintoinen. Positiivinen vuorovaikutus ei ole kaikille ilmeisin tapa ilmaista itseään ja jo hotellissa varoitellaan: ”Kun tuut Porriin, sut pannaan pärekorriin ja veretään pitkin poikin Porin torrii!”. Valmennuksen palautteissa oli seuraava kommentti: ”Kiitos hauskasta mukavasta päivästä! Jaksoit ymmärtää porilaista huumoria, joka useasti on käänteinen.” …Saanko tunnustaa? Valmennuspäivän aikana en aina tiennyt, mikä on vitsiä ja mikä totta – mutta hauskaa oli joka tapauksessa!

Valmensin syksyllä Porin kaupungin Teknisen toimialan Yhteiset palvelut -yksikköä. Yksikön päällikkö Minna Ojalalle Insights Discoveryn malli oli jo tuttu, ja toiveena oli rakentaa positiivista vuorovaikutusta työyhteisöön.

Minna kuvailee valmennusta ja taustoja seuraavasti:

”Tutustuin Insights Discoveryyn edellisessä työpaikassani ja halusin sen avulla vahvistusta myös uuden työpaikkani työyhteisön vuorovaikutukseen. Ymmärtämällä omaa itseämme ja muiden erilaisuutta pystymme tukemaan positiivista vuorovaikutusta työyhteisömme arjessa.

Henkilöstömme silmin nähden innostui valmennuspäivän aikana ja Anu sai hienosti valmennettavat mukaan keskusteluun. Valmennuksen jälkeen keskustelu kahvipöydissä on ollut vilkasta. Henkilöstö on halunnut jakaa omaa profiiliaan työkavereiden kanssa sekä yksityiselämän puolella.

Työpaikalla meillä on nyt työkalu, jolla pystymme puhumaan erilaisuudesta. Me tähtäämme entistä parempaan työyhteisöön, jossa pystytään rakentavaan vuorovaikutukseen erilaisuudesta huolimatta.

Erilaisuus on rikkaus työpaikallamme, jolla saavutamme enemmän kuin olemalla samanlaisia.”

 Positiivinen vuorovaikutus työyhteisössä

Minnan alkuperäinen ajatus positiivisen vuorovaikutuksen tukemisesta on onnistunut työyhteisössä. Teknisen toimialan johdon assistentti Tuuli Leppimäki kertoi kokemuksistaan heti päivän jälkeen:

”Omakohtaiset kiitokseni koulutuksesta. Olen saamaani analyysiä miettinyt paljon, ja siitä myös työpaikalla ja kotona keskustellut. Analyysi tuli minulle tarpeeseen, ja vasta nyt ymmärrän tiettyjä asioita itsestäni. Koulutuspäivällä tulee olemaan kauaskantoiset seuraukset, siis positiivisessa mielessä 🙂

Vasta nyt ymmärrän joistakin työkavereistani, miksi he reagoivat asioihin täysin eri tavalla kuin  minä. Ja hyväksyn sen.

Tämän analyysin perusteella hyväksyn itsessäni paremmin sen, että olen hyvin tunteella eteenpäin menevä. Logiikka jää tunteideni varjoon. Suosittelisin tätä koulutusta muillekin. Työmme on haastavaa, joten itsen ja työkaverin parempi ymmärrys auttaisi arjen haasteissa.”

Kyselin päivän vaikutuksista ja sen herättämästä keskustelusta reilu kuukausi yhteisen päivän jälkeen, ja Tuuli kirjoitteli kokemuksistaan vielä lisää:

”Valmennus on herättänyt kyllä positiivista keskustelua, joka päivä kahvipöydässä viitataan jollain lailla ihmisten erilaisiin väreihin.

Valmennuspäivään osallistuneilla on nyt enemmän ymmärtämystä työkavereiden ”aivoituksiin” ja sietokyky toisten ihmisten persoonallisuutta kohtaan on lisääntynyt. Eräs hyvin sininen työkaverini sanoi tämän koulutuspäivän jälkeen, että nyt hän vasta ymmärtää, miksi hän on tällaisten koulutuspäivien jälkeen aina aivan poikki! Kyse ei ole huonosta fyysisestä kunnosta, vaan tästä persoonallisuuden sinisyydestä.

Itse olen koulutuspäivän jälkeen kuullut muutamaankin otteeseen, että ”älä nyt ota paineita tästä työasiasta, kun sinä olet niin herkkä”. Aivan totta tuokin!

Itse olen vieläkin pienen (positiivisen) hämmennyksen vallassa, kun omassa analyysissäni oli yhteenveto-osiossa seuraava lause: ”Hänellä on suuri hellyyden tarve, jota ei esiinny yhtä vahvana muilla tyypeillä.” Tuo on niiiin totta! Miten tuo analyysi voi tietää sen minusta?!”

Kiitos Porin osallistujat, ja kiitos Minnalle ja Tuulille referensseistä! On ollut mukava kuulla myös muilta myönteisistä vaikutuksista – oli mukava päästä tuomaan Poriin uudella tavalla positiivista vuorovaikutusta 🙂

 

 

Waude mikä alkusyksy!

Voiman syksy on pyörähtänyt käyntiin todella vauhdikkaasti mielenkiintoisten valmennusten parissa. Waude millaisia ihmisiä olen saanut taas tavata ja auttaa pienen matkan eteenpäin!

Tässä muutama esimerkki omien toimialojensa edelläkävijöistä, joiden kanssa olen saanut aloittaa tämän työkauden:

  • Goodwiller Oy kehittää painetun älyn tekniikan avulla itsediagnostiikkatuotteita (www.goodwiller.fi). Ensimmäinen tuote on nopea, luotettava ja kätevä promilletesti – kaikkien saatavilla kaupoista: www.promilles.fi.
  • Kuulu Oy pelastaa someen eksyneet ja Googleen kadonneet! Kuulu on sosiaaliseen mediaan ja videomarkkinointiin erikoistunut mainostoimisto, jolla on toimistot Oulussa ja Helsingissä: www.kuulu.fi.
  • Monetra Oy tarjoaa ratkaisuja kuntien tarpeisiin: henkilöstö- ja taloushallintopalvelut, rekrytointipalvelut ja hallintopalvelut kätevästi koko Suomessa kuntien inhouse-yhtiönä. Monetra laajenee vauhdilla: tällä hetkellä fokuksessa ovat mm. Pirkanmaa ja Keski-Suomi. www.monetra.fi.
  • Semex Finland Oy tarjoaa suomalaisille maatiloille laadukkaita sonneja ja alkioita, ja tekee tiloille jalostusneuvontaa. Pieni yritys haastaa toden teolla perinteistä toimialaa! www.semex.fi
  • Uniresta Oy tuottaa Uniresta-brändin alla opiskelija- ja henkilöstöravintolapalveluita: www.uniresta.fi. Toinen puoli on ihanat H2O -ravintolat, jotka keskittyvät terveellisyyteen, luomuun ja lähiruokaan: www.health2organic.fi.

Kiitos kaikki ihanat osallistujat! Tästä on hyvä jatkaa kanssanne toteutuksella, seurannalla ja / tai seuraavalla valmennuksella!

Tiesitkö, että kaikki valmennukseni ovat täysin toimialariippumattomia? Kaikkia toimialoja yhdistää yksi yhteinen tekijä: ihmiset. Ihmisten toiminta ja ihmisten välinen vuorovaikutus kaikkine vivahteineen, vahvuuksineen ja haasteineen ovat läsnä toimialasta riippumatta. Edelläkävijäyritykset ottavat ihmiset kehittämisen fokukseen ja kehittävät toimintaansa ihmiset edellä.

onnistumisten tutkiminen

Kevään kasaus – onnistumisten tutkiminen

Moni odottaa malttamattomana loman alkua. Viimeisiä hommia tehdään vauhdilla, jotta mitään ei jäisi kesken. Millaista tarinaa kerrot itsellesit tässä vaiheessa kuluneesta keväästä?

Monella kevään tarinaa värittävät kiire, muutokset ja haasteet – osa sanoo jopa, että on ollut niin kiire ettei muista juuri mitään! Pienet hyvät hetket ja onnistumiset unohtuvat arjen kiireessä. Onnistumisten tutkiminen auttaa tarinan muokkaamisessa ja suuntaa huomiota niihin asioihin, mitkä lisäävät ja tukevat motivaatiota.

Onko teillä aikaa pysähtyä ja käyttää hetki onnistumisten tutkimiseen: mitä kevään aikana ollaan tehty, missä onnistuttu ja miksi? Toivottavasti! Tässä muutama kysymys jokaiselle pohdittavaksi ja tiimin kanssa läpikäytäväksi. Pieni ennakkovalmistautuminen kalenterin kanssa ei ole pahitteeksi.

  • Mikä on ollut sinun mielestäsi kevään paras hetki, onnistuminen tai muutoin kiva tilanne?
  • Mikä siitä teki parhaan?
  • Millä se saatiin aikaan:
    • Mitä henkilökohtaisia kykyjä ja taitoja tilanteessa tarvittiin?
    • Millaisia arvoja ja tavoitteita hetkeen liittyi?
    • Mikä oli tiimiläisten tai muiden sidosryhmien osuus?
  • Mikä tekee juuri tästä hetkestä sinulle merkityksellisen?
  • Mitä hetkestä oppimaasi voidaan hyödyntää tulevaisuudessa?

Pelkkien onnistumisten tutkiminen ei ole aina helppoa – usein pintaan nousevat myös mokat ja epäonnistumiset. Älä jää tutkimaan niitä kovin syvällisesti: tärkeintä on pohtia, mitä mokista on opittu ja miten nämä voidaan jatkossa välttää.

Jos sinä tai työkaverisi olette jo karanneet kesälaitumille, näitä kysymyksiä kannattaa pohtia ihan yksinkin 🙂

Valmentajan motivaation lähteet

Voima Valmennus täytti yhdeksän vuotta! Yhdeksän vuotta siis yrittäjänä ja lähes 14 vuotta valmentajana on täynnä. Mistä valmentajan motivaatio syntyy ja mitkä ovat työssäni suosikit ja inhokit?

Suosikit – mikä motivoi työsssäni eniten:

Insights Discovery – tiimipäivät! Erityisesti ensimmäinen Voimaa Tiimille! -päivä on aina ja jatkuvasti aivan mahtava! Osallistujien innostus on jokaisessa päivässä korkealla ja päivän aikana tapahtuvat oivallukset on hienoa huomata.

Erityisen mukava päivässä on hetki, jolloin osallistujat keskittyvät omaan Insights Discovery -profiiliinsa tutustumiseen. Siinä minulla on aikaa seurata ilmeitä ja reaktioita, joita omaan toimintatyyliin tutustuminen aiheuttaa. Tämän hetken takia profiileiden tulostus ja kansitus tuntuu aina samalta kuin joululahjojen paketointi 🙂

Mutta miksi suosikkini on juuri tiimipäivä, eikä vaikka esimiesten Insights -päivä? Kyllä, esimiestenkin Insights -valmennukset ovat mahtavia, pääsen niissäkin seuraamaan innostusta ja oivallusta. Olen kuitenkin sitä mieltä, että päivän aiheet ja opitut asiat – itsetuntemus, toisten ymmärtäminen ja tiedon hyödyntäminen – eivät ole vain esimiesten, vaan koko työyhteisön vastuulla. Yhtälailla kuin esimiehen täytyy tuntea tiiminsä, työyhteisön jäsenten täytyy tuntea esimiehensä ja huomoida tämä tuntemus arjessa.

Inhokit – ja mihin sinun kannattaa varautua:

Motivaatiopuheet tai tunnin-parin koulutukset, joissa opittuja asioita ei johdeta käytäntöön tai joiden vaikutusta ei seurata. Haluan saada asiakkailleni – niin organisaatioille kuin osallistujille – parhaan mahdollisen hyödyn käytetystä ajasta: muutoin se on hukka-aikaa kaikille osapuolille. Jos siis haluat minulta vain lyhyen keikan, varaudu suunnittelemaan aikaa aiheen jatkokäsittelylle!

Mistä motivaationi syntyy?

Oma sisäinen motivaationi syntyy ja vahvistuu siitä, että näen työni vaikutukset: innostuksen, oivallusten ja ideoiden syntymisen. Niiden  muotoutumisen toimenpiteiksi. Sovittujen toimenpiteiden viennin käytännön teoiksi. Käytännön tekojen johtamisen toiminnan muutokseen ja haluttujen tavoitteiden saavuttamiseen. Tällä kaavalla on hyvä jatkaa kohti kaksinumeroisia yrittäjävuosia 🙂

Kiitos kaikille yhdeksännen toimintavuoden aikana mukana olleille»!

Työhyvinvointikyselyn purku – toiveet toimenpiteiksi

Monessa yrityksessä painitaan tällä hetkellä työhyvinvointikyselyn tai muun henkilöstökyselyn tulosten purun kanssa. Työhyvinvointikyselyn purku ei ole aina helppoa – usein niiden tulokset jäävät hyödyntämättä, ja vastaajat kokevat vastaamisen turhana. Moni esimies pelkää tulosten avaamista jo pelkästään siksi, että tilaisuuden tunnelma on syyttävä ja keskustelu kiertää vain ongelmissa.

Miten saada tulokset avattua henkilöstölle paremmin? Miten vastata esiin nousseisiin kehittämiskohteisiin? Miten saada tulokset toimenpiteiksi? Miten tehdä kaikki tämä niin, että pystytään toimimaan hyvässä hengessä? Työhyvinvointikyselyn purku voidaan toteuttaa niin, että niistä koetaan oikeasti hyötyä.

Keskity hyviin tuloksiin ja onnistumisiin:

Hyvät pisteet saaneet osa-alueet jäävät monesti huomiotta. Hyvä taso ei kuitenkaan pysy yllä ilman, että sitä pidetään. Välillä on myös hyvä kiinnittää huomiota siihen, mikä toimii.

  • Missä ollaan onnistuttu? Miksi? Mitä sellaista jo tehdään, mikä on saanut aikaan hyvät pisteet?
  • Mitä voitaisiin tehdä lisää tai toisin, jotta hyvä taso säilyy jatkossakin?
  • Sovi toimenpiteet tarkasti: kuka, mitä, miten, milloin.
  • Ota porukan toiveet vastaan myös niiltä osa-alueilta, mihin ette itse voi vaikuttaa. Vie kehittämistoiveet eteenpäin ja pidä ryhmäsi ajan tasalla tilanteesta. Jos jotain toivetta ei voi toteuttaa, muista kertoa se
  • Muista kertoa myös muualla sovituista, ryhmääsi vaikuttavista toimenpiteistä.

Älä kuitenkaan paina epäkohtia, huonompia pisteitä saaneita osa-alueita piiloon:

Käännä ongelmat tavoitteiksi ja käy läpi, mikä tavoitteen suhteen jo toimii. Muista, että jokaiseen ongelmaan sisältyy muutostoive.

  • Mikä voisi olla ko. kohtaan hyvä tavoite?
  • Mikä tavoitteen suhteen kaikesta huolimatta toimii?
  • Koska aloitit hyvistä tuloksista ja niiden ylläpitämiseen liittyvistä toimenpiteistä, olet todennäköisesti saanut jo epäkohtiinkin ratkaisuehdotuksia! Tarkista vielä osallistujilta, vaikuttavatko jo sovitut toimenpiteet myös näihin. Jos kyllä, hyvä. Jos ei, mitä voitaisiin tehdä, että päästäisiin vaikka puoli pistettä korkeammalle?

Muista työhyvinvointikyselyn toimenpiteiden seuranta:

Moni muutos epäonnistuu, koska seurantaa ei toteuteta.

  • Kalenteroi tapaamiset, joissa sovittuihin toimenpiteisiin palataan. Onko sovitut toimenpiteet tehty? Onko jotain, mitä voitaiin tehdä seuraavaksi? Jatka seurantaa!
  • Anna onnistumisista palautetta – pyydä sitä myös itsellesi.
  • Tartu epäkohtiin välittömästi, jotta toiminta ei luisu takaisin vanhaan.

Jos haluat oikeasti hyödyntää tuloksia, ota vielä to-do -listalle nämä:

  • Suunnittele tulosten jakaminen ja osallistujien mukaan ottaminen kehittämiseen jo ennen purkutilaisuutta.
  • Määrittele osallistujien kanssa yhdessä konkreettiset ja selkeät kehittämistavoitteet.
  • Kehittämistavoitteita tulee todennäköisesti useampia: jaa niitä pidemmälle aikajänteelle. Tärkeimmät muutokset tehdään toki heti, mutta älä yritä tehdä liikaa muutoksia kerralla.
  • Suunnittele kehittämishankkeille prosessi. Muista tavoitteiden lisäksi vastuut, tuki ja seuranta.
  • Ylläpidä keskustelua kyselyn aihealueista ja toimenpiteistä läpi vuoden. Muistuta, mitkä toimenpiteet liittyvät henkilöstökyselyyn.
  • Palaa tuloksiin välillä, ehdottomasti viimeistään tavoitteille sovittuina määräaikoina: mikä on muuttunut? Tarvitseeko jotain tehdä lisää tai toisin?
  • Muista osallistaminen kasvotusten ja verkossa – kehittäminen on kaikkien vastuulla!

Katseet syksyyn ja lomalta paluu

Kauden viimeisessä tiimitreenissä suunnataan katseet syksyyn ja tehdään hyvä suunnitelma helpottamaan lomalta paluuta. Osa asioista koskee koko tiimiä, henkilökohtaisen suunnitelman jokainen voi tehdä itse 🙂

Tiimin lomalta paluun valmisteleminen – tässä on muutama kysymys, mitä on hyvä pohtia koko porukalla. Toiminnan kehittäminen kokemuksen pohjalta, yhteiset tavoitteet, hyvä fiilis ja innostuksen lähteet kannattaa käydä läpi yhdessä.

  • Käykää vielä läpi kevään kasauksen» pohjalta syntyneet muutosehdotukset. Miten ne toteutetaan arjessa?
  • Miten ylläpidätte hyvin toimineita toimintatapoja?
  • Mitkä ovat tiiminne syyskauden tärkeimmät tavoitteet?
  • Mikä mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen?
  • Onko tulossa muutoksia, joihin on hyvä varautua? Jos kyllä, miten?
  • Millä fiiliksellä syyskausi halutaan aloittaa?
  • Mitkä ovat itse kullekin innostavimmat kohdat syksyn kalenterissa?

Tässä vielä vinkkejä henkilökohtaisen lomalta paluun suunnittelemiseen jo ennen lomalle jäämistä. Jos työhön ja tiimiin on muutoin mukava palata, näillä seikoilla helpotat paluuta entisestään:

  • Mikäli mahdollista, sovi lomalta paluu tiistaille tai jopa keskiviikolle! Vähän lyhyempi viikko yhdistettynä siihen, että ”maanantaikammon” voi välttää, helpottaa arkeen paluuta.
  • Varaa ensimmäinen työpäivä orientaatiolle: käy läpi syksyn suunnitelmia, kalenteroi tekemisiä, tapaa kollegoita, vaihda kuulumisia. Älä ota ensimmäiselle päivälle vielä ainakaan isompia tehtäviä – merkkaa tekemiset seuraavalle päivälle!
  • Varaa toinen työpäivä tehtäville: merkitse kalenteriin etukäteen kaikki, mitä pitää hoitaa heti lomalta paluun jälkeen. Tälle päivälle voit myös merkata loman aikana heränneet ajatukset, ideat ja muut, mitkä on hyvä muistaa syksyllä.
  • Kolmannelle päivälle voit ottaa jo arjen rutiineita. Parasta on, jos voit valita tähän niitä mukavimpia hommia!
  • Tiimin lomalta paluussa käytiin läpi innostavimpia kohtia syksyn kalenterissa. Myönteisimmät meistä kirjaavat ylös myös itselleen tulevat, eniten intoa tuovat tekemiset, tapahtumat ja tapaamiset 🙂 Kun on jotain kivaa, mitä odottaa, lomailukin sujuu mukavammissa merkeissä!

Ihanaa ja rentouttavaa lomaa tai loman suunnittelua 🙂 Tiistain tiimitreeni jää tässä vaiheessa kesätauolle ja oma kalenterini on suunniteltu syksyyn yllä mainittujen vinkkien mukaisesti!

Sisäinen motivaatio antaa työhön voimaa

Sisäinen motivaatio antaa työhön voimaa. Sisäisellä motivaatiolla töitä tekevät saavat enemmän aikaan ja tekevät tulosta kestävällä tavalla. He ovat onnellisempia ja aktiivisempia. Heillä innostunut työskentely ei kuluta voimavaroja – energiaa jää myös työn ulkopuoliselle elämälle. Sisäinen motiovaatio lisää luovuutta, tehokkuutta ja hyvinvointia.

Tässä teille sisäisen motivaation tiimitreeniin tarkistuslista:

  • Sisäsyntyisessä motivaatiossa tekeminen tuo iloa. Työ on innostavaa, kiinnostavaa ja motivaatio lähtee tekemisen riemusta. Kaikki työn sisällöt eivät tätä tarvetta täytä: Miltä osin pääsette työskentelemään sisäsyntyisellä motivaatiolla?
  • Sisäistetyssä motivaatiossa tekeminen on omien arvojen mukaista – tekeminen itse ei siis välttämättä tuota riemua, mutta se kytkeytyy arvokkaisiin ja motivoiviin päämääriin.  Miltä osin työskentelette sisäistetyllä motivaatiolla?
  • Toteutuuko työssänne omaehtoisuus? Pääsettekö toimimaan ja tekemään työhönne liittyviä valintoja riittävän vapaasti? Koetteko, että pystytte toimimaan riittävän itsenäisesti ilman turhaa kontrollia?
  • Koetteko olevanne osaavia työssänne? Kyvykkyyden kokemus syntyy hallinnan tunteesta sekä siitä, että saamme asioita aikaan, opimme ja oivallamme ja pääsemme (ainakin välillä) flow-tilaan, jossa syvennymme tekemiseen unohtaen ympäröivän maailman!
  • Koetteko olevanne osa yhteisöä? Yhteenkuuluvuus syntyy siitä, että koemme olevamme merkityksellisiä muille ja olevamme osa välittävää yhteisöä. Ryhmähenki on hyvä, tiimiläiset kokevat että heistä välitetään aidosti ihmisinä ja toimintatavat ovat reilut ja luotettavat.
  • Pääsettekö tekemään työssänne hyvää? Hyväntekeminen on sisäisen motivaation neljäs osa-alue, jonka merkitys on havaittu vasta viime vuosina. Millä tavoin pääsette toteuttamaan hyväntekemisen tarvetta? Organisaation tuottama hyvä, oman työn vaikutus ja työkavereiden auttaminen ovat kaikki tärkeitä osa-alueita.

Jos vastaus on joihinkin kohtiin kielteinen, mietittehän miten tilannetta voisi muuttaa. Sisäisen motivaation tukeminen on jokaisen vastuulla ja sen johtaminen yksi esimiesten tärkeimpiä osaamisalueita.

Jos sisäinen motivaatio herätti mielenkiintoa, saatat haluta tutustua seuraaviin julkaisuihin. Jos tutustuminen tuntuu liian aikaavievältä, soita Anulle niin suunnitellaan teille sisäisen motivaation valmennuspäivä!

Martela, Jarenko, 2015: Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Kustantaja Talentum / Alma Talent

Martela, Jarenko: Sisäinen motivaatio. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014.

Hakanen Jari: Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys 2009.

Palautetta pomolle!

Palautteen antamisesta puhutaan paljon sekä jatkuvaan kehittymiseen ja oppimiseen että työssäjaksamiseen liittyen. Teemana on kuitenkin usein esimiehen antama palaute työntekijöille – ei niinkään palaute kollegalta kollegalle saati työntekijän antama palaute esimiehelle. Tämän viikon tiimitreenissä kannustetaan antamaan hyvää palautetta pomolle!

Arkinen kiitos on ykkönen. Pienistä asioista kiittäminen kuuluu hyvän ilmapiirin tukipilareihin ja todennäköisesti myös esimiehesi ansaitsee sen 🙂 Joskus on kuitenkin syytä mennä palautteessa vähän syvemmälle.

Mieti, mitä arvostat esimiehesi toiminnassa. Kirjaa näitä asioita ylös, ja pohdi tilannetta jossa nämä ovat toteutuneet:

  • Mitä tilanteessa tapahtui?
  • Miltä tilanne sinusta tuntui?
  • Millä tavoin esimiehen toiminta vaikutti käyttäytymiseesi?

Seuraava askel vaatii hieman rohkeutta: kerro nämä asiat esimiehellesi! Jos kokemasi hyvä mieli jää vain sinun tietoosi, se todennäköisesti kyllä vaikuttaa hyvää ilmapiiriin. Ehkä esimies olisi kuitenkin iloinen kuullessaan kokemastasi hieman tarkemmin? Rohkeimmat tiimit päättävät antaa yhdessä hyvää palautetta esimiehelle vaikka tiimipalaverin yhteydessä!

Jos haluatte tiimissä tehdä palautteen antamisesta konkreettisempaa, kannattaa tsekata vaikka Solitan esimerkki». Mitä keinoja teillä voisi olla, että hyvän palautteen antaminen tulisi tavaksi?

Työyhteisön arvot

Suurin osa organisaatioista on määritellyt ja listannut arvot, toiminnassa tärkeänä pidetyt ja arvostetut asiat. Arvoja on todennäköisesti käsitelty yhdessä, mutta fokus on ollut asiakastyössä ja siinä, miten yritys näkyy ulospäin. Onko teillä pohdittu työyhteisön sisäisiä arvoja?

Työyhteisön arvot toimivat sisäistä toimintaa ohjaavina tekijöinä, tuovat tukea johtamiseen, auttavat pelisääntöjen laatimisessa ja toimivat jopa etuna rekrytoinneissa. Millainen työpaikka meillä halutaan olevan – mitä meillä pidetään tärkeänä ja arvostettuna?

Tässä pari näkökulmaa arvojen käsittelyyn ja määrittelemiseen työyhteisön näkökulmasta:

Yrityksen arvot työyhteisön arvoiksi

Työyhteisön sisäiset arvot voivat olla samat, kuin yrityksen arvot – tämä olisikin ihannetila. Arvot sinänsä eivät siis ole erilaiset. Arvojen tulkinta kuitenkin usein muuttuu, kun niitä arvioidaan työhteisön sisäisen toimivuuden näkökulmasta.

Ottakaa esiin yrityksen arvot ja niiden määritelmät.

  • Miten määritellyt arvot toteutuvat työyhteisön sisäisessä toiminnassa? Miten ne ohjaavat toimintaa?
  • Ovatko arvot pitävät, eli toteutuvatko ne joka tilanteessa päätöksentekoa, toimintaa ja johtamista koskien?
  • Määritelkää arvot työyhteisön näkökulmasta: miten ne toteutuvat teillä ja mitä arvoilla teidän näkökulmastanne tarkoitetaan.

Joskus yrityksen arvot toteutuvat koko organisaation tekemisessä, mutta eivät tue työyhteisön toimintaa, sen johtamista tai kehittämistä. Silloin on syytä määritellä työyhteisölle omat arvot, jotka eivät kuitenkaan ole ristiriidassa yrityksen arvojen kanssa.

Työyhteisön arvot

Jos yrityksen arvot eivät täysin vastaa työyhteisön sisäiseen tarpeeseen, on pohdittava, mitkä ovat juuri meidän tärkeänä pitämämme asiat ja toimintatavat.

  • Miettikää, mitkä ovat juuri teidän tärkeinä pitämiänne asioita. Listatkaa kaikki ylös näkyviin niin, että kaikki näkevät yhtä aikaa näkevät kirjatut seikat. Kohdat voivat olla jo toteutuvia asioita tai toiveita. Miltä lista näyttää?
  • Oletan, että tärkeäksi listattujen asioiden joukosta löytyy muutama ”pääryhmä” sekä muutama kohta, jonka voi suoraan tai pienellä muokkauksella nimetä yläotsikoksi. Tehkää valinnat yläotsikoista, muokatkaa sanamuotoja tarvittaessa.
  • Jakakaa muut listatut asiat valittujen yläotsikoiden alle. Useimmiten muut listatut asiat toimivat yläotsikon tarkennuksina ja kertovat siitä, mitä tämä kohta meillä tarkoittaa ja miten se näkyy käytännössä.
  • Ovatko kohdat sellaisia, joista kaikki voivat olla samaa mieltä? Voivatko ne toteutua joka tilanteessa?
  • Mitkä kohdat teillä jo toteutuvat hyvin?
  • Onko jotain, minka osalta voitaisiin jatkossa toimia enemmän tärkeänä pidettyjen asioiden mukaisesti? Miten?

Jos arvot on jo määritelty tai teette työtä sen eteen tässä vaiheessa, kannattaa muistaa palata niihin säännöllisesti! Arvoista on hyötyä vasta, kun niitä hyödynnetään aktiivisesti.

Insights Discovery -profiili: Toimintasi vahvuudet

Arvatkaas mitä olen kuullut viime aikoina useampaan otteeseen? Sen, että Insights Discovery -profiilista nousevat vahvuudet tuntuvat vähän oudoilta ja että vahvuuksia täytyy pohdiskella ja mietiskellä. Osallistujat ovat tällä tarkoittaneet sitä, että on vaikea nähdä omia vahvuuksia vahvuuksina, kun tuntuu ”että kaikkihan nyt ovat tällaisia”! Kerronpa teille valmentajana, että näin ei ole 🙂

Ottakaa Insights Discovery -profiileistanne ”Vahvuuksia” -sivu esiin ja käykää jokaisen sivua yhdessä läpi. Mitä vahvuuksia itse kullekin on kirjattu? Miten ne näkyvät käytännössä?  Pyytäkää myös palautetta muilta: mitä vahvuuksia muut näkevät toiminnassanne.

Mikäli tiimissänne on erilaisia profiileita, huomaatte että kirjatut vahvuudet ovat hyvinkin erilaisia. Arvostakaa siis jokaisen vahvuuksia ja pohtikaa, miten pääsette entistä enemmän hyödyntämään niitä työilmapiirin kehittämisessä ja työn tekemisessä.

Mikäli tiiminne koostuu ”samankaltaisista” profiileista, saattaa olla että vahvuuksia löytyy samalta suunnalta paljon. Miten vahvuutenne yhdessä tukevat toimintaa ja tiimin tavoitteiden saavuttamista? Miten samankaltaisuus vaikuttaa työilmapiiriin ja työn tekemiseen?

Muistattehan, että myös profiilin muista osioista löytyy vahvuuksianne, lisäksi niitä löytyy runsain määrin profiilikuvauksen ulkopuolelta! Mikäli teillä ei ole käytössänne omia profiileita, mietittehän muutoin jokaisen vahvuuksia vuorovaikutuksen,  tiimin toiminnan ja työskentelyn näkökulmasta.