Artikkelit

Virtuaalivalmennukset tiimeille ja johtajille

Virtuaalivalmennus tiimeille ja johtajille korvaa nyt henkilökohtaisen läsnäolon. Onneksi kokemus läsnäolosta on mahdollista saada myös etänä – menettämättä hyödystä tai innostavuudesta lainkaan!

Vastaan omalta osaltani haasteelliseen tilanteeseen tarjoamalla lyhyempiä ja tiiviimpiä virtuaalivalmennuksia työyhteisöjen ja johtamisen tueksi. Työnohjaukset, coaching ja 1-2 hengen Insights Discovery -profiiliavaamiset toimivat verkossa normaaliin tapaan.

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus auttaa tiimiäsi mukautumaan muuttuneeseen tilanteeseen. Itsetuntemus muutoksessa ja stressin alla on äärimmäisen tärkeää, jotta työ sujuu ja jotta vältytään turhilta loukkaantumisilta ja väärinymmärryksiltä. Tästä 2-4 h työpajasta saat tehokkaat työkalut ja opit tiimisi toiminnan kehittämiseksi ja tilanteeseen sopeutumiseksi. Tämän jälkeen voimme halutessasi jatkaa teille ajankohtaisten haasteiden työstämisellä, katso aiheita esim.

Katso sisältö täältä: Voimaa Tiimille! (online 2-4h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1200 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus antaa johtajille, tiimivetäjille ja projektipäälliköille johtaa tiimiä ja työyhteisöä muuttuneessa tilanteessa. Stressireaktiot, etäjohtaminen ja ylipäätään muutoksen kohtaaminen ei suju ongelmitta, jos johtajalla ei ole siihen työkaluja.

Tämä valmennus auttaa ymmärtämään omia ja muiden stressereaktioita, jotta niihin voidaan vastata oikein. Opit myös ymmärtämään ja täyttämään erilaisia toiveita ja tarpeita etätyössä sekä muutoksissa niin, että työ on mahdollisimman sujuvaa ja mukavaa.

Katso sisältö täältä: Voimaa Johtamiseen! (online 3h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1600 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili + postitus. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Haluatko panostaa valmennuksiin?

Myös normaalit valmennuspäivät on helppo toteuttaa virtuaalisesti. Katso kevään kokonaisuudet täältä: Kevään valmennukset varataan nyt!

Ilmaisia webinaareja saatavilla

Olen avannut ilmaiseksi ja avoimeksi webinaareja, joista uskon olevan hyötyä niin omille osallistujilleni kuin myös muille, jotka ovat yllättäin joutuneet etätöihin ja etäjohtajiksi. Tervetuloa mukaan, lisää ajankohtia vahvistuu, kun kevään aikataulut selkiytyvät: Erilaisuus etätöissä -webinaarit

 

Kevään valmennukset varataan nyt!

Tiimivalmennus! Myyntivalmennus! Esimiesvalmennus! Kyllä, kiitos! 🙂

Nyt on se hetki, kun yrityksissä herätään kevään valmennusten suunnitteluun. Tutustu täältä suosituimpiin tiimi-, johtamis- ja myyntivalmennuksiini! Mikäli et suoraan näistä löydä itsellesi sopivinta, ota yhteyttä. Jokainen valmennuspäivä räätälöidään aina tavoitteidesi mukaan.

EDIT 16.3.2020: Muistathan, että kaikki alla olevat kokonaisuudet on mahdollista toteuttaa virtuaalisesti. Voima Valmennus Oy vastaa verkkoympäristön järjestelyistä ja Insights Discovery -profiileiden postituksesta ennen valmennusta. Lyhyemmät, mutta edelleen tehokkaat virtuaalivalmennukset hintoineen löydät täältä: Virtuaalivalmennukset tiimeille ja johtajille.

Suosituimmat tiimivalmennukset

Tiimivalmennuksissa suosituin on ehdottomasti ”Voimaa Tiimille! Tunne itsesi – ymmärrä muita” -valmennuspäivä. Se johdattelee itsetuntemukseen Insights Discoveryn värikkään maailman ja oman henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin kautta. Soita tai lähetä minulle viestiä, niin suunnitellaan teidän tavoitteitanne vastaava tiimipäivä!

Mikä lisää voimaa:

  • Opitaan lisää itsestä ja työyhteisön muista jäsenistä innostavalla, järkevällä ja hauskalla tavalla
  • Tiimin jäsenten vuorovaikutustaidot kehittyvät ja kommunikointi helpottuu
  • Itsetuntemus ja muiden ymmärtäminen tiimissä lisääntyy
  • Vältytään turhilta loukkaantumisilta tai väärinymmärryksiltä
  • Tiimin toimintaa voidaan johtaa ja kehittää erilaiset toimintatyylit ja tarpeet huomioiden
  • Tiimiytyminen, yhdessä tekeminen ja  yhteinen kieli auttavat rakentamaan luottamusta ja turvallisuudentunnetta tiimissä
  • Kokemus oman työn hallinnasta vahvistuu
  • Ymmärretään oman ja muiden stressikäyttäytymisen vaikutus ja löydetään hallinnan keinoja
  • Opitaan hyödyntämään tehokkaammin omia vahvuuksia sekä henkilökohtaisesti että tiimin tasolla

Jos aikaa on käytettävissäsi yksi päivä, tiimillesi sopii yhden päivän kokonaisuus: Voimaa Tiimille! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Jos pystyt irroittamaan porukkasi kahdeksi päiväksi – esimerkiksi yksi keväällä ja toinen syksyn kick-offina – valintasi antaa investoinnille enemmän hyötyä. Ensimmäinen päivä keskittyy henkilökohtaiseen kehittymiseen ja toisessa huomio suunnataan tiimin toiminnan kehittämiseen: Voimaa Tiimille! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Muita suosittuja tiimivalmennuksia» ovat tiimin sisäisen toiminnan kehittämiseen keskittyvät work shopit (työyhteisötaidot, strategia, tavoitesuunnitelmat) sekä koulutukset muun muassa ratkaisukeskeisyydestä, muutosten kohtaamisesta sekä ajan- ja stressinhallinnasta.

Suosituimmat myyntivalmennukset

Samoin kuin tiimivalmennuksissa, Insights Discovery on taustalla myös suosituimmissa myyntivalmennuksissa. Voimaa Myyntiin! -kokonaisuudet keskittyvät H2H-myyntiin: taustalla on itsetuntemus, asiakkaan ymmärtäminen ja aktiivinen luottamuksen rakentaminen.

Mikä lisää voimaa:

  • Henkilökohtaisen vaikuttamis- ja myyntityylin tunnistaminen ja vaikutuksen tiedostaminen
  • Asiakkaan toimintatyylin tunnistaminen ja siihen vastaaminen
  • Erilaisten kommunikointi- ja päätöksentekotapojen tunnistaminen ja niihin vastaaminen
  • Tuloksellisemmat tapaamiset vaikuttamisen kehittymisen kautta
  • Myynnin kasvu ja asiakastyytyväisyyden parantuminen, tehokkaampi vaikuttaminen
  • Myyjän oman toiminnan kehittyminen asiakasprosesseja vastaavaksi

Myyntivalmennuspäivät suunnitellaan aina tavoitteidesi mukaan. Tässä esimerkinomaiset kokonaisuudet:

Yhden päivän kokonaisuus lisää itsetuntemusta ja auttaa kehittymään myyjänä: Voimaa Myyntiin! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Kahden päivän kokonaisuus tuottaa enemmän hyötyä investoinnillesi: Voimaa Myyntiin! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Yksi suosituimmista ”myyntivalmennuksistani” on myyntivalmennus heille, jotka eivät koe olevansa myyjiä! ”Myynnillinen ote asiakaspalvelussa” -kokonaisuus auttaa vastaamaan joko osaamisen kehittämiseen tai koko kulttuurin kehittämiseen myynnilliseen suuntaan. Ota yhteyttä, niin jutellaan tästä lisää!

Suosituimmat esimies- ja johtamisvalmennukset

Esimiesten ja johtajien valmennuksissa on useimmiten kolme eri näkökulmaa: henkilökohtainen kehittyminen ja itsetuntemuksen lisääminen, työyhteisön ja organisaation johtaminen sekä esimiesryhmän sisäisen dynamiikan kehittäminen. Fokus valitaan tavoitteidesi mukaan, ja alla olevissa esimerkeissä sivutaan näitä kaikkia. Jos haluat tukea esimiehiä pidempikestoisella valmennuksella», otathan yhteyttä!

Mikä lisää voimaa?

  • Oman toiminta- ja johtamistyylin tiedostaminen
  • Oman toiminta- ja johtamistyylin vaikutuksen tunnistaminen
  • Erilaisten toiveiden ja tarpeiden tunnistaminen mm. palautteen vastaanottamisessa, motivoitumisessa, päätöksenteossa, vuorovaikutuksessa, viestinnässä, muutoksissa jne.
  • Oman toiminta- ja johtamistyylin sovittaminen tilanteeseen sopivaksi
  • Esimiesryhmän sisäisen dynamiikan kehittyminen
  • Henkilökohtainen / ryhmän tavoitesuunnitelma johtamisen kehittämiseksi

Yhden päivän kokonaisuudessa saat pintaraapaisun itsetuntemukseen ja muiden ymmärtämiseen: Voimaa Johtamiseen! Voima Valmennus Oy (1 päivä)

Kaksi päivää antaa aikaa itsetuntemuksen lisäämiseen ja oman toiminnan kehittämiseen johtamisen näkökulmasta, auttaa ymmärtämään syvemmin erilaisia toiveita ja tarpeita työyhteisössä sekä vastaa myös esimiesryhmän sisäisen toiminnan kehittämistarpeisiin: Voimaa Johtamiseen! Voima Valmennus Oy (2 päivää)

Pitkistä ohjelmista Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on ylivoimaisesti suosituin. Jos haluat muuttaa johtamiskulttuurianne valmentavaan suuntaan ja antaa esimiehillenne työkaluja ja innostusta ihmisten johtamiseen, otathan yhteyttä!

Osaamisen kehittämisen prosessit

Tämän vuoden ensimmäinen HENRY ry:n Oulun alueverkoston tapaaminen kokosi yhteen 14 osaamisen kehittämisestä kiinnostunutta HR-ammattilaista. Keskustelu oli vilkasta, ja kävi ilmi että osaamisen kehittämisen prosessit ovat hieman monimutkaisia parissa tunnissa määriteltäviksi 🙂

Porukka pääsi kuitenkin hienosti alkuun: tunnistettiin muun muassa seikat, mitä osaamisen kehittämisen prosesseissa pitää organisaation näkökulmasta huomioida ja millainen on osaamisen kehittämisen iso kuva. Osa keskustelijoista pääsi jopa määrittelemään tarkemmin osaamisen kehittämisen keinoja, joissa korostui 70 – 20 – 10 -malli. Tämän mukaan suurin osa oppimisesta tapahtuu työn arjessa, muilta oppimalla sekä palautetta saamalla ja vain 10 % koulutuksissa, lukemalla tai muutoin muodollisemmalla tavalla.

Eräs ryhmä pohti osaamiskartoituksia ihan käytännön tasolla. Samoin kuin prosessit, iso kuva ja osaamisen kehittämisen keinot, osaamiskartoitusten toteuttaminenkin riippuu vahvasti organisaation tarpeista, koosta, toimialasta ja muista juuri kyseiselle toimijalle ja toimialalle tärkeistä tavoitteista ja ominaisuuksista.

Valmentavan johtamisen kouluttajana keskustelua oli mielenkiintoista seurata. Keskustelut liikkuivat hyvin konkreettisella ja käytännönläheisellä tasolla, ja tämän kirjoituksen myötä haluaisin tuoda keskusteluun hieman syvemmälle menevät tason.

Osaamisen kehittämisen prosessit

Erilaiset olemassa olevat prosessit organisaatiossa tukevat oppimista. Tässä muutamia oppimista ja kehittymistä tukevia prosesseja, mitä Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksessani käydään läpi. Tunnistatko näitä omassa organisaatiossasi? Pystyisikö näitä määrittelemään ja kuvaamaan hieman tarkemmin?

Sosiaaliset, yhteisölliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa tietojen, taitojen, kokemusten ja osaamisen jakamiseen yksilön, ryhmän ja organisaation välillä. Sosiaaliset prosessit osaamisen kehittämisen tukena vaativat sen, että ihmiset pystyvät työpäivän aikana keskustelemaan vapaamuotoisesti kokemuksistaan ja jakamaan ajatuksiaan.

Sosiaalisiin prosseihin kuuluvat arjen pienet kohtaamiset, lounas- ja kahvihetket, illanvietot, yhteiset reissut ja periaatteessa kaikki yhteinen toiminta, jolle ei ole määritelty sen tarkempaa sisältöä. Oppiminen tapahtuu ikäänkuin ”siinä sivussa”, mutta vapaamuotoisten kohtaamisten arvoa oppimisen tukena ei voi vähätellä. Mahdollistaako teidän työympäristönne ja toimitatapanne sosiaalisten prosessien kautta oppimisen?

Kognitiiviset, tiedolliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa sekä työkokemuksen tuottaman, ulkopuolelta hankitun että organisaatiossa olevan tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja ongelmien ratkaisuun ryhmissä. Nämä prosessit ovat selkeästi tiedon johtamiseen painottuvia. On tärkeää, että organisaatiossa rakennetaan ja järjestetään tietoisesti tilanteita, joissa päästään oppimaan tiedollisten prosessien kautta. Näiden prosessien kautta tuotetaan, jaetaan ja siirretään uusia malleja, uusia käsitteitä ja tietoa niin, että niitä päästään hyödyntämään arjen työssä.

Hyviä esimerkkejä kognitiivisista prosesseista ovat muun muassa oman henkilökunnan pitämät sisäiset koulutukset, ulkopuoliseen koulutukseen osallistuneiden koosteet muulle porukalle, lunch & learn -tilaisuudet, yhteiset aamiaiset ajankohtaisen aiheen äärellä, projektikatsaukset oppimisnäkökulmalla jne. Kognitiivisiin prosesseihin voidaan lukea kaikki säännönmukaisesti toistuvat tilaisuudet, jotka on tarkoitettu tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja / tai ongelmien ratkaisuun yhdessä. Yksittäiset tilaisuudet ovat toki myös hyöydyllisiä, mutta yhdestä ei saa vielä prosessia 🙂

Millaisia kognitiivisia prosesseja tunnistat omassa organisaatiossasi? Tunnistatko haasteita, joita niiden estyminen tai poissaolo aiheuttaa? Mitä kannattaisi tehdä lisää tai toisin?

Operationaaliset, toiminnalliset prossessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa osallistamiseen sekä osallistumiseen, oppimiseen ja tiedon jakamisen organisointiin oman työyhteisön sisällä ja erilaisissa työhömme liittyvissä verkostoissa. Operationaalisten prosessien kautta voidaan varmistaa, että ihmisillä on aikaa ja mahdollisuuksia kokeiluihin ja niiden annin hyödyntämiseen. Operationaaliset prossit vahvistavat työssä oppimista ja osaamista luovien toimintatapojen suunnittelua sekä mahdollistamista.

Operationaalisiin prosesseihin voidaan laskea esimerkiksi mahdollisuus testaamiseen ja kokeiluun x tuntia viikossa, mahdollisuus opiskeluun työajalla x tuntia viikossa sekä kehittämiseen ja innovointiin liittyvät prosessit ja hankkeet. Aktiivinen kokeilu, tekemällä oppiminen ja tiedon jalostaminen hyödynnettävään muotoon ovat avainasemassa.

Miten sinun organisaatiosi mahdollistaa ajankäytön toiminnallisiin prosesseihin? Oletko mukana työhösi liittyvissä verkostoissa? Millä tavoin kehittäminen ja innovointi on mahdollistettu?

Osaamisen kehittämisen prosessit: reflektio ja arviointi oppimisen ytimessä

Tarvisemme työpaikalla aikaa henkilökohtaisten ja yhteisten kokemusten reflektointiin ja sen kautta oppimisen tuottaman osaamisen (tiedot, taidot, kokemukset) tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Pääsääntönä voidaan pitää sitä, että mitä enemmän on kiirettä ja muutosta, sitä enemmän pitäisi jättää aikaa reflektoinnille. ”Autopilotilla” mennessämme suurin osa oppimisen mahdollisuuksista jää hyödyntämättä, vaikka sitä jaettaisiin operationaalisten ja kognitiivisten prosessien kautta.

Reflektiivisten prosessien kautta jokaisella on aikaa omalle ajattelulle sekä yksin että yhdessä: rohkaistaan ihmisiä itse jäsentämään ja yleistämään oppimiaan asioita sekä saamiaan kokemuksia. Reflektiiviset prosessit mahdollistavat oppimisen, kun tietoa muokataan jäsenneltyyn ja itselle / työyhteisölle merkitykselliseen muotoon. Reflektiiviset prosessit tarjoavat aikaa aktiiviseen osallistumiseen, identiteetin rakentamiseen (mitä olemme, mitä teemme, miten tulkitsemme sen mitä teemme) ja ne auttavat rakentamaan merkityksiä.

Näiden prosessien kautta annamme ja vastaanotamme työyhteisössä palautetta, käymme arviointikeskusteluja ja arvioimme myös organisaation toimintaa. Projektien karonkat auttavat arvioimaan onnistumisia ja kehittämiskohteita, samoin kuin retrospektiivit. Mielipiteitä jakavat kehityskeskustelut toimivat myös hyvänä paikkana reflektoinnille ja ihannetilanteessa tälle otetaan aikaa sekä henkilökohtaisesti että työyhteisön kanssa säännöllisesti.

Ulkopuolinen ”pakottaa” pysähtymään

Yksi suurimpia haasteita reflektiivisten prosessien hyödyntämiselle on koettu ajan puute: ajan ottaminen ”vain pohtimiseen” koetaan haasteellisena ja useimmiten kiireen keskellä näistä on helpointa luopua. Organisaation sisällä valmentava johtamisote varmistaa ajankäytön myös pysähtymiseen – siis silloin, kun johtamisen periaatteet on sovittu yhdessä ja tähän on ihan oikeasti mahdollista käyttää aikaa.

Ulkopuolisena palveluna työnohjaus ja tiettyyn pisteeseen saakka myös coaching tuo työn arkeen reflektiivisen prosessin. Coaching keskittyy selkeästi tiettyyn osa-alueeseen tavoitteellisesti ja tiiviisti, kun taas työnohjaus auttaa pysähtymään myös merkitysten ja tulkintojen äärelle. Oma havaintoni näistä prosesseista on usein seuraava: oppimiseen varatusta ajasta on helpompi pitää kiinni, kun mukana on joku ulkopuolinen.


Yksi pahimpia (vai parhaita?) keinoja ajan ja rahan tuhlaamiseen on osallistua koulutukseen, jonka oppeja ei ehdi jäsentämään omaan työhön sopivaksi. Tästä syystä valitsen itse valmentajana ja kouluttajana sellaiset menetelmät, mitkä parhaalla mahdollisella tavalla tukevat vaikuttavuuttta ja mahdollistavat oppien viemisen käytäntöön. Ihannetilanteessa minua auttaa johtaja, joka tietoisesti johtaa opittuja asioita arkeen ja arjessa.

Joululahjatoive: aikaa vuodelle 2019

Loppuvuotta kohden mennessä olen pohtinut tämän vuoden valmennuksissa ja työnohjauksissa korostuneita asioita. Päällimmäiseksi nousi usean aikaisemman vuoden tavoin se, mitä kenelläkään ei tahdo olla riittävästi – aika. Aika oman työn tutkimiseen, kehittämiseen ja suunnitteluun, aika tehdystä iloitsemiseen ja oppimiseen, aika työn laadun lisäämiseen. Aika työtovereihin tutustumiseen, yhteistyön lisäämiseen, toisten huomioimiseen ja kannustamiseen. Esimiehen antama aika työntekijöilleen ja myös esimiehen antama lupa käyttää aikaa edellämainittuihin. Aika meille itsellemme.

Aikaa yhteiselle tekemiselle ja kehittämiselle

Toivon joululahjaksi kaikille enemmän yhteistä aikaa vuodelle 2019. Toivon, että työyhteisöissä myönteisen ilmapiirin luomiseksi ja ylläpitämiseksi otetaan aikaa yhdessäoloon, toisten kannustamiseen ja tukemiseen, jotta säilytetään yhteenkuuluvuuden tunne myös paineen alla. Toivon, että ratkaisuja ongelmiin sekä onnistumisia käsitellään yhdessä, jotta säilytetään ketteryys, oppimisen ilo ja kyky iloita myös toisten onnistumisista. Toivon, että ensi vuoden henkilökohtaisista ja suuren linjan tavoitteista ja päämääristä keskustellaan yhdessä niin, että ihmiset voivat tehdä oikeita asioita oikeaan aikaan. Toivon, että aikaa otetaan käytännön työmenetelmien, työnjaon sekä tiedonkulun kehittämiseen, jotta aikaa säästyy edellämainittuihin.

Aikaa johtamiseen

Toivon joululahjaksi johtajille ja esimiehille lisää aikaa työntekijöilleen. Kuunteleminen ja läsnäolo, kannustus ja ohjaus tarvittaessa oikeaan suuntaan ovat sitä, mitä työntekijät sinulta kaipaavat. Kannustus ja ohjaus ovat mahdollisia vasta, kun kaksi ensimmäistä toteutuvat – näin tiedät mitä toisen työhön kuuluu. Kysy kuulumisia, ole kiinnostunut ihmisistä ja heidän työstään, muista kuunnella. Älä luule, että työntekijät haluavat vain keskittyä työhönsä. He haluavat myös kertoa sinulle onnistumisistaan ja haasteistaan. Älä pelkää sitä, että sinun pitää vain kuunnella ongelmia ja ratkaista ne. Sinun ei tarvitse ratkaista kaikkia ongelmia, vaan tarjota työntekijöille siihen tukea. Luota siihen, että työntekijäsi tuntee sinua paremmin oman työnsä. Anna työntekijöillesi selkeästi lupa ottaa aikaa oman työn kehittämiseen ja suunnitteluun suorittamisen lisäksi.

Aikaa itselle

Toivon joululahjaksi kaikille lisää aikaa itselle. Kaikki edellämainitut voivat toteutua, jos otamme riittävästi aikaa oman toimintamme pohtimiseen, uusien näkökulmien ja keinojen löytämiseen sekä voimavarojen kasvattamiseen, rentoutumiseen ja palautumiseen. Ota aikaa onnistumisten analysointiin ongelmien sijaan, kysy mieluummin miten kuin miksi. Ole ajatuksissasi läsnä siinä hetkessä, missä olet – älä seuraavassa tai menneessä.

Aikaa läheisille

Toivon joululahjaksi läheisillemme aikaa meiltä. Toivon, että heidän kanssa aikaa viettäessämme olemme läsnä heille sen sijaan, että pohtisimme työasioita. Läheisten tuki ei aina tarkoita työasioiden jakamista ja taakan kantamista vaan sitä, että he antavat meille mahdollisuuden irtautua niistä. Jos jaamme työasioita, muistammehan jakaa myös ne myönteiset puolet!

Oikein rauhallista ja läsnäolevaa Joulua sekä voimaa, aikaa ja onnistumisia Uudelle Vuodelle 2019 toivottaa,

Anu

 

johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Millaista täytyy olla johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa? Pohdimme Oulun naisjohtajien kanssa innostuksen lähteiden» ja itsensäjohtamisen taitojen» lisäksi johtajan osaamista. Millaisia taitoja ja mitä osaamista johtajalta vaaditaan johtamisen muuttuessa ihmisläheisempään sekä itseohjautuvuutta tukevaan suuntaan? Mitä johtajalta vaaditaan työntekijöiden odotusten kasvaessa?

Osa johtajien listaamasta osaamisesta liittyy edelleen itsensäjohtamiseen. Tämä on hyvä esimerkki siitä, että johtajan on tunnettava itsensä ja johdettava itseään, ennen kuin voi tuntea ja johtaa muita.

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Tässä Oulun naisjohtajien sparraukseen osallistuneiden pohdintaa:

Itsensä tunteminen / johtaminen / hallinta
Omien tunteiden ja rajojen tunnistaminen
Ajan hallinta
Keskeneräisyyden ja epävarmuuden sietäminen
Erilaisuuden ”sietäminen” / ymmärtäminen (valm. huom: erilaisuuden tunnistaminen, ymmärtäminen ja hyödyntäminen!)
Johdonmukaisuus omassa toiminnassa

Yhteiset tavoitteet
Aikakäsitykset: työntekijät / nyt, johtaja / tulevaisuus
Turvallisuuden tunteen lisääminen
Ihmistuntemus
Valmenna ja johda yksilöitä
Ole kiinnostunut ihmisistä!
Kuuntelu / keskustelutaidot
”Jännittävä jankuttaminen” – jatkuva viestintä ja keskustelu

Muutoksen ja kasvun johtaminen
Kokonaisuuden hallinta
Delegointitaidot → uskallus luottaa muihin

Substanssiosaaminen
Verkostoituminen, yhteistyö
Myynti & markkinointi

Suuri osa naisjohtajien tapaamiseen osallistuneista oli jo pitkään esimiehenä tai johtajana toimineita. Osa oli noussut esimieheksi oman substanssiosaamisensa vuoksi ja osa rakentanut yrityksensä oman substanssiosaamisensa ympärille. Se nousikin tässä ryhmässä tärkeimpien taitojen listalle. Substanssiosaamisen ympärille oli kerätty johtamiseen liittyvää osaamista koulutuksissa, kokemalla ja lukemalla. Muutos ihmisten johtamisen suuntaan tuntui olevan selkeä.

Tulevaisuudessa esimiehen ja johtajan osaamisessa tulee korostumaan ihmisten johtamisen taidot, ns. pehmeät johtamisen taidot» huomattavasti enemmän. Jos johtaja on itse vahva substanssiosaaja, millaisia tulevaisuuden johtajia hän kasvattaa? Onko fokus tulevaisuuden johtajien kasvattamisessa ja valinnassa edelleen itse työn sisällössä vai kenties pehmeissä johtamisen taidoissa? Keskeinen kysymys mietittäväksi organisaation ylätasolle on seuraava: Mitä teidän firmassa on tulevaisuuden johtajan substanssiosaaminen?


Jos koet, että tulevaisuuden johtajan substanssiosaamista on ihmisten johtaminen, ota minuun yhteyttä. Autan nykyisiä esimiehiäsi ajattelun, osaamisen ja käyttäytymisen muutoksessa sekä vasta johtajaksi kasvavia oikeaan suuntaan kehittymisessä.

Johtajan itsensäjohtamistaidot

Naisjohtajien sparrauksessa yhtenä aiheena oli johtajan itsensäjohtamistaidot. Innostuksen ja intohimon» lisäksi johtajana toimiminen vaatii taitoja, jotka auttavat johtajaa itseään jaksamaan, hallitsemaan omaa työtään ja perustan ollessa kunnossa, auttamaan ja tukemaan muita parhaaseen mahdolliseen tulokseen. Johda ensin itseäsi, sitten vasta muita – tämä sääntö pätee täysin. Millaisia taitoja osallistujaryhmä nosti esiin?

Tekeminen ja oman työn organisointi

Muista tekemisessä itsekuri.
Älä lykkää asioita, jotka voit tehdä heti.
Ota kalenteri käyttöön!
Tee hankalat asiat heti aamusta.
Toimi järjestelmällisesti.
Ajankäyttö ja ajanhallinta: tunnista aikavarkaat ja poista ne.
Pyydä palautetta ja hyödynnä sitä.
Aamut hallintaan – ”Power Hour” → tee itsellesi aamurutiini, 
joka tekee sinulle hyvää (jooga, meditointi, kävely tms.)
Palkitse itseäsi!

Taidot

Vuorovaikutustaidot.
Priorisointi ja fokusointi tärkeimpiin asioihin.
Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen: Riittävä uni, palautuminen, rentoutuminen. Ruokavalio, liikunta, parisuhde/perhe.
Koulutus, osaamisen kehittäminen / kehittyminen.
Omien tunteiden tunteminen ja tunnistaminen.
Rajaamisen taito → osaat myös luopua.

Asenne

Ylläpidä intohimoa ja innostusta – kantava voima
Ole itsellesi armollinen: johtaminen on maraton, ei pikamatka

Johtajan itsensäjohtamistaidot: Mitä valmentaja lisäisi listalle?

Ei mikään lyhyt lista, vai mitä? Vaikka lista on pitkä, muutama merkittävä seikka jäi mielestäni puuttumaan.

Ensimmäinen on tavoitteen asettamisen taito. Sen, että johtaja osaa asettaa itselleen selkeät, konkreettiset ja mitattavat tavoitteet ja se, että osaa pilkkoa oman työnsä riittävän pieniin askeliin, auttaa keskittymään oleelliseen. Jos organisaation tavoitteet ja mittarit ovat selkeät, niistä on helppo johtaa tavoitteita myös omaan työhön. Johtajan tavoittet eivät välttämättä ole kuitenkaan samat, kuin organisaation tavoitteet: johtajan tavoitteet määrittävät sen, miten organisaation tavoitteisiin päästään. Lisäksi johtajan täytyy osata asettaa muita, organisaation ulkopuolisia tavoitteita itselleen. Yksi tärkeimmistä tavoitteista syntyy kysymyksestä:  Millainen johtaja haluat olla?

Toinen seikka, minkä haluan lisätä listalle, on avun pyytäminen ja vastaanottaminen. Johtajan ei tarvitse olla supersankari, joka osaa ja voi tehdä kaiken itse – avun pyytäminen oman organisaation sisältä ja ulkopuolelta on kriittinen taito.

Kolmas seikka on muutostarpeen tunnistamisen taito. Muutostarpeen tunnistaminen pienten signaalien pohjalta ei ole helppoa, mutta johtamiselle tärkeää. Mistä johtaja tunnistaa muutostarpeet omassa työyhteisössä? Mistä tunnistaa muutostarpeet organisaatiossa? Entä omassa johtamisessa? Entä itsessä, omassa toiminnassa ja ajattelussa?

Neljäs seikka, josta puhumme aina esimiesvalmennusten yhteydessä, on omien arvojen tunteminen. Johtaja johtaa aina omalla persoonallaan ja henkilökohtaiset arvot näkyvät työssä. Ne määrittävät mm. sen, mitä johtaja pitää työssään tärkeänä ja millaisia tavoitteita hän itselleen asettaa. Jos et ole määrittänyt omia arvojasi johtamisessa, se kannattaa tehdä nyt!

Viides taito, jonka haluan nostaa tärkeäksi, on pysähtymisen ja ajattelemisen taito. Milloin viimeksi pysähdyit ajattelemaan itseäsi, omaa työtäsi, omaa rooliasi tai vaikka näitä itsensäjohtamisen taitoja? Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy reflektoimaan koettua ja oppimaan siitä. Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy katsomaan, missä pitää kehittyä.

Kaiken itsensäjohtamisen taustalla on itsetuntemus. Syvällinen ymmärrys siitä, millainen on oma toimintatyylisi» ja mihin kaikkeen se vaikuttaa, liittyy kaikkiin yllä oleviin itsensä johtamisen taitoihin.

Kysymykset käytäntöön

Tässä vielä kysymykset, jotka osallistujaryhmä sai pohdittavaksi itsensäjohtamisen osalta – hyödynnä näitä itsesi johtamisen analysointiin! Jos yllä olevasta listasta puuttuu jotain sinulle tärkeää, otathan sen tässä mukaan pohdintaan.

1. Missä ovat vahvuutesi: mitkä osa-alueet ovat sinulla hyvin hallussa? Mitä toimenpiteitä teet niiden toteuttamiseksi / ylläpitämiseksi?

2. Mistä löytyvät kehittämiskohteesi: mitä sinun kannattaisi kehittää, jotta voisit itse paremmin ja/tai pystyisit johtamaan entistä paremmin? Mitä toimenpiteitä se vaatii? Kuka voisi siinä auttaa?


Jos kysymyksiin vastaaminen yksin tuntuu haasteelliselta, laita minulle viestiä! Nähdään tai soitellaan näissä merkeissä tarkemmin. Työnohjaus ja coaching auttavat johtajan itsensäjohtamistaitojen kehittymisessä, ja esimiesvalmennuksissani nämä ovat pääroolissa. Työyhteisövalmennukset auttavat työyhteisön jäseniä tunnistamaan taitoja ja tarpeita sekä johtamaan itseään entistä paremmin.

Mikä innostaa naisjohtajia johtamaan?

Johtaminen muuttuu – se ei ole jäänyt kenellekään epäselväksi. Muutoksessa johtajan oma innostus sekä itse johtamiseen että johdettavan työn sisältöön on oleellista, jotta muutokseen ja työntekijöiden kasvaviin odotuksiin on mahdollista vastata.

Sparrailin oululaisia naisjohtajia johtajuudesta lokakuun puolivälissä. Yksi aamun keskeisistä kysymyksistä oli: Mikä naisjohtajia innostaa johtamaan? Tässä yhteenvetoa osallistujien pohdinnoista.

Intohimo. Luonteenpiirre. Osa minua. Oma kehittyminen työn kautta. Haaveet. Kilpailuvietti. Elämän mittainen oppiminen. Ilo!! Näyttämisen halu. Vaikuttaminen. Arvostaminen.

Jos työntekijät ovat innostuneita, innostuneisuus tarttuu – 
ja päinvastoin.
Saa ihmiset onnistumaan & innostumaan.
Nähdä ammatillinen kehittyminen ja ihmisenä kasvaminen.
Esteiden raivaaminen työn tekemisen tieltä.
Tyytyväiset asiakkaat, tyytymättömät asiakkaat (haaste!).
Ihmisten tykkääminen ja auttaminen.
Asioiden tekeminen vastuullisemmin, eettisemmin.
Raha ja tuloksen tekeminen innostaa 😃.
Itse business, yrityksen kehittäminen.
Onnistumiset, tavoitteisiin pääsy.
Vertaistuki.

Mikä näistä saa sinut jaksamaan, innostumaan ja haluamaan johtajana kehittymistä? Mitä lisäisit listalle?

Mitä innostusta johtaminen vaatii tulevaisuudessa?

Osa naisjohtajista koki, että johtaminen on osa heitä itseään, luonteenpiirre. Johtaminen lähtee intohimosta ja omasta innostuksesta. Osa taas koki ajautuneensa johtajan rooliin, jolloin motivaatiotekijöitä täytyy ehkä hakea enemmän ulkopuolelta. Olipa polku johtajuuteen millainen tahansa, tulevaisuuden johtajalta vaaditaan entistä enemmän innostusta ihmisten johtamiseen.

Halu johtaa ihmisiä, halu saada ihmiset onnistumaan, innostumaan ja tulemaan ylpeiksi omasta työstään ovat kriittisiä innostuksen lähteitä tulevaisuuden johtajalle. Näkemys siitä, että johtajan tehtävä on kasvattaa ja auttaa työntekijöitä kehittymään, on välttämätöntä yritysten kehittymiselle. Oli mukava nähdä, että näitä tekijöitä oli mukana osallistujien pohdinnoissa.


Jos innostus ja intohimo johtamiseen on hukassa tai muutoin haluat tarkentaa johtamisen suuntaa, otathan yhteyttä! Esimiesvalmennukseni keskittyvät ihmisten johtamiseen valmentavalla ja tavoitteellisella otteella. Työnohjaus ja coaching tukevat esimiehen ja johtajan omaa kehittymistä sekä jaksamista.

 

 

 

Muutoksen johtaminen

Muutosvoimaa! – Muutoksen johtaminen

Tuntuuko siltä, että jotain pitäisi tehdä mutta sille ei ole aikaa tai et oikein tiedä mistä aloittaa? Huolestuttaako muutosvastarinta tai etkö tiedä miten muutos kannattaisi toteuttaa? Luota prosessiin, mutta suunnittele se ensin. Toimin yritysten apuna muutos- ja kehittämisprosesseissa, jotta ne onnistuvat parhaalla mahdollisella tavalla.

Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!