Artikkelit

Joululahjatoive: aikaa vuodelle 2019

Loppuvuotta kohden mennessä olen pohtinut tämän vuoden valmennuksissa ja työnohjauksissa korostuneita asioita. Päällimmäiseksi nousi usean aikaisemman vuoden tavoin se, mitä kenelläkään ei tahdo olla riittävästi – aika. Aika oman työn tutkimiseen, kehittämiseen ja suunnitteluun, aika tehdystä iloitsemiseen ja oppimiseen, aika työn laadun lisäämiseen. Aika työtovereihin tutustumiseen, yhteistyön lisäämiseen, toisten huomioimiseen ja kannustamiseen. Esimiehen antama aika työntekijöilleen ja myös esimiehen antama lupa käyttää aikaa edellämainittuihin. Aika meille itsellemme.

Aikaa yhteiselle tekemiselle ja kehittämiselle

Toivon joululahjaksi kaikille enemmän yhteistä aikaa vuodelle 2019. Toivon, että työyhteisöissä myönteisen ilmapiirin luomiseksi ja ylläpitämiseksi otetaan aikaa yhdessäoloon, toisten kannustamiseen ja tukemiseen, jotta säilytetään yhteenkuuluvuuden tunne myös paineen alla. Toivon, että ratkaisuja ongelmiin sekä onnistumisia käsitellään yhdessä, jotta säilytetään ketteryys, oppimisen ilo ja kyky iloita myös toisten onnistumisista. Toivon, että ensi vuoden henkilökohtaisista ja suuren linjan tavoitteista ja päämääristä keskustellaan yhdessä niin, että ihmiset voivat tehdä oikeita asioita oikeaan aikaan. Toivon, että aikaa otetaan käytännön työmenetelmien, työnjaon sekä tiedonkulun kehittämiseen, jotta aikaa säästyy edellämainittuihin.

Aikaa johtamiseen

Toivon joululahjaksi johtajille ja esimiehille lisää aikaa työntekijöilleen. Kuunteleminen ja läsnäolo, kannustus ja ohjaus tarvittaessa oikeaan suuntaan ovat sitä, mitä työntekijät sinulta kaipaavat. Kannustus ja ohjaus ovat mahdollisia vasta, kun kaksi ensimmäistä toteutuvat – näin tiedät mitä toisen työhön kuuluu. Kysy kuulumisia, ole kiinnostunut ihmisistä ja heidän työstään, muista kuunnella. Älä luule, että työntekijät haluavat vain keskittyä työhönsä. He haluavat myös kertoa sinulle onnistumisistaan ja haasteistaan. Älä pelkää sitä, että sinun pitää vain kuunnella ongelmia ja ratkaista ne. Sinun ei tarvitse ratkaista kaikkia ongelmia, vaan tarjota työntekijöille siihen tukea. Luota siihen, että työntekijäsi tuntee sinua paremmin oman työnsä. Anna työntekijöillesi selkeästi lupa ottaa aikaa oman työn kehittämiseen ja suunnitteluun suorittamisen lisäksi.

Aikaa itselle

Toivon joululahjaksi kaikille lisää aikaa itselle. Kaikki edellämainitut voivat toteutua, jos otamme riittävästi aikaa oman toimintamme pohtimiseen, uusien näkökulmien ja keinojen löytämiseen sekä voimavarojen kasvattamiseen, rentoutumiseen ja palautumiseen. Ota aikaa onnistumisten analysointiin ongelmien sijaan, kysy mieluummin miten kuin miksi. Ole ajatuksissasi läsnä siinä hetkessä, missä olet – älä seuraavassa tai menneessä.

Aikaa läheisille

Toivon joululahjaksi läheisillemme aikaa meiltä. Toivon, että heidän kanssa aikaa viettäessämme olemme läsnä heille sen sijaan, että pohtisimme työasioita. Läheisten tuki ei aina tarkoita työasioiden jakamista ja taakan kantamista vaan sitä, että he antavat meille mahdollisuuden irtautua niistä. Jos jaamme työasioita, muistammehan jakaa myös ne myönteiset puolet!

Oikein rauhallista ja läsnäolevaa Joulua sekä voimaa, aikaa ja onnistumisia Uudelle Vuodelle 2019 toivottaa,

Anu

 

johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Millaista täytyy olla johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa? Pohdimme Oulun naisjohtajien kanssa innostuksen lähteiden» ja itsensäjohtamisen taitojen» lisäksi johtajan osaamista. Millaisia taitoja ja mitä osaamista johtajalta vaaditaan johtamisen muuttuessa ihmisläheisempään sekä itseohjautuvuutta tukevaan suuntaan? Mitä johtajalta vaaditaan työntekijöiden odotusten kasvaessa?

Osa johtajien listaamasta osaamisesta liittyy edelleen itsensäjohtamiseen. Tämä on hyvä esimerkki siitä, että johtajan on tunnettava itsensä ja johdettava itseään, ennen kuin voi tuntea ja johtaa muita.

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Tässä Oulun naisjohtajien sparraukseen osallistuneiden pohdintaa:

Itsensä tunteminen / johtaminen / hallinta
Omien tunteiden ja rajojen tunnistaminen
Ajan hallinta
Keskeneräisyyden ja epävarmuuden sietäminen
Erilaisuuden ”sietäminen” / ymmärtäminen (valm. huom: erilaisuuden tunnistaminen, ymmärtäminen ja hyödyntäminen!)
Johdonmukaisuus omassa toiminnassa

Yhteiset tavoitteet
Aikakäsitykset: työntekijät / nyt, johtaja / tulevaisuus
Turvallisuuden tunteen lisääminen
Ihmistuntemus
Valmenna ja johda yksilöitä
Ole kiinnostunut ihmisistä!
Kuuntelu / keskustelutaidot
”Jännittävä jankuttaminen” – jatkuva viestintä ja keskustelu

Muutoksen ja kasvun johtaminen
Kokonaisuuden hallinta
Delegointitaidot → uskallus luottaa muihin

Substanssiosaaminen
Verkostoituminen, yhteistyö
Myynti & markkinointi

Suuri osa naisjohtajien tapaamiseen osallistuneista oli jo pitkään esimiehenä tai johtajana toimineita. Osa oli noussut esimieheksi oman substanssiosaamisensa vuoksi ja osa rakentanut yrityksensä oman substanssiosaamisensa ympärille. Se nousikin tässä ryhmässä tärkeimpien taitojen listalle. Substanssiosaamisen ympärille oli kerätty johtamiseen liittyvää osaamista koulutuksissa, kokemalla ja lukemalla. Muutos ihmisten johtamisen suuntaan tuntui olevan selkeä.

Tulevaisuudessa esimiehen ja johtajan osaamisessa tulee korostumaan ihmisten johtamisen taidot, ns. pehmeät johtamisen taidot» huomattavasti enemmän. Jos johtaja on itse vahva substanssiosaaja, millaisia tulevaisuuden johtajia hän kasvattaa? Onko fokus tulevaisuuden johtajien kasvattamisessa ja valinnassa edelleen itse työn sisällössä vai kenties pehmeissä johtamisen taidoissa? Keskeinen kysymys mietittäväksi organisaation ylätasolle on seuraava: Mitä teidän firmassa on tulevaisuuden johtajan substanssiosaaminen?


Jos koet, että tulevaisuuden johtajan substanssiosaamista on ihmisten johtaminen, ota minuun yhteyttä. Autan nykyisiä esimiehiäsi ajattelun, osaamisen ja käyttäytymisen muutoksessa sekä vasta johtajaksi kasvavia oikeaan suuntaan kehittymisessä.

Johtajan itsensäjohtamistaidot

Naisjohtajien sparrauksessa yhtenä aiheena oli johtajan itsensäjohtamistaidot. Innostuksen ja intohimon» lisäksi johtajana toimiminen vaatii taitoja, jotka auttavat johtajaa itseään jaksamaan, hallitsemaan omaa työtään ja perustan ollessa kunnossa, auttamaan ja tukemaan muita parhaaseen mahdolliseen tulokseen. Johda ensin itseäsi, sitten vasta muita – tämä sääntö pätee täysin. Millaisia taitoja osallistujaryhmä nosti esiin?

Tekeminen ja oman työn organisointi

Muista tekemisessä itsekuri.
Älä lykkää asioita, jotka voit tehdä heti.
Ota kalenteri käyttöön!
Tee hankalat asiat heti aamusta.
Toimi järjestelmällisesti.
Ajankäyttö ja ajanhallinta: tunnista aikavarkaat ja poista ne.
Pyydä palautetta ja hyödynnä sitä.
Aamut hallintaan – ”Power Hour” → tee itsellesi aamurutiini, 
joka tekee sinulle hyvää (jooga, meditointi, kävely tms.)
Palkitse itseäsi!

Taidot

Vuorovaikutustaidot.
Priorisointi ja fokusointi tärkeimpiin asioihin.
Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen: Riittävä uni, palautuminen, rentoutuminen. Ruokavalio, liikunta, parisuhde/perhe.
Koulutus, osaamisen kehittäminen / kehittyminen.
Omien tunteiden tunteminen ja tunnistaminen.
Rajaamisen taito → osaat myös luopua.

Asenne

Ylläpidä intohimoa ja innostusta – kantava voima
Ole itsellesi armollinen: johtaminen on maraton, ei pikamatka

Johtajan itsensäjohtamistaidot: Mitä valmentaja lisäisi listalle?

Ei mikään lyhyt lista, vai mitä? Vaikka lista on pitkä, muutama merkittävä seikka jäi mielestäni puuttumaan.

Ensimmäinen on tavoitteen asettamisen taito. Sen, että johtaja osaa asettaa itselleen selkeät, konkreettiset ja mitattavat tavoitteet ja se, että osaa pilkkoa oman työnsä riittävän pieniin askeliin, auttaa keskittymään oleelliseen. Jos organisaation tavoitteet ja mittarit ovat selkeät, niistä on helppo johtaa tavoitteita myös omaan työhön. Johtajan tavoittet eivät välttämättä ole kuitenkaan samat, kuin organisaation tavoitteet: johtajan tavoitteet määrittävät sen, miten organisaation tavoitteisiin päästään. Lisäksi johtajan täytyy osata asettaa muita, organisaation ulkopuolisia tavoitteita itselleen. Yksi tärkeimmistä tavoitteista syntyy kysymyksestä:  Millainen johtaja haluat olla?

Toinen seikka, minkä haluan lisätä listalle, on avun pyytäminen ja vastaanottaminen. Johtajan ei tarvitse olla supersankari, joka osaa ja voi tehdä kaiken itse – avun pyytäminen oman organisaation sisältä ja ulkopuolelta on kriittinen taito.

Kolmas seikka on muutostarpeen tunnistamisen taito. Muutostarpeen tunnistaminen pienten signaalien pohjalta ei ole helppoa, mutta johtamiselle tärkeää. Mistä johtaja tunnistaa muutostarpeet omassa työyhteisössä? Mistä tunnistaa muutostarpeet organisaatiossa? Entä omassa johtamisessa? Entä itsessä, omassa toiminnassa ja ajattelussa?

Neljäs seikka, josta puhumme aina esimiesvalmennusten yhteydessä, on omien arvojen tunteminen. Johtaja johtaa aina omalla persoonallaan ja henkilökohtaiset arvot näkyvät työssä. Ne määrittävät mm. sen, mitä johtaja pitää työssään tärkeänä ja millaisia tavoitteita hän itselleen asettaa. Jos et ole määrittänyt omia arvojasi johtamisessa, se kannattaa tehdä nyt!

Viides taito, jonka haluan nostaa tärkeäksi, on pysähtymisen ja ajattelemisen taito. Milloin viimeksi pysähdyit ajattelemaan itseäsi, omaa työtäsi, omaa rooliasi tai vaikka näitä itsensäjohtamisen taitoja? Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy reflektoimaan koettua ja oppimaan siitä. Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy katsomaan, missä pitää kehittyä.

Kaiken itsensäjohtamisen taustalla on itsetuntemus. Syvällinen ymmärrys siitä, millainen on oma toimintatyylisi» ja mihin kaikkeen se vaikuttaa, liittyy kaikkiin yllä oleviin itsensä johtamisen taitoihin.

Kysymykset käytäntöön

Tässä vielä kysymykset, jotka osallistujaryhmä sai pohdittavaksi itsensäjohtamisen osalta – hyödynnä näitä itsesi johtamisen analysointiin! Jos yllä olevasta listasta puuttuu jotain sinulle tärkeää, otathan sen tässä mukaan pohdintaan.

1. Missä ovat vahvuutesi: mitkä osa-alueet ovat sinulla hyvin hallussa? Mitä toimenpiteitä teet niiden toteuttamiseksi / ylläpitämiseksi?

2. Mistä löytyvät kehittämiskohteesi: mitä sinun kannattaisi kehittää, jotta voisit itse paremmin ja/tai pystyisit johtamaan entistä paremmin? Mitä toimenpiteitä se vaatii? Kuka voisi siinä auttaa?


Jos kysymyksiin vastaaminen yksin tuntuu haasteelliselta, laita minulle viestiä! Nähdään tai soitellaan näissä merkeissä tarkemmin. Työnohjaus ja coaching auttavat johtajan itsensäjohtamistaitojen kehittymisessä, ja esimiesvalmennuksissani nämä ovat pääroolissa. Työyhteisövalmennukset auttavat työyhteisön jäseniä tunnistamaan taitoja ja tarpeita sekä johtamaan itseään entistä paremmin.

Mikä innostaa naisjohtajia johtamaan?

Johtaminen muuttuu – se ei ole jäänyt kenellekään epäselväksi. Muutoksessa johtajan oma innostus sekä itse johtamiseen että johdettavan työn sisältöön on oleellista, jotta muutokseen ja työntekijöiden kasvaviin odotuksiin on mahdollista vastata.

Sparrailin oululaisia naisjohtajia johtajuudesta lokakuun puolivälissä. Yksi aamun keskeisistä kysymyksistä oli: Mikä naisjohtajia innostaa johtamaan? Tässä yhteenvetoa osallistujien pohdinnoista.

Intohimo. Luonteenpiirre. Osa minua. Oma kehittyminen työn kautta. Haaveet. Kilpailuvietti. Elämän mittainen oppiminen. Ilo!! Näyttämisen halu. Vaikuttaminen. Arvostaminen.

Jos työntekijät ovat innostuneita, innostuneisuus tarttuu – 
ja päinvastoin.
Saa ihmiset onnistumaan & innostumaan.
Nähdä ammatillinen kehittyminen ja ihmisenä kasvaminen.
Esteiden raivaaminen työn tekemisen tieltä.
Tyytyväiset asiakkaat, tyytymättömät asiakkaat (haaste!).
Ihmisten tykkääminen ja auttaminen.
Asioiden tekeminen vastuullisemmin, eettisemmin.
Raha ja tuloksen tekeminen innostaa 😃.
Itse business, yrityksen kehittäminen.
Onnistumiset, tavoitteisiin pääsy.
Vertaistuki.

Mikä näistä saa sinut jaksamaan, innostumaan ja haluamaan johtajana kehittymistä? Mitä lisäisit listalle?

Mitä innostusta johtaminen vaatii tulevaisuudessa?

Osa naisjohtajista koki, että johtaminen on osa heitä itseään, luonteenpiirre. Johtaminen lähtee intohimosta ja omasta innostuksesta. Osa taas koki ajautuneensa johtajan rooliin, jolloin motivaatiotekijöitä täytyy ehkä hakea enemmän ulkopuolelta. Olipa polku johtajuuteen millainen tahansa, tulevaisuuden johtajalta vaaditaan entistä enemmän innostusta ihmisten johtamiseen.

Halu johtaa ihmisiä, halu saada ihmiset onnistumaan, innostumaan ja tulemaan ylpeiksi omasta työstään ovat kriittisiä innostuksen lähteitä tulevaisuuden johtajalle. Näkemys siitä, että johtajan tehtävä on kasvattaa ja auttaa työntekijöitä kehittymään, on välttämätöntä yritysten kehittymiselle. Oli mukava nähdä, että näitä tekijöitä oli mukana osallistujien pohdinnoissa.


Jos innostus ja intohimo johtamiseen on hukassa tai muutoin haluat tarkentaa johtamisen suuntaa, otathan yhteyttä! Esimiesvalmennukseni keskittyvät ihmisten johtamiseen valmentavalla ja tavoitteellisella otteella. Työnohjaus ja coaching tukevat esimiehen ja johtajan omaa kehittymistä sekä jaksamista.

 

 

 

Muutoksen johtaminen

Muutosvoimaa! – Muutoksen johtaminen

Tuntuuko siltä, että jotain pitäisi tehdä mutta sille ei ole aikaa tai et oikein tiedä mistä aloittaa? Huolestuttaako muutosvastarinta tai etkö tiedä miten muutos kannattaisi toteuttaa? Luota prosessiin, mutta suunnittele se ensin. Toimin yritysten apuna muutos- ja kehittämisprosesseissa, jotta ne onnistuvat parhaalla mahdollisella tavalla.

Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!

Työnohjaus – hyvä menetelmä, mutta huono nimi

Syksyn Fakta-lehti (marraskuu 2014) oikoo harhaluuloja työnohjauksesta. Alaotsikko on tuttu myös omassa työssäni: ”Työnohjaus on hyvä menetelmä mutta huono nimi, josta syntyy helposti vääriä käsityksiä.”. Työnohjaus yhdistetään usein työhönopastukseen, perehdyttämiseen ja johtamiseen – tässä on kuvattu työnohjausta ja sen toimintaa hieman tarkemmin.

Työnohjaus on prosessi, jonka aikajänne on useimmiten vuosi ja tapaamisia on kerran kuukaudessa. Muutos- ja kehittämistilanteissa aikajänne voi olla lyhyempi ja tapaamisia tarvittaessa useammin. Yksilötyönohjauksen (johto, esimies, avainhenkilö) tapaamisen kesto on pääsääntöisesti tunti ja tiimin tai työyhteisön tapaamisiin varataan kaksi tuntia. Aika voi tuntua mitättömältä, mutta sen vaikutus ohjattaviin ja heidän työhönsä on huomattava.

Alla tiivistettynä Faktan listaamat harhaluulot parilla lisäyksellä ja omia huomioitani käytännössä:

1. Työnohjaus liittyy vain työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.

Kyllä, työohjaus tukee työssä jaksamista ja siitä huolimatta, että se ei ole terapiaa, sillä voi olla terapeuttinen vaikutus. Työnohjaus on kuitenkin parhaimmillaan keino työn kehittämiseen sekä oman osaamisen hahmottamiseen, hyödyntämiseen ja kasvattamiseen. Työnohjaus on yksinkertainen ja tehokas työväline johdon, esimiesten ja tiimien työn tukemiseen ja jatkuvaan kasvuun.

Koulututettu työnohjaaja auttaa näkemään ja tarkastelemaan totuttuja ajattelumalleja uudesta näkökulmasta, haastaa tarvittaessa kyseenalaistamaan toimintatapoja ja tukee vahvuuksien ja osaamisen kartoittamisessa.

2. Työnohjaus on vain sosiaali- ja terveysalan tarvitsema ja käyttämä väline.

Lainsäädännön mukaan joillain sosiaali- ja terveydenhuollon aloilla tulee järjestää työnohjausta. Menetelmä valtaa alaa kuitenkin myös muilla toimialoilla ja siitä hyötyvät muun muassa eri aloilla esimiestehtävissä toimivat, asiantuntijatyötä tekevät, itsenäistä työtä tekevät, muutoksissa elävät ja muutoksia toteuttavat henkilöt – periaatteessa kaikki, jotka haluavat kehittää omaa työtään, osaamistaan, ajatteluaan ja työyhteisöään rakentavasti ja vaikuttavasti.

3. Työnohjaus on sama kuin coaching.

Ei. Siinä missä coaching tähtää lyhyellä aikajänteellä jonkin rajatun tavoitteen saavuttamiseen, työnohjauksen näkökulma on laajempi. Coachingissa mennään vahvasti eteenpäin, työnohjaus mahdollistaa pysähtymisen ja asioiden laajemman tutkimisen ja ymmärtämisen – tämän kautta tapahtuu kehitys ja muutos.

Oman työnohjaukseni viitekehys on ratkaisu- ja edistyskeskeinen. Toteutan työnohjausta tavoitteellisesti ja valmentavalla otteella. Työnohjauksen tavoitteet ovat kuitenkin laaja-alaisempia ja pidemmän aikajänteen työn tulosta, kuin coachingin lyhyen aikajänteen muutokseen tähtäävät tavoitteet. Siinä missä coachingtapaamisia voi olla vain yhdestä muutamaan, työnohjausprosessi sovitaan useimmiten vähitään vuodeksi.

4. Työnohjausta käytetään vain ongelmatapausten ratkaisuun.

Tämä valitettavasti on hyvin tavallinen tapa hyödyntää työnohjausta – edelleen. Työnohjaaja kutsutaan paikalle siinä vaiheessa, kun omat keinot eivät enää riitä ongelmien ratkaisuun tai työntekijän tukemiseen. Työnohjaus on kuitenkin parhaimillaan ongelmatilanteiden ennaltaehkäisyä, jatkuvaa kehittämistä ja kehittymistä. Suosittelen hyödyntämän työnohjausta siinä vaiheessa, kun sille ei nähdä tarvetta – muutoin tarpeita ilmenee varmasti.

5. Työnohjaajat eivät ymmärrä liiketoiminnasta mitään.

Tämä voi joissain tilanteessa pitää paikkansa työnohjaajan taustasta riippuen. Työnohjausta suunnitellessa kannattaa määritellä, mihin tarkoitukseen työnohjausta otetaan ja mitkä sen tavoitteet ovat – tämä määrittää myös sen, millaista työnohjaajaa haetaan.

Omissa työnohjauksissani pidän tärkeänä, että yritys tai organisaatio määrittelee tavoitteet työnohjaukselle omasta näkökulmastaan, liiketoiminnasta käsin. Ne tarkennetaan työnohjattavan kanssa sekä liiketoiminnan että ohjattavan/ohjattavien yhteisiksi tavoitteiksi. Selkeät tavoitteet sekä liiketoiminnan että ohjattavan/ohjattavien näkökulmasta auttaa myös tulosten mittaamisessa, mistä lisää seuraavassa kohdassa.

6. Työnohjauksen tuloksia ei voida mitata.

Kyllä voidaan ja omissa työnohjauksissani tämä on ehdottoman tärkeää. Kun työnohjauksen tavoitteet asetetaan huolellisesti eli määritellään konkreettisesti se, mitä työnohjauksella halutaan saavuttaa, tulokset ovat selkeästi havaittavissa ja mitattavissa.

Työnohjauksella saavutetaan myös ns. siirtovaikutuksia: työnohjaukselle määriteltyjen tavoitteiden lisäksi sen vaikutus näkyy uusina ideoina ja kehittämisehdotuksina, oivalluksina, osaamisen kasvamisena ja hallinnan tunteena. Edellä mainittujen lisäksi esimerkiksi yrittäjän, johtajan tai esimiehen työnohjauksen vaikutukset ylettyvät koko organisaatioon ohjattavan kehittymisen kautta.

Vielä Faktan listan täydennukseksi pari omaa lisäystäni:

7. Työnohjaustapaamisissa vain valitetaan epäkohdista ja samoja asioita käsitellään uudelleen ja uudelleen.

Työnohjaustapaamiset ovat luottamuksellinen foorumi, joissa työhön liittyviä epävarmuuksia, ongelmakohtia ja huolia voidaan tuoda esille. Etenkin tilanteisa, jossa osallistuja/osallistujat eivät ole päässeet puhumaan asioista kunnolla, alussa saattaa tuntua siltä että kaikki ongelmat nousevat pintaan tapaamisissa. Yksi suuri osa työnohjaajan työtä onkin kuunteleminen – tiettyyn pisteeseen saakka.

Ammattitaitoisen työnohjaajan tehtävänä on auttaa ohjattavaa tai ohjattavia viime kädessä asioissa eteenpäin: määrittelemään tavoitteita, näkemään asioita eri tavoin, tekemään muutoksia omassa toiminnassaan ja työssään sekä seuraamaan edistystä. Kestää myös hetken, ennen kuin ohjattavat oppivat olemaan ohjattavina – työnohjaaja tukee myös tässä oppimisessa.

8. ”Koitin työnohjausta, mutta se ei sopinut minulle / meidän työyhteisöllemme.”

On mahdollista, että työnohjaus ei sovellu joka tilanteeseen vastaamaan haluttuun tarkoitukseen. Tällöin on syytä miettiä muita vaihtoehtoja, esimerkiksi konkreettista työn substanssiin liittyvää koulutusta. Tällaisia tarpeita voi herätä myös hyvin toimivan työnohjausprosessin siirtovaikutuksena. Työnohjaus ei siis toimi silloin, kun haetaan valmiita ratkaisuja tai valmiita ulkopuolelta annettuja vastauksia kysymyksiin.

Suurin työnohjauksen onnistumiseen liittyvä tekijä on kuitenkin työnohjaajan ja ohjattavien välinen suhde. Työnohjaajaa valittaessa kannattaa tutustua useampaan kasvotusten, sillä työnohjausta on yhtä monenlaista kuin on ohjaajia. Kannattaa kysellä, millaisia menetelmiä työnohjaaja käyttää, mitä hän pitää tapaamisissa tärkeänä ja mikä on hänen työnsä viitekehys – kannattaa myös varautua itse kertomaan omista toiveistaan ja kokemuksistaan. Kannattaa luottaa faktojen lisäksi omaan tunteeseen: jos ohjaajasta tulee hyvä fiilis, niin hyvä! Jos jokin ei tunnu synkkaavan, kannattaa pohtia muuta vaihtoehtoa.

Omissa työnohjauksissani teen virallisen sopimuksen vasta veloituksettoman aloituspalaverin ja kahden ensimmäisen tapaamisen jälkeen – näin sekä minä että ohjattava/ohjattavat voivat olla varmoja että työnohjauksen onnistumiselle on edellytykset. Ensimmäisten tapaamisten aikana tehdään pelisäännöt yhteistyölle ja määritetään/tarkennetaan työnohjauksen tavoitteet, jotka myös kirjataan sopimukseen. Näiden toteutumista seurataan säännöllisesti.

Alla vielä muutama linkki työnohjausta käsitteleville sivuille:

Suomen Työnohjaajat ry.  (Kannattaa varmistaa, että työnohjaajasi on Suomen Työnohjaajat ry:n jäsen tai muuten pystyy osoittamaan osaamisensa ja koulutuksensa. Työnohjaajan nimike ei ole suojattu, mutta yhdistyksen jäseneksi pääsee vain riittävän koulutuksen kautta osaamisen hankkineet työnohjaajat. Jäsenet käyttävät usein nimitystä työnohjaaja (STOry)).

Hyvejohtajuus: Mitä esimiesten olisi hyvä tietää työnohjauksesta?

Johdon työnohjaajat ry – lisätietoa johdon työnohjauksesta

Ratkaisukeskeinen viitekehys työnohjauksessa ja valmennuksessa:

Ratkes ry., tietoa ratkaisukeskeisyydestä

Kansainvälinen ratkaisukeskeisyyden (solution focused approach) foorumi SOL World