Artikkelit

Virtuaalivalmennukset tiimeille ja johtajille

Virtuaalivalmennus tiimeille ja johtajille korvaa nyt henkilökohtaisen läsnäolon. Onneksi kokemus läsnäolosta on mahdollista saada myös etänä – menettämättä hyödystä tai innostavuudesta lainkaan!

Vastaan omalta osaltani haasteelliseen tilanteeseen tarjoamalla lyhyempiä ja tiiviimpiä virtuaalivalmennuksia työyhteisöjen ja johtamisen tueksi. Työnohjaukset, coaching ja 1-2 hengen Insights Discovery -profiiliavaamiset toimivat verkossa normaaliin tapaan.

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus auttaa tiimiäsi mukautumaan muuttuneeseen tilanteeseen. Itsetuntemus muutoksessa ja stressin alla on äärimmäisen tärkeää, jotta työ sujuu ja jotta vältytään turhilta loukkaantumisilta ja väärinymmärryksiltä. Tästä 2-4 h työpajasta saat tehokkaat työkalut ja opit tiimisi toiminnan kehittämiseksi ja tilanteeseen sopeutumiseksi. Tämän jälkeen voimme halutessasi jatkaa teille ajankohtaisten haasteiden työstämisellä, katso aiheita esim.

Katso sisältö täältä: Voimaa Tiimille! (online 2-4h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1200 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus antaa johtajille, tiimivetäjille ja projektipäälliköille johtaa tiimiä ja työyhteisöä muuttuneessa tilanteessa. Stressireaktiot, etäjohtaminen ja ylipäätään muutoksen kohtaaminen ei suju ongelmitta, jos johtajalla ei ole siihen työkaluja.

Tämä valmennus auttaa ymmärtämään omia ja muiden stressereaktioita, jotta niihin voidaan vastata oikein. Opit myös ymmärtämään ja täyttämään erilaisia toiveita ja tarpeita etätyössä sekä muutoksissa niin, että työ on mahdollisimman sujuvaa ja mukavaa.

Katso sisältö täältä: Voimaa Johtamiseen! (online 3h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1600 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili + postitus. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Haluatko panostaa valmennuksiin?

Myös normaalit valmennuspäivät on helppo toteuttaa virtuaalisesti. Katso kevään kokonaisuudet täältä: Kevään valmennukset varataan nyt!

Ilmaisia webinaareja saatavilla

Olen avannut ilmaiseksi ja avoimeksi webinaareja, joista uskon olevan hyötyä niin omille osallistujilleni kuin myös muille, jotka ovat yllättäin joutuneet etätöihin ja etäjohtajiksi. Tervetuloa mukaan, lisää ajankohtia vahvistuu, kun kevään aikataulut selkiytyvät: Erilaisuus etätöissä -webinaarit

 

Kevään valmennukset varataan nyt!

Tiimivalmennus! Myyntivalmennus! Esimiesvalmennus! Kyllä, kiitos! 🙂

Nyt on se hetki, kun yrityksissä herätään kevään valmennusten suunnitteluun. Tutustu täältä suosituimpiin tiimi-, johtamis- ja myyntivalmennuksiini! Mikäli et suoraan näistä löydä itsellesi sopivinta, ota yhteyttä. Jokainen valmennuspäivä räätälöidään aina tavoitteidesi mukaan.

EDIT 16.3.2020: Muistathan, että kaikki alla olevat kokonaisuudet on mahdollista toteuttaa virtuaalisesti. Voima Valmennus Oy vastaa verkkoympäristön järjestelyistä ja Insights Discovery -profiileiden postituksesta ennen valmennusta. Lyhyemmät, mutta edelleen tehokkaat virtuaalivalmennukset hintoineen löydät täältä: Virtuaalivalmennukset tiimeille ja johtajille.

Suosituimmat tiimivalmennukset

Tiimivalmennuksissa suosituin on ehdottomasti ”Voimaa Tiimille! Tunne itsesi – ymmärrä muita” -valmennuspäivä. Se johdattelee itsetuntemukseen Insights Discoveryn värikkään maailman ja oman henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin kautta. Soita tai lähetä minulle viestiä, niin suunnitellaan teidän tavoitteitanne vastaava tiimipäivä!

Mikä lisää voimaa:

  • Opitaan lisää itsestä ja työyhteisön muista jäsenistä innostavalla, järkevällä ja hauskalla tavalla
  • Tiimin jäsenten vuorovaikutustaidot kehittyvät ja kommunikointi helpottuu
  • Itsetuntemus ja muiden ymmärtäminen tiimissä lisääntyy
  • Vältytään turhilta loukkaantumisilta tai väärinymmärryksiltä
  • Tiimin toimintaa voidaan johtaa ja kehittää erilaiset toimintatyylit ja tarpeet huomioiden
  • Tiimiytyminen, yhdessä tekeminen ja  yhteinen kieli auttavat rakentamaan luottamusta ja turvallisuudentunnetta tiimissä
  • Kokemus oman työn hallinnasta vahvistuu
  • Ymmärretään oman ja muiden stressikäyttäytymisen vaikutus ja löydetään hallinnan keinoja
  • Opitaan hyödyntämään tehokkaammin omia vahvuuksia sekä henkilökohtaisesti että tiimin tasolla

Jos aikaa on käytettävissäsi yksi päivä, tiimillesi sopii yhden päivän kokonaisuus: Voimaa Tiimille! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Jos pystyt irroittamaan porukkasi kahdeksi päiväksi – esimerkiksi yksi keväällä ja toinen syksyn kick-offina – valintasi antaa investoinnille enemmän hyötyä. Ensimmäinen päivä keskittyy henkilökohtaiseen kehittymiseen ja toisessa huomio suunnataan tiimin toiminnan kehittämiseen: Voimaa Tiimille! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Muita suosittuja tiimivalmennuksia» ovat tiimin sisäisen toiminnan kehittämiseen keskittyvät work shopit (työyhteisötaidot, strategia, tavoitesuunnitelmat) sekä koulutukset muun muassa ratkaisukeskeisyydestä, muutosten kohtaamisesta sekä ajan- ja stressinhallinnasta.

Suosituimmat myyntivalmennukset

Samoin kuin tiimivalmennuksissa, Insights Discovery on taustalla myös suosituimmissa myyntivalmennuksissa. Voimaa Myyntiin! -kokonaisuudet keskittyvät H2H-myyntiin: taustalla on itsetuntemus, asiakkaan ymmärtäminen ja aktiivinen luottamuksen rakentaminen.

Mikä lisää voimaa:

  • Henkilökohtaisen vaikuttamis- ja myyntityylin tunnistaminen ja vaikutuksen tiedostaminen
  • Asiakkaan toimintatyylin tunnistaminen ja siihen vastaaminen
  • Erilaisten kommunikointi- ja päätöksentekotapojen tunnistaminen ja niihin vastaaminen
  • Tuloksellisemmat tapaamiset vaikuttamisen kehittymisen kautta
  • Myynnin kasvu ja asiakastyytyväisyyden parantuminen, tehokkaampi vaikuttaminen
  • Myyjän oman toiminnan kehittyminen asiakasprosesseja vastaavaksi

Myyntivalmennuspäivät suunnitellaan aina tavoitteidesi mukaan. Tässä esimerkinomaiset kokonaisuudet:

Yhden päivän kokonaisuus lisää itsetuntemusta ja auttaa kehittymään myyjänä: Voimaa Myyntiin! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Kahden päivän kokonaisuus tuottaa enemmän hyötyä investoinnillesi: Voimaa Myyntiin! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Yksi suosituimmista ”myyntivalmennuksistani” on myyntivalmennus heille, jotka eivät koe olevansa myyjiä! ”Myynnillinen ote asiakaspalvelussa” -kokonaisuus auttaa vastaamaan joko osaamisen kehittämiseen tai koko kulttuurin kehittämiseen myynnilliseen suuntaan. Ota yhteyttä, niin jutellaan tästä lisää!

Suosituimmat esimies- ja johtamisvalmennukset

Esimiesten ja johtajien valmennuksissa on useimmiten kolme eri näkökulmaa: henkilökohtainen kehittyminen ja itsetuntemuksen lisääminen, työyhteisön ja organisaation johtaminen sekä esimiesryhmän sisäisen dynamiikan kehittäminen. Fokus valitaan tavoitteidesi mukaan, ja alla olevissa esimerkeissä sivutaan näitä kaikkia. Jos haluat tukea esimiehiä pidempikestoisella valmennuksella», otathan yhteyttä!

Mikä lisää voimaa?

  • Oman toiminta- ja johtamistyylin tiedostaminen
  • Oman toiminta- ja johtamistyylin vaikutuksen tunnistaminen
  • Erilaisten toiveiden ja tarpeiden tunnistaminen mm. palautteen vastaanottamisessa, motivoitumisessa, päätöksenteossa, vuorovaikutuksessa, viestinnässä, muutoksissa jne.
  • Oman toiminta- ja johtamistyylin sovittaminen tilanteeseen sopivaksi
  • Esimiesryhmän sisäisen dynamiikan kehittyminen
  • Henkilökohtainen / ryhmän tavoitesuunnitelma johtamisen kehittämiseksi

Yhden päivän kokonaisuudessa saat pintaraapaisun itsetuntemukseen ja muiden ymmärtämiseen: Voimaa Johtamiseen! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Kaksi päivää antaa aikaa itsetuntemuksen lisäämiseen ja oman toiminnan kehittämiseen johtamisen näkökulmasta, auttaa ymmärtämään syvemmin erilaisia toiveita ja tarpeita työyhteisössä sekä vastaa myös esimiesryhmän sisäisen toiminnan kehittämistarpeisiin: Voimaa Johtamiseen! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Pitkistä ohjelmista Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on ylivoimaisesti suosituin. Jos haluat muuttaa johtamiskulttuurianne valmentavaan suuntaan ja antaa esimiehillenne työkaluja ja innostusta ihmisten johtamiseen, otathan yhteyttä!

Osaamisen kehittämisen prosessit

Tämän vuoden ensimmäinen HENRY ry:n Oulun alueverkoston tapaaminen kokosi yhteen 14 osaamisen kehittämisestä kiinnostunutta HR-ammattilaista. Keskustelu oli vilkasta, ja kävi ilmi että osaamisen kehittämisen prosessit ovat hieman monimutkaisia parissa tunnissa määriteltäviksi 🙂

Porukka pääsi kuitenkin hienosti alkuun: tunnistettiin muun muassa seikat, mitä osaamisen kehittämisen prosesseissa pitää organisaation näkökulmasta huomioida ja millainen on osaamisen kehittämisen iso kuva. Osa keskustelijoista pääsi jopa määrittelemään tarkemmin osaamisen kehittämisen keinoja, joissa korostui 70 – 20 – 10 -malli. Tämän mukaan suurin osa oppimisesta tapahtuu työn arjessa, muilta oppimalla sekä palautetta saamalla ja vain 10 % koulutuksissa, lukemalla tai muutoin muodollisemmalla tavalla.

Eräs ryhmä pohti osaamiskartoituksia ihan käytännön tasolla. Samoin kuin prosessit, iso kuva ja osaamisen kehittämisen keinot, osaamiskartoitusten toteuttaminenkin riippuu vahvasti organisaation tarpeista, koosta, toimialasta ja muista juuri kyseiselle toimijalle ja toimialalle tärkeistä tavoitteista ja ominaisuuksista.

Valmentavan johtamisen kouluttajana keskustelua oli mielenkiintoista seurata. Keskustelut liikkuivat hyvin konkreettisella ja käytännönläheisellä tasolla, ja tämän kirjoituksen myötä haluaisin tuoda keskusteluun hieman syvemmälle menevät tason.

Osaamisen kehittämisen prosessit

Erilaiset olemassa olevat prosessit organisaatiossa tukevat oppimista. Tässä muutamia oppimista ja kehittymistä tukevia prosesseja, mitä Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksessani käydään läpi. Tunnistatko näitä omassa organisaatiossasi? Pystyisikö näitä määrittelemään ja kuvaamaan hieman tarkemmin?

Sosiaaliset, yhteisölliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa tietojen, taitojen, kokemusten ja osaamisen jakamiseen yksilön, ryhmän ja organisaation välillä. Sosiaaliset prosessit osaamisen kehittämisen tukena vaativat sen, että ihmiset pystyvät työpäivän aikana keskustelemaan vapaamuotoisesti kokemuksistaan ja jakamaan ajatuksiaan.

Sosiaalisiin prosseihin kuuluvat arjen pienet kohtaamiset, lounas- ja kahvihetket, illanvietot, yhteiset reissut ja periaatteessa kaikki yhteinen toiminta, jolle ei ole määritelty sen tarkempaa sisältöä. Oppiminen tapahtuu ikäänkuin ”siinä sivussa”, mutta vapaamuotoisten kohtaamisten arvoa oppimisen tukena ei voi vähätellä. Mahdollistaako teidän työympäristönne ja toimitatapanne sosiaalisten prosessien kautta oppimisen?

Kognitiiviset, tiedolliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa sekä työkokemuksen tuottaman, ulkopuolelta hankitun että organisaatiossa olevan tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja ongelmien ratkaisuun ryhmissä. Nämä prosessit ovat selkeästi tiedon johtamiseen painottuvia. On tärkeää, että organisaatiossa rakennetaan ja järjestetään tietoisesti tilanteita, joissa päästään oppimaan tiedollisten prosessien kautta. Näiden prosessien kautta tuotetaan, jaetaan ja siirretään uusia malleja, uusia käsitteitä ja tietoa niin, että niitä päästään hyödyntämään arjen työssä.

Hyviä esimerkkejä kognitiivisista prosesseista ovat muun muassa oman henkilökunnan pitämät sisäiset koulutukset, ulkopuoliseen koulutukseen osallistuneiden koosteet muulle porukalle, lunch & learn -tilaisuudet, yhteiset aamiaiset ajankohtaisen aiheen äärellä, projektikatsaukset oppimisnäkökulmalla jne. Kognitiivisiin prosesseihin voidaan lukea kaikki säännönmukaisesti toistuvat tilaisuudet, jotka on tarkoitettu tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja / tai ongelmien ratkaisuun yhdessä. Yksittäiset tilaisuudet ovat toki myös hyöydyllisiä, mutta yhdestä ei saa vielä prosessia 🙂

Millaisia kognitiivisia prosesseja tunnistat omassa organisaatiossasi? Tunnistatko haasteita, joita niiden estyminen tai poissaolo aiheuttaa? Mitä kannattaisi tehdä lisää tai toisin?

Operationaaliset, toiminnalliset prossessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa osallistamiseen sekä osallistumiseen, oppimiseen ja tiedon jakamisen organisointiin oman työyhteisön sisällä ja erilaisissa työhömme liittyvissä verkostoissa. Operationaalisten prosessien kautta voidaan varmistaa, että ihmisillä on aikaa ja mahdollisuuksia kokeiluihin ja niiden annin hyödyntämiseen. Operationaaliset prossit vahvistavat työssä oppimista ja osaamista luovien toimintatapojen suunnittelua sekä mahdollistamista.

Operationaalisiin prosesseihin voidaan laskea esimerkiksi mahdollisuus testaamiseen ja kokeiluun x tuntia viikossa, mahdollisuus opiskeluun työajalla x tuntia viikossa sekä kehittämiseen ja innovointiin liittyvät prosessit ja hankkeet. Aktiivinen kokeilu, tekemällä oppiminen ja tiedon jalostaminen hyödynnettävään muotoon ovat avainasemassa.

Miten sinun organisaatiosi mahdollistaa ajankäytön toiminnallisiin prosesseihin? Oletko mukana työhösi liittyvissä verkostoissa? Millä tavoin kehittäminen ja innovointi on mahdollistettu?

Osaamisen kehittämisen prosessit: reflektio ja arviointi oppimisen ytimessä

Tarvisemme työpaikalla aikaa henkilökohtaisten ja yhteisten kokemusten reflektointiin ja sen kautta oppimisen tuottaman osaamisen (tiedot, taidot, kokemukset) tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Pääsääntönä voidaan pitää sitä, että mitä enemmän on kiirettä ja muutosta, sitä enemmän pitäisi jättää aikaa reflektoinnille. ”Autopilotilla” mennessämme suurin osa oppimisen mahdollisuuksista jää hyödyntämättä, vaikka sitä jaettaisiin operationaalisten ja kognitiivisten prosessien kautta.

Reflektiivisten prosessien kautta jokaisella on aikaa omalle ajattelulle sekä yksin että yhdessä: rohkaistaan ihmisiä itse jäsentämään ja yleistämään oppimiaan asioita sekä saamiaan kokemuksia. Reflektiiviset prosessit mahdollistavat oppimisen, kun tietoa muokataan jäsenneltyyn ja itselle / työyhteisölle merkitykselliseen muotoon. Reflektiiviset prosessit tarjoavat aikaa aktiiviseen osallistumiseen, identiteetin rakentamiseen (mitä olemme, mitä teemme, miten tulkitsemme sen mitä teemme) ja ne auttavat rakentamaan merkityksiä.

Näiden prosessien kautta annamme ja vastaanotamme työyhteisössä palautetta, käymme arviointikeskusteluja ja arvioimme myös organisaation toimintaa. Projektien karonkat auttavat arvioimaan onnistumisia ja kehittämiskohteita, samoin kuin retrospektiivit. Mielipiteitä jakavat kehityskeskustelut toimivat myös hyvänä paikkana reflektoinnille ja ihannetilanteessa tälle otetaan aikaa sekä henkilökohtaisesti että työyhteisön kanssa säännöllisesti.

Ulkopuolinen ”pakottaa” pysähtymään

Yksi suurimpia haasteita reflektiivisten prosessien hyödyntämiselle on koettu ajan puute: ajan ottaminen ”vain pohtimiseen” koetaan haasteellisena ja useimmiten kiireen keskellä näistä on helpointa luopua. Organisaation sisällä valmentava johtamisote varmistaa ajankäytön myös pysähtymiseen – siis silloin, kun johtamisen periaatteet on sovittu yhdessä ja tähän on ihan oikeasti mahdollista käyttää aikaa.

Ulkopuolisena palveluna työnohjaus ja tiettyyn pisteeseen saakka myös coaching tuo työn arkeen reflektiivisen prosessin. Coaching keskittyy selkeästi tiettyyn osa-alueeseen tavoitteellisesti ja tiiviisti, kun taas työnohjaus auttaa pysähtymään myös merkitysten ja tulkintojen äärelle. Oma havaintoni näistä prosesseista on usein seuraava: oppimiseen varatusta ajasta on helpompi pitää kiinni, kun mukana on joku ulkopuolinen.


Yksi pahimpia (vai parhaita?) keinoja ajan ja rahan tuhlaamiseen on osallistua koulutukseen, jonka oppeja ei ehdi jäsentämään omaan työhön sopivaksi. Tästä syystä valitsen itse valmentajana ja kouluttajana sellaiset menetelmät, mitkä parhaalla mahdollisella tavalla tukevat vaikuttavuuttta ja mahdollistavat oppien viemisen käytäntöön. Ihannetilanteessa minua auttaa johtaja, joka tietoisesti johtaa opittuja asioita arkeen ja arjessa.

Joululahjatoive: aikaa vuodelle 2019

Loppuvuotta kohden mennessä olen pohtinut tämän vuoden valmennuksissa ja työnohjauksissa korostuneita asioita. Päällimmäiseksi nousi usean aikaisemman vuoden tavoin se, mitä kenelläkään ei tahdo olla riittävästi – aika. Aika oman työn tutkimiseen, kehittämiseen ja suunnitteluun, aika tehdystä iloitsemiseen ja oppimiseen, aika työn laadun lisäämiseen. Aika työtovereihin tutustumiseen, yhteistyön lisäämiseen, toisten huomioimiseen ja kannustamiseen. Esimiehen antama aika työntekijöilleen ja myös esimiehen antama lupa käyttää aikaa edellämainittuihin. Aika meille itsellemme.

Aikaa yhteiselle tekemiselle ja kehittämiselle

Toivon joululahjaksi kaikille enemmän yhteistä aikaa vuodelle 2019. Toivon, että työyhteisöissä myönteisen ilmapiirin luomiseksi ja ylläpitämiseksi otetaan aikaa yhdessäoloon, toisten kannustamiseen ja tukemiseen, jotta säilytetään yhteenkuuluvuuden tunne myös paineen alla. Toivon, että ratkaisuja ongelmiin sekä onnistumisia käsitellään yhdessä, jotta säilytetään ketteryys, oppimisen ilo ja kyky iloita myös toisten onnistumisista. Toivon, että ensi vuoden henkilökohtaisista ja suuren linjan tavoitteista ja päämääristä keskustellaan yhdessä niin, että ihmiset voivat tehdä oikeita asioita oikeaan aikaan. Toivon, että aikaa otetaan käytännön työmenetelmien, työnjaon sekä tiedonkulun kehittämiseen, jotta aikaa säästyy edellämainittuihin.

Aikaa johtamiseen

Toivon joululahjaksi johtajille ja esimiehille lisää aikaa työntekijöilleen. Kuunteleminen ja läsnäolo, kannustus ja ohjaus tarvittaessa oikeaan suuntaan ovat sitä, mitä työntekijät sinulta kaipaavat. Kannustus ja ohjaus ovat mahdollisia vasta, kun kaksi ensimmäistä toteutuvat – näin tiedät mitä toisen työhön kuuluu. Kysy kuulumisia, ole kiinnostunut ihmisistä ja heidän työstään, muista kuunnella. Älä luule, että työntekijät haluavat vain keskittyä työhönsä. He haluavat myös kertoa sinulle onnistumisistaan ja haasteistaan. Älä pelkää sitä, että sinun pitää vain kuunnella ongelmia ja ratkaista ne. Sinun ei tarvitse ratkaista kaikkia ongelmia, vaan tarjota työntekijöille siihen tukea. Luota siihen, että työntekijäsi tuntee sinua paremmin oman työnsä. Anna työntekijöillesi selkeästi lupa ottaa aikaa oman työn kehittämiseen ja suunnitteluun suorittamisen lisäksi.

Aikaa itselle

Toivon joululahjaksi kaikille lisää aikaa itselle. Kaikki edellämainitut voivat toteutua, jos otamme riittävästi aikaa oman toimintamme pohtimiseen, uusien näkökulmien ja keinojen löytämiseen sekä voimavarojen kasvattamiseen, rentoutumiseen ja palautumiseen. Ota aikaa onnistumisten analysointiin ongelmien sijaan, kysy mieluummin miten kuin miksi. Ole ajatuksissasi läsnä siinä hetkessä, missä olet – älä seuraavassa tai menneessä.

Aikaa läheisille

Toivon joululahjaksi läheisillemme aikaa meiltä. Toivon, että heidän kanssa aikaa viettäessämme olemme läsnä heille sen sijaan, että pohtisimme työasioita. Läheisten tuki ei aina tarkoita työasioiden jakamista ja taakan kantamista vaan sitä, että he antavat meille mahdollisuuden irtautua niistä. Jos jaamme työasioita, muistammehan jakaa myös ne myönteiset puolet!

Oikein rauhallista ja läsnäolevaa Joulua sekä voimaa, aikaa ja onnistumisia Uudelle Vuodelle 2019 toivottaa,

Anu

 

Positiivinen vuorovaikutus Porissa

Porilainen mielenlaatu on mielenkiintoinen. Positiivinen vuorovaikutus ei ole kaikille ilmeisin tapa ilmaista itseään ja jo hotellissa varoitellaan: ”Kun tuut Porriin, sut pannaan pärekorriin ja veretään pitkin poikin Porin torrii!”. Valmennuksen palautteissa oli seuraava kommentti: ”Kiitos hauskasta mukavasta päivästä! Jaksoit ymmärtää porilaista huumoria, joka useasti on käänteinen.” …Saanko tunnustaa? Valmennuspäivän aikana en aina tiennyt, mikä on vitsiä ja mikä totta – mutta hauskaa oli joka tapauksessa!

Valmensin syksyllä Porin kaupungin Teknisen toimialan Yhteiset palvelut -yksikköä. Yksikön päällikkö Minna Ojalalle Insights Discoveryn malli oli jo tuttu, ja toiveena oli rakentaa positiivista vuorovaikutusta työyhteisöön.

Minna kuvailee valmennusta ja taustoja seuraavasti:

”Tutustuin Insights Discoveryyn edellisessä työpaikassani ja halusin sen avulla vahvistusta myös uuden työpaikkani työyhteisön vuorovaikutukseen. Ymmärtämällä omaa itseämme ja muiden erilaisuutta pystymme tukemaan positiivista vuorovaikutusta työyhteisömme arjessa.

Henkilöstömme silmin nähden innostui valmennuspäivän aikana ja Anu sai hienosti valmennettavat mukaan keskusteluun. Valmennuksen jälkeen keskustelu kahvipöydissä on ollut vilkasta. Henkilöstö on halunnut jakaa omaa profiiliaan työkavereiden kanssa sekä yksityiselämän puolella.

Työpaikalla meillä on nyt työkalu, jolla pystymme puhumaan erilaisuudesta. Me tähtäämme entistä parempaan työyhteisöön, jossa pystytään rakentavaan vuorovaikutukseen erilaisuudesta huolimatta.

Erilaisuus on rikkaus työpaikallamme, jolla saavutamme enemmän kuin olemalla samanlaisia.”

 Positiivinen vuorovaikutus työyhteisössä

Minnan alkuperäinen ajatus positiivisen vuorovaikutuksen tukemisesta on onnistunut työyhteisössä. Teknisen toimialan johdon assistentti Tuuli Leppimäki kertoi kokemuksistaan heti päivän jälkeen:

”Omakohtaiset kiitokseni koulutuksesta. Olen saamaani analyysiä miettinyt paljon, ja siitä myös työpaikalla ja kotona keskustellut. Analyysi tuli minulle tarpeeseen, ja vasta nyt ymmärrän tiettyjä asioita itsestäni. Koulutuspäivällä tulee olemaan kauaskantoiset seuraukset, siis positiivisessa mielessä 🙂

Vasta nyt ymmärrän joistakin työkavereistani, miksi he reagoivat asioihin täysin eri tavalla kuin  minä. Ja hyväksyn sen.

Tämän analyysin perusteella hyväksyn itsessäni paremmin sen, että olen hyvin tunteella eteenpäin menevä. Logiikka jää tunteideni varjoon. Suosittelisin tätä koulutusta muillekin. Työmme on haastavaa, joten itsen ja työkaverin parempi ymmärrys auttaisi arjen haasteissa.”

Kyselin päivän vaikutuksista ja sen herättämästä keskustelusta reilu kuukausi yhteisen päivän jälkeen, ja Tuuli kirjoitteli kokemuksistaan vielä lisää:

”Valmennus on herättänyt kyllä positiivista keskustelua, joka päivä kahvipöydässä viitataan jollain lailla ihmisten erilaisiin väreihin.

Valmennuspäivään osallistuneilla on nyt enemmän ymmärtämystä työkavereiden ”aivoituksiin” ja sietokyky toisten ihmisten persoonallisuutta kohtaan on lisääntynyt. Eräs hyvin sininen työkaverini sanoi tämän koulutuspäivän jälkeen, että nyt hän vasta ymmärtää, miksi hän on tällaisten koulutuspäivien jälkeen aina aivan poikki! Kyse ei ole huonosta fyysisestä kunnosta, vaan tästä persoonallisuuden sinisyydestä.

Itse olen koulutuspäivän jälkeen kuullut muutamaankin otteeseen, että ”älä nyt ota paineita tästä työasiasta, kun sinä olet niin herkkä”. Aivan totta tuokin!

Itse olen vieläkin pienen (positiivisen) hämmennyksen vallassa, kun omassa analyysissäni oli yhteenveto-osiossa seuraava lause: ”Hänellä on suuri hellyyden tarve, jota ei esiinny yhtä vahvana muilla tyypeillä.” Tuo on niiiin totta! Miten tuo analyysi voi tietää sen minusta?!”

Kiitos Porin osallistujat, ja kiitos Minnalle ja Tuulille referensseistä! On ollut mukava kuulla myös muilta myönteisistä vaikutuksista – oli mukava päästä tuomaan Poriin uudella tavalla positiivista vuorovaikutusta 🙂

Waude mikä alkusyksy!

Voiman syksy on pyörähtänyt käyntiin todella vauhdikkaasti mielenkiintoisten valmennusten parissa. Waude millaisia ihmisiä olen saanut taas tavata ja auttaa pienen matkan eteenpäin!

Tässä muutama esimerkki omien toimialojensa edelläkävijöistä, joiden kanssa olen saanut aloittaa tämän työkauden:

  • Goodwiller Oy kehittää painetun älyn tekniikan avulla itsediagnostiikkatuotteita (www.goodwiller.fi). Ensimmäinen tuote on nopea, luotettava ja kätevä promilletesti – kaikkien saatavilla kaupoista: www.promilles.fi.
  • Kuulu Oy pelastaa someen eksyneet ja Googleen kadonneet! Kuulu on sosiaaliseen mediaan ja videomarkkinointiin erikoistunut mainostoimisto, jolla on toimistot Oulussa ja Helsingissä: www.kuulu.fi.
  • Monetra Oy tarjoaa ratkaisuja kuntien tarpeisiin: henkilöstö- ja taloushallintopalvelut, rekrytointipalvelut ja hallintopalvelut kätevästi koko Suomessa kuntien inhouse-yhtiönä. Monetra laajenee vauhdilla: tällä hetkellä fokuksessa ovat mm. Pirkanmaa ja Keski-Suomi. www.monetra.fi.
  • Semex Finland Oy tarjoaa suomalaisille maatiloille laadukkaita sonneja ja alkioita, ja tekee tiloille jalostusneuvontaa. Pieni yritys haastaa toden teolla perinteistä toimialaa! www.semex.fi
  • Uniresta Oy tuottaa Uniresta-brändin alla opiskelija- ja henkilöstöravintolapalveluita: www.uniresta.fi. Toinen puoli on ihanat H2O -ravintolat, jotka keskittyvät terveellisyyteen, luomuun ja lähiruokaan: www.health2organic.fi.

Kiitos kaikki ihanat osallistujat! Tästä on hyvä jatkaa kanssanne toteutuksella, seurannalla ja / tai seuraavalla valmennuksella!

Tiesitkö, että kaikki valmennukseni ovat täysin toimialariippumattomia? Kaikkia toimialoja yhdistää yksi yhteinen tekijä: ihmiset. Ihmisten toiminta ja ihmisten välinen vuorovaikutus kaikkine vivahteineen, vahvuuksineen ja haasteineen ovat läsnä toimialasta riippumatta. Edelläkävijäyritykset ottavat ihmiset kehittämisen fokukseen ja kehittävät toimintaansa ihmiset edellä.

onnistumisten tutkiminen

Kevään kasaus – onnistumisten tutkiminen

Moni odottaa malttamattomana loman alkua. Viimeisiä hommia tehdään vauhdilla, jotta mitään ei jäisi kesken. Millaista tarinaa kerrot itsellesit tässä vaiheessa kuluneesta keväästä?

Monella kevään tarinaa värittävät kiire, muutokset ja haasteet – osa sanoo jopa, että on ollut niin kiire ettei muista juuri mitään! Pienet hyvät hetket ja onnistumiset unohtuvat arjen kiireessä. Onnistumisten tutkiminen auttaa tarinan muokkaamisessa ja suuntaa huomiota niihin asioihin, mitkä lisäävät ja tukevat motivaatiota.

Onko teillä aikaa pysähtyä ja käyttää hetki onnistumisten tutkimiseen: mitä kevään aikana ollaan tehty, missä onnistuttu ja miksi? Toivottavasti! Tässä muutama kysymys jokaiselle pohdittavaksi ja tiimin kanssa läpikäytäväksi. Pieni ennakkovalmistautuminen kalenterin kanssa ei ole pahitteeksi.

  • Mikä on ollut sinun mielestäsi kevään paras hetki, onnistuminen tai muutoin kiva tilanne?
  • Mikä siitä teki parhaan?
  • Millä se saatiin aikaan:
    • Mitä henkilökohtaisia kykyjä ja taitoja tilanteessa tarvittiin?
    • Millaisia arvoja ja tavoitteita hetkeen liittyi?
    • Mikä oli tiimiläisten tai muiden sidosryhmien osuus?
  • Mikä tekee juuri tästä hetkestä sinulle merkityksellisen?
  • Mitä hetkestä oppimaasi voidaan hyödyntää tulevaisuudessa?

Pelkkien onnistumisten tutkiminen ei ole aina helppoa – usein pintaan nousevat myös mokat ja epäonnistumiset. Älä jää tutkimaan niitä kovin syvällisesti: tärkeintä on pohtia, mitä mokista on opittu ja miten nämä voidaan jatkossa välttää.

Jos sinä tai työkaverisi olette jo karanneet kesälaitumille, näitä kysymyksiä kannattaa pohtia ihan yksinkin 🙂

Valmentajan motivaation lähteet

Voima Valmennus täytti yhdeksän vuotta! Yhdeksän vuotta siis yrittäjänä ja lähes 14 vuotta valmentajana on täynnä. Mistä valmentajan motivaatio syntyy ja mitkä ovat työssäni suosikit ja inhokit?

Suosikit – mikä motivoi työsssäni eniten:

Insights Discovery – tiimipäivät! Erityisesti ensimmäinen Voimaa Tiimille! -päivä on aina ja jatkuvasti aivan mahtava! Osallistujien innostus on jokaisessa päivässä korkealla ja päivän aikana tapahtuvat oivallukset on hienoa huomata.

Erityisen mukava päivässä on hetki, jolloin osallistujat keskittyvät omaan Insights Discovery -profiiliinsa tutustumiseen. Siinä minulla on aikaa seurata ilmeitä ja reaktioita, joita omaan toimintatyyliin tutustuminen aiheuttaa. Tämän hetken takia profiileiden tulostus ja kansitus tuntuu aina samalta kuin joululahjojen paketointi 🙂

Mutta miksi suosikkini on juuri tiimipäivä, eikä vaikka esimiesten Insights -päivä? Kyllä, esimiestenkin Insights -valmennukset ovat mahtavia, pääsen niissäkin seuraamaan innostusta ja oivallusta. Olen kuitenkin sitä mieltä, että päivän aiheet ja opitut asiat – itsetuntemus, toisten ymmärtäminen ja tiedon hyödyntäminen – eivät ole vain esimiesten, vaan koko työyhteisön vastuulla. Yhtälailla kuin esimiehen täytyy tuntea tiiminsä, työyhteisön jäsenten täytyy tuntea esimiehensä ja huomoida tämä tuntemus arjessa.

Inhokit – ja mihin sinun kannattaa varautua:

Motivaatiopuheet tai tunnin-parin koulutukset, joissa opittuja asioita ei johdeta käytäntöön tai joiden vaikutusta ei seurata. Haluan saada asiakkailleni – niin organisaatioille kuin osallistujille – parhaan mahdollisen hyödyn käytetystä ajasta: muutoin se on hukka-aikaa kaikille osapuolille. Jos siis haluat minulta vain lyhyen keikan, varaudu suunnittelemaan aikaa aiheen jatkokäsittelylle!

Mistä motivaationi syntyy?

Oma sisäinen motivaationi syntyy ja vahvistuu siitä, että näen työni vaikutukset: innostuksen, oivallusten ja ideoiden syntymisen. Niiden  muotoutumisen toimenpiteiksi. Sovittujen toimenpiteiden viennin käytännön teoiksi. Käytännön tekojen johtamisen toiminnan muutokseen ja haluttujen tavoitteiden saavuttamiseen. Tällä kaavalla on hyvä jatkaa kohti kaksinumeroisia yrittäjävuosia 🙂

Kiitos kaikille yhdeksännen toimintavuoden aikana mukana olleille»!

Työhyvinvointikyselyn purku – toiveet toimenpiteiksi

Monessa yrityksessä painitaan tällä hetkellä työhyvinvointikyselyn tai muun henkilöstökyselyn tulosten purun kanssa. Työhyvinvointikyselyn purku ei ole aina helppoa – usein niiden tulokset jäävät hyödyntämättä, ja vastaajat kokevat vastaamisen turhana. Moni esimies pelkää tulosten avaamista jo pelkästään siksi, että tilaisuuden tunnelma on syyttävä ja keskustelu kiertää vain ongelmissa.

Miten saada tulokset avattua henkilöstölle paremmin? Miten vastata esiin nousseisiin kehittämiskohteisiin? Miten saada tulokset toimenpiteiksi? Miten tehdä kaikki tämä niin, että pystytään toimimaan hyvässä hengessä? Työhyvinvointikyselyn purku voidaan toteuttaa niin, että niistä koetaan oikeasti hyötyä.

Keskity hyviin tuloksiin ja onnistumisiin:

Hyvät pisteet saaneet osa-alueet jäävät monesti huomiotta. Hyvä taso ei kuitenkaan pysy yllä ilman, että sitä pidetään. Välillä on myös hyvä kiinnittää huomiota siihen, mikä toimii.

  • Missä ollaan onnistuttu? Miksi? Mitä sellaista jo tehdään, mikä on saanut aikaan hyvät pisteet?
  • Mitä voitaisiin tehdä lisää tai toisin, jotta hyvä taso säilyy jatkossakin?
  • Sovi toimenpiteet tarkasti: kuka, mitä, miten, milloin.
  • Ota porukan toiveet vastaan myös niiltä osa-alueilta, mihin ette itse voi vaikuttaa. Vie kehittämistoiveet eteenpäin ja pidä ryhmäsi ajan tasalla tilanteesta. Jos jotain toivetta ei voi toteuttaa, muista kertoa se
  • Muista kertoa myös muualla sovituista, ryhmääsi vaikuttavista toimenpiteistä.

Älä kuitenkaan paina epäkohtia, huonompia pisteitä saaneita osa-alueita piiloon:

Käännä ongelmat tavoitteiksi ja käy läpi, mikä tavoitteen suhteen jo toimii. Muista, että jokaiseen ongelmaan sisältyy muutostoive.

  • Mikä voisi olla ko. kohtaan hyvä tavoite?
  • Mikä tavoitteen suhteen kaikesta huolimatta toimii?
  • Koska aloitit hyvistä tuloksista ja niiden ylläpitämiseen liittyvistä toimenpiteistä, olet todennäköisesti saanut jo epäkohtiinkin ratkaisuehdotuksia! Tarkista vielä osallistujilta, vaikuttavatko jo sovitut toimenpiteet myös näihin. Jos kyllä, hyvä. Jos ei, mitä voitaisiin tehdä, että päästäisiin vaikka puoli pistettä korkeammalle?

Muista työhyvinvointikyselyn toimenpiteiden seuranta:

Moni muutos epäonnistuu, koska seurantaa ei toteuteta.

  • Kalenteroi tapaamiset, joissa sovittuihin toimenpiteisiin palataan. Onko sovitut toimenpiteet tehty? Onko jotain, mitä voitaiin tehdä seuraavaksi? Jatka seurantaa!
  • Anna onnistumisista palautetta – pyydä sitä myös itsellesi.
  • Tartu epäkohtiin välittömästi, jotta toiminta ei luisu takaisin vanhaan.

Jos haluat oikeasti hyödyntää tuloksia, ota vielä to-do -listalle nämä:

  • Suunnittele tulosten jakaminen ja osallistujien mukaan ottaminen kehittämiseen jo ennen purkutilaisuutta.
  • Määrittele osallistujien kanssa yhdessä konkreettiset ja selkeät kehittämistavoitteet.
  • Kehittämistavoitteita tulee todennäköisesti useampia: jaa niitä pidemmälle aikajänteelle. Tärkeimmät muutokset tehdään toki heti, mutta älä yritä tehdä liikaa muutoksia kerralla.
  • Suunnittele kehittämishankkeille prosessi. Muista tavoitteiden lisäksi vastuut, tuki ja seuranta.
  • Ylläpidä keskustelua kyselyn aihealueista ja toimenpiteistä läpi vuoden. Muistuta, mitkä toimenpiteet liittyvät henkilöstökyselyyn.
  • Palaa tuloksiin välillä, ehdottomasti viimeistään tavoitteille sovittuina määräaikoina: mikä on muuttunut? Tarvitseeko jotain tehdä lisää tai toisin?
  • Muista osallistaminen kasvotusten ja verkossa – kehittäminen on kaikkien vastuulla!