Artikkelit

johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Millaista täytyy olla johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa? Pohdimme Oulun naisjohtajien kanssa innostuksen lähteiden» ja itsensäjohtamisen taitojen» lisäksi johtajan osaamista. Millaisia taitoja ja mitä osaamista johtajalta vaaditaan johtamisen muuttuessa ihmisläheisempään sekä itseohjautuvuutta tukevaan suuntaan? Mitä johtajalta vaaditaan työntekijöiden odotusten kasvaessa?

Osa johtajien listaamasta osaamisesta liittyy edelleen itsensäjohtamiseen. Tämä on hyvä esimerkki siitä, että johtajan on tunnettava itsensä ja johdettava itseään, ennen kuin voi tuntea ja johtaa muita.

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Tässä Oulun naisjohtajien sparraukseen osallistuneiden pohdintaa:

Itsensä tunteminen / johtaminen / hallinta
Omien tunteiden ja rajojen tunnistaminen
Ajan hallinta
Keskeneräisyyden ja epävarmuuden sietäminen
Erilaisuuden ”sietäminen” / ymmärtäminen (valm. huom: erilaisuuden tunnistaminen, ymmärtäminen ja hyödyntäminen!)
Johdonmukaisuus omassa toiminnassa

Yhteiset tavoitteet
Aikakäsitykset: työntekijät / nyt, johtaja / tulevaisuus
Turvallisuuden tunteen lisääminen
Ihmistuntemus
Valmenna ja johda yksilöitä
Ole kiinnostunut ihmisistä!
Kuuntelu / keskustelutaidot
”Jännittävä jankuttaminen” – jatkuva viestintä ja keskustelu

Muutoksen ja kasvun johtaminen
Kokonaisuuden hallinta
Delegointitaidot → uskallus luottaa muihin

Substanssiosaaminen
Verkostoituminen, yhteistyö
Myynti & markkinointi

Suuri osa naisjohtajien tapaamiseen osallistuneista oli jo pitkään esimiehenä tai johtajana toimineita. Osa oli noussut esimieheksi oman substanssiosaamisensa vuoksi ja osa rakentanut yrityksensä oman substanssiosaamisensa ympärille. Se nousikin tässä ryhmässä tärkeimpien taitojen listalle. Substanssiosaamisen ympärille oli kerätty johtamiseen liittyvää osaamista koulutuksissa, kokemalla ja lukemalla. Muutos ihmisten johtamisen suuntaan tuntui olevan selkeä.

Tulevaisuudessa esimiehen ja johtajan osaamisessa tulee korostumaan ihmisten johtamisen taidot, ns. pehmeät johtamisen taidot» huomattavasti enemmän. Jos johtaja on itse vahva substanssiosaaja, millaisia tulevaisuuden johtajia hän kasvattaa? Onko fokus tulevaisuuden johtajien kasvattamisessa ja valinnassa edelleen itse työn sisällössä vai kenties pehmeissä johtamisen taidoissa? Keskeinen kysymys mietittäväksi organisaation ylätasolle on seuraava: Mitä teidän firmassa on tulevaisuuden johtajan substanssiosaaminen?


Jos koet, että tulevaisuuden johtajan substanssiosaamista on ihmisten johtaminen, ota minuun yhteyttä. Autan nykyisiä esimiehiäsi ajattelun, osaamisen ja käyttäytymisen muutoksessa sekä vasta johtajaksi kasvavia oikeaan suuntaan kehittymisessä.

Johtajan itsensäjohtamistaidot

Johtajan itsensäjohtamistaidot

Naisjohtajien sparrauksessa yhtenä aiheena oli johtajan itsensäjohtamistaidot. Innostuksen ja intohimon» lisäksi johtajana toimiminen vaatii taitoja, jotka auttavat johtajaa itseään jaksamaan, hallitsemaan omaa työtään ja perustan ollessa kunnossa, auttamaan ja tukemaan muita parhaaseen mahdolliseen tulokseen. Johda ensin itseäsi, sitten vasta muita – tämä sääntö pätee täysin. Millaisia taitoja osallistujaryhmä nosti esiin?

Tekeminen ja oman työn organisointi

Muista tekemisessä itsekuri.
Älä lykkää asioita, jotka voit tehdä heti.
Ota kalenteri käyttöön!
Tee hankalat asiat heti aamusta.
Toimi järjestelmällisesti.
Ajankäyttö ja ajanhallinta: tunnista aikavarkaat ja poista ne.
Pyydä palautetta ja hyödynnä sitä.
Aamut hallintaan – ”Power Hour” → tee itsellesi aamurutiini, 
joka tekee sinulle hyvää (jooga, meditointi, kävely tms.)
Palkitse itseäsi!

Taidot

Vuorovaikutustaidot.
Priorisointi ja fokusointi tärkeimpiin asioihin.
Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen: Riittävä uni, palautuminen, rentoutuminen. Ruokavalio, liikunta, parisuhde/perhe.
Koulutus, osaamisen kehittäminen / kehittyminen.
Omien tunteiden tunteminen ja tunnistaminen.
Rajaamisen taito → osaat myös luopua.

Asenne

Ylläpidä intohimoa ja innostusta – kantava voima
Ole itsellesi armollinen: johtaminen on maraton, ei pikamatka

Johtajan itsensäjohtamistaidot: Mitä valmentaja lisäisi listalle?

Ei mikään lyhyt lista, vai mitä? Vaikka lista on pitkä, muutama merkittävä seikka jäi mielestäni puuttumaan.

Ensimmäinen on tavoitteen asettamisen taito. Sen, että johtaja osaa asettaa itselleen selkeät, konkreettiset ja mitattavat tavoitteet ja se, että osaa pilkkoa oman työnsä riittävän pieniin askeliin, auttaa keskittymään oleelliseen. Jos organisaation tavoitteet ja mittarit ovat selkeät, niistä on helppo johtaa tavoitteita myös omaan työhön. Johtajan tavoittet eivät välttämättä ole kuitenkaan samat, kuin organisaation tavoitteet: johtajan tavoitteet määrittävät sen, miten organisaation tavoitteisiin päästään. Lisäksi johtajan täytyy osata asettaa muita, organisaation ulkopuolisia tavoitteita itselleen. Yksi tärkeimmistä tavoitteista syntyy kysymyksestä:  Millainen johtaja haluat olla?

Toinen seikka, minkä haluan lisätä listalle, on avun pyytäminen ja vastaanottaminen. Johtajan ei tarvitse olla supersankari, joka osaa ja voi tehdä kaiken itse – avun pyytäminen oman organisaation sisältä ja ulkopuolelta on kriittinen taito.

Kolmas seikka on muutostarpeen tunnistamisen taito. Muutostarpeen tunnistaminen pienten signaalien pohjalta ei ole helppoa, mutta johtamiselle tärkeää. Mistä johtaja tunnistaa muutostarpeet omassa työyhteisössä? Mistä tunnistaa muutostarpeet organisaatiossa? Entä omassa johtamisessa? Entä itsessä, omassa toiminnassa ja ajattelussa?

Neljäs seikka, josta puhumme aina esimiesvalmennusten yhteydessä, on omien arvojen tunteminen. Johtaja johtaa aina omalla persoonallaan ja henkilökohtaiset arvot näkyvät työssä. Ne määrittävät mm. sen, mitä johtaja pitää työssään tärkeänä ja millaisia tavoitteita hän itselleen asettaa. Jos et ole määrittänyt omia arvojasi johtamisessa, se kannattaa tehdä nyt!

Viides taito, jonka haluan nostaa tärkeäksi, on pysähtymisen ja ajattelemisen taito. Milloin viimeksi pysähdyit ajattelemaan itseäsi, omaa työtäsi, omaa rooliasi tai vaikka näitä itsensäjohtamisen taitoja? Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy reflektoimaan koettua ja oppimaan siitä. Kehittymistä ei tapahdu, jos ei välillä pysähdy katsomaan, missä pitää kehittyä.

Kaiken itsensäjohtamisen taustalla on itsetuntemus. Syvällinen ymmärrys siitä, millainen on oma toimintatyylisi» ja mihin kaikkeen se vaikuttaa, liittyy kaikkiin yllä oleviin itsensä johtamisen taitoihin.

Kysymykset käytäntöön

Tässä vielä kysymykset, jotka osallistujaryhmä sai pohdittavaksi itsensäjohtamisen osalta – hyödynnä näitä itsesi johtamisen analysointiin! Jos yllä olevasta listasta puuttuu jotain sinulle tärkeää, otathan sen tässä mukaan pohdintaan.

1. Missä ovat vahvuutesi: mitkä osa-alueet ovat sinulla hyvin hallussa? Mitä toimenpiteitä teet niiden toteuttamiseksi / ylläpitämiseksi?

2. Mistä löytyvät kehittämiskohteesi: mitä sinun kannattaisi kehittää, jotta voisit itse paremmin ja/tai pystyisit johtamaan entistä paremmin? Mitä toimenpiteitä se vaatii? Kuka voisi siinä auttaa?


Jos kysymyksiin vastaaminen yksin tuntuu haasteelliselta, laita minulle viestiä! Nähdään tai soitellaan näissä merkeissä tarkemmin. Työnohjaus ja coaching auttavat johtajan itsensäjohtamistaitojen kehittymisessä, ja esimiesvalmennuksissani nämä ovat pääroolissa. Työyhteisövalmennukset auttavat työyhteisön jäseniä tunnistamaan taitoja ja tarpeita sekä johtamaan itseään entistä paremmin.

Mikä innostaa naisjohtajia johtamaan?

Johtaminen muuttuu – se ei ole jäänyt kenellekään epäselväksi. Muutoksessa johtajan oma innostus sekä itse johtamiseen että johdettavan työn sisältöön on oleellista, jotta muutokseen ja työntekijöiden kasvaviin odotuksiin on mahdollista vastata.

Sparrailin oululaisia naisjohtajia johtajuudesta lokakuun puolivälissä. Yksi aamun keskeisistä kysymyksistä oli: Mikä naisjohtajia innostaa johtamaan? Tässä yhteenvetoa osallistujien pohdinnoista.

Intohimo. Luonteenpiirre. Osa minua. Oma kehittyminen työn kautta. Haaveet. Kilpailuvietti. Elämän mittainen oppiminen. Ilo!! Näyttämisen halu. Vaikuttaminen. Arvostaminen.

Jos työntekijät ovat innostuneita, innostuneisuus tarttuu – 
ja päinvastoin.
Saa ihmiset onnistumaan & innostumaan.
Nähdä ammatillinen kehittyminen ja ihmisenä kasvaminen.
Esteiden raivaaminen työn tekemisen tieltä.
Tyytyväiset asiakkaat, tyytymättömät asiakkaat (haaste!).
Ihmisten tykkääminen ja auttaminen.
Asioiden tekeminen vastuullisemmin, eettisemmin.
Raha ja tuloksen tekeminen innostaa 😃.
Itse business, yrityksen kehittäminen.
Onnistumiset, tavoitteisiin pääsy.
Vertaistuki.

Mikä näistä saa sinut jaksamaan, innostumaan ja haluamaan johtajana kehittymistä? Mitä lisäisit listalle?

Mitä innostusta johtaminen vaatii tulevaisuudessa?

Osa naisjohtajista koki, että johtaminen on osa heitä itseään, luonteenpiirre. Johtaminen lähtee intohimosta ja omasta innostuksesta. Osa taas koki ajautuneensa johtajan rooliin, jolloin motivaatiotekijöitä täytyy ehkä hakea enemmän ulkopuolelta. Olipa polku johtajuuteen millainen tahansa, tulevaisuuden johtajalta vaaditaan entistä enemmän innostusta ihmisten johtamiseen.

Halu johtaa ihmisiä, halu saada ihmiset onnistumaan, innostumaan ja tulemaan ylpeiksi omasta työstään ovat kriittisiä innostuksen lähteitä tulevaisuuden johtajalle. Näkemys siitä, että johtajan tehtävä on kasvattaa ja auttaa työntekijöitä kehittymään, on välttämätöntä yritysten kehittymiselle. Oli mukava nähdä, että näitä tekijöitä oli mukana osallistujien pohdinnoissa.


Jos innostus ja intohimo johtamiseen on hukassa tai muutoin haluat tarkentaa johtamisen suuntaa, otathan yhteyttä! Esimiesvalmennukseni keskittyvät ihmisten johtamiseen valmentavalla ja tavoitteellisella otteella. Työnohjaus ja coaching tukevat esimiehen ja johtajan omaa kehittymistä sekä jaksamista.

 

 

 

Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!

Valmentavan johtamisen koulutus syksyllä 2018

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus käynnistyy Oulussa jälleen syksyllä 2018! Koulutus antaa konkreettisia työkaluja sekä malleja sovellettavaksi valmentavana johtajana toimimiseen ja ihmisten kohtaamiseen. Osallistamalla työntekijät oman työnsä ja toiminnan kehittämiseen, saat tehoja ja tulosta työhön.

Palautetta pomolle!

Palautteen antamisesta puhutaan paljon sekä jatkuvaan kehittymiseen ja oppimiseen että työssäjaksamiseen liittyen. Teemana on kuitenkin usein esimiehen antama palaute työntekijöille – ei niinkään palaute kollegalta kollegalle saati työntekijän antama palaute esimiehelle. Tämän viikon tiimitreenissä kannustetaan antamaan hyvää palautetta pomolle!

Arkinen kiitos on ykkönen. Pienistä asioista kiittäminen kuuluu hyvän ilmapiirin tukipilareihin ja todennäköisesti myös esimiehesi ansaitsee sen 🙂 Joskus on kuitenkin syytä mennä palautteessa vähän syvemmälle.

Mieti, mitä arvostat esimiehesi toiminnassa. Kirjaa näitä asioita ylös, ja pohdi tilannetta jossa nämä ovat toteutuneet:

  • Mitä tilanteessa tapahtui?
  • Miltä tilanne sinusta tuntui?
  • Millä tavoin esimiehen toiminta vaikutti käyttäytymiseesi?

Seuraava askel vaatii hieman rohkeutta: kerro nämä asiat esimiehellesi! Jos kokemasi hyvä mieli jää vain sinun tietoosi, se todennäköisesti kyllä vaikuttaa hyvää ilmapiiriin. Ehkä esimies olisi kuitenkin iloinen kuullessaan kokemastasi hieman tarkemmin? Rohkeimmat tiimit päättävät antaa yhdessä hyvää palautetta esimiehelle vaikka tiimipalaverin yhteydessä!

Jos haluatte tiimissä tehdä palautteen antamisesta konkreettisempaa, kannattaa tsekata vaikka Solitan esimerkki». Mitä keinoja teillä voisi olla, että hyvän palautteen antaminen tulisi tavaksi?

Työyhteisön arvot

Suurin osa organisaatioista on määritellyt ja listannut arvot, toiminnassa tärkeänä pidetyt ja arvostetut asiat. Arvoja on todennäköisesti käsitelty yhdessä, mutta fokus on ollut asiakastyössä ja siinä, miten yritys näkyy ulospäin. Onko teillä pohdittu työyhteisön sisäisiä arvoja?

Työyhteisön arvot toimivat sisäistä toimintaa ohjaavina tekijöinä, tuovat tukea johtamiseen, auttavat pelisääntöjen laatimisessa ja toimivat jopa etuna rekrytoinneissa. Millainen työpaikka meillä halutaan olevan – mitä meillä pidetään tärkeänä ja arvostettuna?

Tässä pari näkökulmaa arvojen käsittelyyn ja määrittelemiseen työyhteisön näkökulmasta:

Yrityksen arvot työyhteisön arvoiksi

Työyhteisön sisäiset arvot voivat olla samat, kuin yrityksen arvot – tämä olisikin ihannetila. Arvot sinänsä eivät siis ole erilaiset. Arvojen tulkinta kuitenkin usein muuttuu, kun niitä arvioidaan työhteisön sisäisen toimivuuden näkökulmasta.

Ottakaa esiin yrityksen arvot ja niiden määritelmät.

  • Miten määritellyt arvot toteutuvat työyhteisön sisäisessä toiminnassa? Miten ne ohjaavat toimintaa?
  • Ovatko arvot pitävät, eli toteutuvatko ne joka tilanteessa päätöksentekoa, toimintaa ja johtamista koskien?
  • Määritelkää arvot työyhteisön näkökulmasta: miten ne toteutuvat teillä ja mitä arvoilla teidän näkökulmastanne tarkoitetaan.

Joskus yrityksen arvot toteutuvat koko organisaation tekemisessä, mutta eivät tue työyhteisön toimintaa, sen johtamista tai kehittämistä. Silloin on syytä määritellä työyhteisölle omat arvot, jotka eivät kuitenkaan ole ristiriidassa yrityksen arvojen kanssa.

Työyhteisön arvot

Jos yrityksen arvot eivät täysin vastaa työyhteisön sisäiseen tarpeeseen, on pohdittava, mitkä ovat juuri meidän tärkeänä pitämämme asiat ja toimintatavat.

  • Miettikää, mitkä ovat juuri teidän tärkeinä pitämiänne asioita. Listatkaa kaikki ylös näkyviin niin, että kaikki näkevät yhtä aikaa näkevät kirjatut seikat. Kohdat voivat olla jo toteutuvia asioita tai toiveita. Miltä lista näyttää?
  • Oletan, että tärkeäksi listattujen asioiden joukosta löytyy muutama ”pääryhmä” sekä muutama kohta, jonka voi suoraan tai pienellä muokkauksella nimetä yläotsikoksi. Tehkää valinnat yläotsikoista, muokatkaa sanamuotoja tarvittaessa.
  • Jakakaa muut listatut asiat valittujen yläotsikoiden alle. Useimmiten muut listatut asiat toimivat yläotsikon tarkennuksina ja kertovat siitä, mitä tämä kohta meillä tarkoittaa ja miten se näkyy käytännössä.
  • Ovatko kohdat sellaisia, joista kaikki voivat olla samaa mieltä? Voivatko ne toteutua joka tilanteessa?
  • Mitkä kohdat teillä jo toteutuvat hyvin?
  • Onko jotain, minka osalta voitaisiin jatkossa toimia enemmän tärkeänä pidettyjen asioiden mukaisesti? Miten?

Jos arvot on jo määritelty tai teette työtä sen eteen tässä vaiheessa, kannattaa muistaa palata niihin säännöllisesti! Arvoista on hyötyä vasta, kun niitä hyödynnetään aktiivisesti.

Insights Discovery -profiilit ja kehityskeskustelut

Kehityskeskustelut ovat loistava paikka Insights Discovery -profiin hyödyntämiseen! Poimi tästä vinkit, mikäli tiimisi on ollut Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Huom! Nämä ovat vinkkejä – poimi teille sopivimmat tai sovella asiaa muutoin käytäntöön. Halutessasi saat apua ja tukea hyödyntämiseen myös suoraan Anulta.

ALKUTYÖT:

1. Oletko lähettänyt oman profiilisi tiimiläisille? Suosittelen tätä ja hyvä, jos olet jo lähettänyt!

2. Oletko pyytänyt työntekijän profiilia itsellesi sähköpostitse? Mikäli olet saanut profiilin, hyvä! Mikäli et, sitä kannattaisi pyytää profiili tutustuttavaksi ennen kehityskeskustelua. Profiilin kappaleista etenkin Vahvuudet, Mahdolliset kehittämiskohteet ja Johtamisosio ovat helppoja hyödynnettäviä. Mikäli henkilö ei halua lähettää profiiliaan sinulle, muista että se on ok! Voitte hyödyntää kansitettua versiota keskustelussa.

ENNAKKOVALMISTAUTUMINEN:

3. Tutustu ajan kanssa saamaasi profiiliin ja kirjaa itsellesi ylös:

  • Mitä vahvuuksia ja missä tilanteissa näet työntekijässä (profiilin lista + muut huomiot)? Miten kohdat näkyvät arjessa ja tukevat työskentelyä?
  • Tunnistatko joitain kehittämiskohteita, jotka voivat vaikuttaa työyhteisön toimintaan tai henkilön omaan jaksamiseen?
  • Koetko, että sinä ja organisaationne pystytte vastaamaan henkilön toiveisiin johtamisessa (profiilin Johtamisosio)?
  • Mitä muita huomioita profiilista nousee esille?

4. Jos lähetät oman profiilisi etukäteen, voit pyytää tiimiläistä miettimään ennen kehityskeskustelua:

  • Mitä vahvuuksia henkilö tunnistaa sinussa?
  • Mitä sinun hänen mielestään kannattaisi kehittää?
  • Millaisia ajatuksia johtamistapasi herättää?
  • Mitä muita huomioita profiilista nousee esille?
  • Kysy, mikä kehittämiskohde työntekijän mielestä nousi tärkeimmäksi profiilin pohjalta. Mitä sille voisi tehdä?

KEHITYSKESKUSTELUT:

5. Kysy tiimiläiseltä omia kokemuksia profiilistaan. Millaisia ajatuksia se herätti?

  • Millaisia vahvuuksia henkilö tunnistaa itsestään?
  • Oliko profiilissa joitain kehittämiskohteita, jotka saattaisivat vaikuttaa tiimin toimintaan tai omaan jaksamiseen?
  • Jaa ennakkovalmistautumisessa tekemäsi huomiot. Anna hyvää palautetta näkemistäsi myönteisistä puolista ja vahvuuksista, kysele lisää kehittämiskohteiden ratkaisuehdotuksista. Mikäli mielipiteissä on eroja, avoin keskustelu on tarpeen.
  • Pyrkikää löytämään toimenpiteitä, jotka tukisivat vahvuuksien hyödyntämistä sekä tarvittaessa oman toiminnan kehittämistä.
  • Sopikaa asioita selkeästi. Selvitä ja tarkenna myös, miten voit auttaa ja tukea suunnitelmien toteuttamisessa.

6. Hyödynnä Johtamisosion kappaleita keskustelun pohjana: toteutuvatko kohdat? Onko jokin, mikä ei toteudu mutta sen pitäisi toteutua? Miten esimiehenä voisit auttaa kohdan toteutumisessa? Pysyykö hyvä fiilis yllä, jos kohtaa ei voida toteuttaa?

7. Käy läpi henkilön näkemykset sinun profiilistasi ja ota palaute vastaan! Muista, että kehityskeskustelut työntekijöiden kanssa tähtäävät myös sinun esimiestyösi kehittämiseen. Kuuntele hyvä palaute ja kiitä, tee suunnitelmaa rakentavan palautteen huomioimiseksi.

Kehityskeskusteluissa käy usein niin, että profiili toimii ”ponnahduslautana” muihin asioihin – anna siis tarvittaessa keskustelun virrata! Muista, että punaisten ja keltaisten kanssa juttua riittää – aiheeseen palauttaminen on välillä tarpeen 🙂 Sinisten ja vihreiden kanssa keskustellessasi anna aikaa pohtimiseen ja miettimiseen ennen vastaamista – anna myös aikaa ennakkovalmistautumiseen kunnolla.

Muita vinkkejä profiilin hyödyntämiseen saat Anulta tai esimerkiksi Tiistain tiimitreeneistä. Tässä suoraan profiileihin liittyvät linkit, myös muissa treeneissä hyödynnetään Insights -mallia!

Tiistain tiimitreeni 27.9.2016: Insights Discovery -profiili

Tiistain tiimitreeni 1.11.2016: oman profiilin Johtamisosio

Tiistain tiimitreeni 29.11.2016: Ihanteellinen työympäristö

Tiimin tehokkuus – mistä se syntyy?

Tiimin tehokkuus syntyy siitä, että prosessit ovat toimivat, tavoitteet selkeät, yhteisöllisyyttä sekä yhdessä oppimista tuetaan ja koettu ilmapiiri on kunnossa. Kolmannes vuodesta alkaa olla takana ja on aika pysähtyä hetkeksi: missä mennään?

Arvioikaa tiiminne toimintaa seuraavan nelikentän pohjalta:

  1. Prosessit. Ovatko nelikentässä kuvatut seikat teillä selkeät? Mikä toimii hyvin? Mitä voitaisiin keväällä kehittää?
  2. Tavoitteet. Onko tiimin ja organisaation tavoite kaikille selkeä? Onko toiminta linjassa suhteessa tavoitteisiin vai seikkaillaanko ”siellä täällä”? Tarkistakaa yhteistä tavoitetta ja strategiaa tarvittaessa.
  3. Yhteisöllisyys ja flow – tekemisen meininki! Onko ympäristön tuomiin muutoksiin pystytty reagoimaan riittävän nopeasti tai onko jopa tehty proaktiivista työtä muutosten osalta? Onko tiimissä ja tekemisessä hyvä fiilis ja tuottaako työ iloa? Jaetaanko osaamista ja oppeja säännöllisesti ja suunnitellusti? Jos vastaus johonkin on ”ei”, tehkää suunnitelma asian korjaamiseksi 🙂
  4. Ilmapiiri. Kokeeko kaikki tiimissä yhteenkuuluvuutta ja onko luottamus kunnossa? Kokevatko kaikki olevansa sitoutuneita ja motivoituneita tällä hetkellä? Mikäli ei, voitte käyttää keskustelun pohjana Motiovaation esteitä» ja Motivaation lähteitä» – muistakaa, että ei ole yhtä ainoaa oikeaa vastausta tai ratkaisua!

Huom! Keskusteluun kannattaa varata aikaa enemmän kuin normaaliin viikkopalaveriin – tiimin tehokkuus ja hyvinvointi vaatii aikaa. Voitte ottaa vaikka yhden osa-alueen käsittelyyn kerrallaan, mikäli ajan irroittaminen on vaikeaa. Mikäli toivot apua tiimin toiminnan kehittämiseen, ota yhteyttä» ja sovi kanssani tapaaminen!

Insights Discovery: Hyödylliset palaverit

Moni kokee välillä istuvansa hyödyttömissä palavereissa. Aina itse asia ei ole hyödyntöntä, mutta emme koe asioiden käsittely- tai esittämistapaa motivoivana tai omasta mielestämme järkevänä. Tässä muutama huomio siitä, mitä kukin Insights Discovery -väripreferenssi kaipaa innostuakseen ja kokeakseen palaverin hyödylliseksi. Hyödylliset palaverit tunnistaa siitä, että jokainen lähtee tapaamisista kuulluksi tulleena, keskusteluun osallistuneena, riittävästi tietoa saaneena ja jatkotoimenpiteet mielessä!

Millaisia ovat teillä hyödylliset palaverit? Ottakaa etenkin säännöllisten palavereiden sisältö ja eteneminen puheeksi – miten palaverikäytäntöjä voisi suunnitella niin, että kaikki kokisivat ne hyödyllisiksi? Samalla kannattaa ottaa puheeksi, mitä vahvuuksia kukainenkin tuo yhteisiin tapaamisiin.

Huomaathan, että aina kaikkien osallistujien toiveita ei voida aina täyttää. Miten pystyt ottamaan hyödyt irti, vaikka asioiden esittämis- tai käsittelytapa ei ole juuri sitä, mitä sinä toivot?

Lue lisää vinkkejä palavereiden tehostamiseksi aikaisemmista postauksista:

Tehokkaat palaverit I: Vinkkejä koollekutsujalle
Tehokkaat palaverit II: Vinkkejä kutsun saajalle
Tehokkaat palaverit III: Vinkkejä ideointiin ja suunnitteluun