Artikkelit

Tiimin tehokkuus – mistä se syntyy?

Tiimin tehokkuus syntyy siitä, että prosessit ovat toimivat, tavoitteet selkeät, yhteisöllisyyttä sekä yhdessä oppimista tuetaan ja koettu ilmapiiri on kunnossa. Kolmannes vuodesta alkaa olla takana ja on aika pysähtyä hetkeksi: missä mennään?

Arvioikaa tiiminne toimintaa seuraavan nelikentän pohjalta:

  1. Prosessit. Ovatko nelikentässä kuvatut seikat teillä selkeät? Mikä toimii hyvin? Mitä voitaisiin keväällä kehittää?
  2. Tavoitteet. Onko tiimin ja organisaation tavoite kaikille selkeä? Onko toiminta linjassa suhteessa tavoitteisiin vai seikkaillaanko ”siellä täällä”? Tarkistakaa yhteistä tavoitetta ja strategiaa tarvittaessa.
  3. Yhteisöllisyys ja flow – tekemisen meininki! Onko ympäristön tuomiin muutoksiin pystytty reagoimaan riittävän nopeasti tai onko jopa tehty proaktiivista työtä muutosten osalta? Onko tiimissä ja tekemisessä hyvä fiilis ja tuottaako työ iloa? Jaetaanko osaamista ja oppeja säännöllisesti ja suunnitellusti? Jos vastaus johonkin on ”ei”, tehkää suunnitelma asian korjaamiseksi 🙂
  4. Ilmapiiri. Kokeeko kaikki tiimissä yhteenkuuluvuutta ja onko luottamus kunnossa? Kokevatko kaikki olevansa sitoutuneita ja motivoituneita tällä hetkellä? Mikäli ei, voitte käyttää keskustelun pohjana Motiovaation esteitä» ja Motivaation lähteitä» – muistakaa, että ei ole yhtä ainoaa oikeaa vastausta tai ratkaisua!

Huom! Keskusteluun kannattaa varata aikaa enemmän kuin normaaliin viikkopalaveriin – tiimin tehokkuus ja hyvinvointi vaatii aikaa. Voitte ottaa vaikka yhden osa-alueen käsittelyyn kerrallaan, mikäli ajan irroittaminen on vaikeaa. Mikäli toivot apua tiimin toiminnan kehittämiseen, ota yhteyttä» ja sovi kanssani tapaaminen!

Insights Discovery: Muutoksen suunnittelu

Muutoksen johtaminen vaatii suunnittelua. Muutoksen suunnittelu on erilaisten toiveiden ja tarpeiden huomioimista itse toiminnan ja toimintojen muuttamisen – siis tekemisen – lisäksi.  Muutoksessa johdat niin itse tekemistä, kuin myös ajattelua ja ihmisten tunnetta sekä kokemuksia. Tässä vinkkejä, joilla pääset suunnittelussa alkuun.

  1. Tutki ja selvitä faktat. Jos ne ovat epäselviä itsellesi, et pysty perustelemaan muutosta eteenpäin. Keskustele tarvittaessa oman esimiehesi kanssa niin kauan, että itse ymmärrät muutoksen taustat ja tulevaisuuden hyödyt. Kerro faktat ja käytä todistusaineistoa muutoksen perusteluun.
  2. Aseta muutokselle selvät tavoitteet ja tee suunnitelma, joka on linjassa organisaation tavoitteiden kanssa. Valmentava johtaja tekee suunnitelman yhdessä tiimin kanssa ja asettaa tiimille myös omat tavoitteet muutokseen. Keskustelu siitä, miten säilyttää hyvä fiilis ja työilmapiiri muutoksen aikana ei ole pahitteeksi.
  3. Luo tiimin kanssa yhdessä muutokselle houkutteleva visio: inspiroiva kuva tulevaisuudesta, joka houkuttelee muutokseen. Ennen kaikkea kysymys ”Mitä hyötyä tästä on meille?” auttaa tulevaisuudenkuvan luomisessa.
  4. Ota huomioon ihmisten edeltävät kokemukset, varmista muutoskapasiteetti ja halu olla mukana. Motivoi, kannusta, muistuta edellisistä onnistumisista! Varmista myös, että muutoksen tekemiseen on aikaa.

muutoksensuunnittelu

Syksyn onnistumiset

Nyt on hyvä hetki – joulunaluskiireistä huolimatta – istua alas ja tehdä katsaus syksyn onnistumisiin. Tässä muutama kysymys tämän viikon pohdintaan:

  • Mitkä ovat olleet syksyn onnistumisia ja pieniä hyviä juttuja?
  • Mitä jokainen itse on tehnyt onnistumisten mahdollistamiseksi?
  • Miten tiimi on toiminut onnistumisten mahdollistamiseksi?
  • Millä fiiliksellä syksy on menty?
  • Mitä näistä halutaan toteutuvan myös ensi vuoden puolella?

Miettikää kysymyksiin vastauksia ensin itse ja sitten vasta ryhmässä – saatatte huomata, että kaikkien lista ei ole aivan samanlainen 🙂 Huom! Kannattaa listata asioita ylös kaikille muistijäljeksi!

onnistumiset

Tänään purnataan!

Välillä saa purnata ja valittaa – mutta rakentavasti 🙂

Jatkuva valittaminen työyhteisössä ja ongelmiin keskittyminen käy raskaaksi. Taustalla on usein huoli jonkin asian sujumattomuudesta tai epäkohdasta, joka olisi hyvä ottaa käsittelyyn – mutta miten? Tässä yksi vinkki.

Listatkaa ylös kaikki valittamisen aiheet, koetut ongelmat ja huolet, mitä työyhteisössä ja tekemisessä tällä hetkellä on. On hyvä jutella tuntemuksista ja kokemuksista, mitä niihin liittyy, mutta älkää jääkö tutkimaan ongelmia liian pitkäksi aikaa.

Seuraava vaihe nimittäin on se paras osuus: kääntäkää huolet ja ongelmat tavoitteiksi! Aseta tavoite myönteiseen muotoon – tavoitteen siis ei pitäisi sisältää ei -sanaa:

  • Mitä haluaisit tilalle?
  • Miten asian kannattaisi olla?
  • Mitä toivoisit?
  • Millainen olisi asian suhteen ihannatilanne?

Tuloksena saatte ryhmän kehittämistyön tavoitelistan: mihin tällä hetkellä kannattaisi kiinnittää huomiota ja mitkä olisivat asian suhteen tavoitteet. Asettakaa kehittämistoiveet tärkeysjärjesteykseen, ja käykää hommiin! Kehittämistyössä apuna voi käyttää esim. re-teaming -mallia, joka löytyy aiemmasta Tiistain tiimitreenistä.

Vuorovaikutus: osaatko kuunnella?

Tiimitreeni kannustaa tänään miettimään vuorovaikutusta ja ennen kaikkea kuuntelemista. Maltetaanko teillä kuunnella toisten puheenvuorot loppuun saakka? Kokevatko kaikki pääsevänsä kertomaan mielipiteensä ja näkemyksensä ja tulevansa kuulluksi? Kun tekee mieli keskeyttää toinen, hengitä syvään ja kuuntele loppuun! Etenkin isommassa porukassa kannattaa valita tapaamiselle puheenjohtaja, joka vastaa keskustelun etenemisestä ja puheenvuorojen tasapuolisesta jakamisesta.Vuorovaikutus

Palavereiden pelisäännöt

Tiimitreeni kannustaa tekemään palavereihin pelisäännöt! Perusteisiin palaaminen välillä kannattaa – millaisia sääntöjä teillä halutaan noudattaa, jotta kaikki kokevat palaverit hyödyllisiksi, osallistuutensa tärkeäksi ja että palavereiden vaikutus näkyy arjessa?

Palaverin pelisäännöt

Insights Discovery ja luottamus työyhteisössä

Luottamuksen rakentaminen tiimissä vaatii työtä ja määrätietoista otetta. Kuten aikaisemmin todettiin, luottamukseen perustuva psykologinen turvallisuudentunne on tärkeä tekijä huipputiimin toiminnassa! Luottamus työyhteisössä on siis asia, johon kannattaa kiinnittää huomiota.

Insights Discvoeryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä.  Tässä on käyttöösi malli, jonka avulla pääset analysoimaan luottamuksen tilaa tiimissä tai yksittäisten henkilöiden välillä. Anna vallitsevasta tilanteesta arvosana asteikolle 0-6 ja katso, mitä osa-aluetta suhteessanne kannattaisi kehittää. Aikaisemmista osista saat vinkkejä luottamuskapasiteetin rakentamiseen – mitä muuta voisit tehdä asian eteen?

Luottamus työyhteisössä

Fokus.  – Onko työllänne yhteinen tavoite, joka on ymmärretty samalla tavalla? Onko työskentelysuhteenne tarkoitus selkeä? Onko osapuolilla syy kommunikoida säännöllisesti sovituista lopputuloksista?
Saavutus. – Kuinka paljon suhteessa on saavutettu? Mitä konkereettisia tuloksia on saatu aikaan? Onko suhde keskittynyt saavuttamaan tuloksia positiivisella ja tuottavalla tavalla?
Energia. – Kuinka paljon puhtia ja intoa on luotu tämän vuorovaikutussuhteen tuloksena? Antaako suhde energiaa molemmin osapuolille? Innoittavatko he toisiaan?
Vuorovaikutus. – Kuinka usein käydään vuoropuhelua, keskustelua tai jaetaan ideoita osapuolien hyödyksi? Onko keskustelu avointa, rehellistä ja kunnioittavaa? Ovatko osapuolet valmiita kommunikoimaan jopa silloin, kun se saattaa olla hankalaa? Annetaanko palautetta puolin ja toisin?
Yhteisymmärrys. – Onko suhteessa toverillisuutta ja yhteenkuuluvaisuuden tunnettaa? Nauttivatko osapuolet ajasta toisen seurassa? Ovatko he ”samalla aaltopituudella”?
Empatia. – Ymmärtääkö kukin riittävän hyvin toistensa tarpeet, tunteet ja ajatukset? Kykenevätkö he tehokkaasti määrittämään toisen tämän hetkisen emotionaalisen ja henkisen tilan ja vastaamaan siihen tarpeeksi hyvin?
Selkeys. – Onko molemmille puolille selvä heidän roolinsa ja työnjakonsa? Kuinka he auttavat toista osapuolta? Onko kommunikaatio selkeää ja ymmärrettävää?
Johdonmukaisuus. – Onko suhde tasapainoinen ja vakaa? Tietävätko osapuolet, mitä yleisesti odottaa toisen tyylin, lähestymistavan ja motivaation suhteen? Tuottaako suhde jatkuvaa, johdonmukaista hyötyä molemmille osapuolille? Lisääkö se arvoa tiimiin?

Luottamus työyhteisössä

On mahdollista, että mielestäsi jokin osa-alue tuntuu vähemmän tärkeältä. Omat mieltymyksenne ohjaavat huomioimaan tekijöitä, joita itse pidämme tärkeänä. Mitä jos ottaisit tämän pohjalta asioita puheeksi tiimissäsi? Saattaisit kuulla, miten muut kokevat tiimin luottamuksen tilan.

Jos koet, että luottamus työyhteisössäsi ei ole aivan sillä tasolla kuin haluaisit tai jos pelkäät asian puheeksiottamista, ota yhteyttä! Voima Valmennuksen palvelut auttavat ihmisten johtamisessa ja kohtaamisessa, tekevät tiimeistä tehokkaita ja perustuvat luottamuksen rakentamiseen sekä edelleen kehittämiseen.


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa I: Sopimusluottamus»

Luottamusta rakentamassa II: Pätevyysluottamus»

Luottamusta rakentamassa III: Kommunikaatioluottamus»

Luottamusta rakentamassa, osa III

Kommunikaatioluottamus on kolmas pala luottamuskapasiteetin rakentamiseen. Luottamus työyhteisössä tästä näkökulmasta pohjautuu asioiden ilmaisemisen ja viestinnän tahtotilaan sekä selkeästi vuorovaikutukseen. Persoonalliset vuorovaikutustyylit ovat tässä suuressa roolissa, samoin kuin keinot, tahto ja osaaminen viestintään ylipäätään.

Toimiva luottamus näkyy siinä, että asioita uskalletaan ottaa rohkeasti puheeksi, virheitä uskalletaan tehdä ja tunnustaa sekä ryhmässä osataan antaa ja ottaa vastaan palautetta. Kommunikaatioluottamuksen toimiessa voidaan luottaa siihen, että asioita puhutaan hyvässä tarkoituksessa ja rehellisesti. Lisäksi ihmiset kokevat saavansa riittävästi tietoa työnsä tekemiseen ja kokevat tiedonkulun toimivaksi.

Luottamuksen rakentamisessa auttaa:

  • tiedon jakaminen. Sovi tiedonjakamisen käytännöistä yhdessä muiden kanssa. Hyödynnä eri tiedonjakamisen keinoja ja selvitä, mistä asioista muut toivoisivat lisää tietoa. Älä pyri suojelemaan muita vaikeilta asioilta, älä ”unohda” mainita niistä tai pyri vallankäyttöön tietoa panttaamalla. Älä kuitenkaan jaa epäselvää, epävarmaa tietoa liian aikaisessa vaiheessa – se saa aikaan vain turhaa hämmennystä.
  • rehellisyys ja hyvä tarkoitus. Puhu rehellisesti asioista ja älä pyri välttelemään vaikeaksi kokemiasi reaktoita. Muista toisia arvostava ja kunnioittava asenne ja tapa ilmaista asioita! Ole rehellinen mutta vain hyvässä tarkoituksessa. Varmista myös, että sinulle voi puhua rehellisesti – tähän vaikuttaa ennen kaikkea omat reaktiosi tilanteessa.
  • virheiden myöntäminen. Myönnä omat virheesi ja kannusta siihen myös muita. Vältä syyttelyä ta tuomitsevaa asennetta. Tee kuitenkin suunnitelma tai rakenna yhteinen tapa virheiden käsittelyyn: ilman rakentavaa käsittelyä virheistä ei opita. Hyssyttely ja hyväksyminen tai rankaisu eivät estä saman virheen toistumista! Miten jatkossa voitaisiin toimia niin, että vastaavaa ei pääse tapahtumaan?
  • kriittisen palautteen antaminen. Jokainen meistä toivoo omaan kehittymiseen johtavaa palautetta muilta. Tätä jostain syystä kuitenkin pelätään antaa tai annetaan niin, että se on vaikea ottaa vastaan. Opettele antamaan ja vastaanottamaan kriittistä, kehittävää palautetta niin, että molemmille jää asiasta hyvä kokemus. Muista kuitenkin, että myönteistä palautetta tarvittaan kehittävää enemmän!
  • oman vuorovaikutustyylin ja toisten toiminnan ymmärtäminen. Jokainen meistä on vuorovaikutustyyliltään erilainen ja työyhteisössä toimiessa itsetuntemus on äärimmäisen tärkeää. Aina ei ole väliä sillä, mitä sanotaan, vaan ennen kaikkea sillä, miten sanotaan. Persoonallinen tapamme ilmaista asioita tai toimia vuorovaikutuksessa ei aina rakenna luottamusta – itsetuntemuksen kautta päästään oman toiminnan kehittämiseen.

Jokainen on itse vastuussa omasta viestinnästään – sekä siitä, mitä viestitään että siitä, miten viestitään. Jokainen itse vastaa myös siitä, että ottaa puutteita rohkeasti puheeksi. Luottamuksen rakentaminen työyhteisössä vaatii itsetuntemusta ja muiden ymmärtämistä, avoimuutta ja rohkeutta.

Omissa valmennuksissani luottamuksen rakentaminen lähtee aina ensin kommunikaatioluottamuksesta: itsetuntemuksesta, toisten ymmärtämisestä ja vuorovaikutustyylien yhteensovittamisesta. Ellei kommunikaatioluottamusta ole, kaksi ensimmäistä luottamuskapasiteetin palaa ovat merkityksettömiä.


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa I: Sopimusluottamus»

Luottamusta rakentamassa II: Pätevyysluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».

Luottamusta rakentamassa, osa II

Luottamuskapasiteetin toinen pala on pätevyysluottamus. Kun se on kunnossa, voidaan luottaa jokaisen hoitavan vastuunsa, hommat sujuvat jouhevasti ja yhteistyö tuntuu toimivalta. Lähtökohta on se, että jokaisella on kykyä, halua ja taitoja kehittyä ammattilaisena ja kehittää omaa työtään. Aina nämä eivät pääse esiin, jolloin henkilön potentiaali jää käyttämättä ja luottamus tiimissä ei pääse rakentumaan. Pätevyysluottamusta osoittamalla pystymme vahvistamaan toisen kokemusta omasta pätevyydestään.

Luottamus tiimissä rakentuu substanssiosaamisen lisäksi myös muulle osaamiselle työhön liittyvissä rooleissa. Osaamista vaatii niin työyhteisössä toimiminen, asiakastyö sekä työn kehittäminen. Osaaminen ja kyvykkyyden tunne ovat osa ihmisen identiteettiä ja määrittävät kokemusta omasta arvosta. Niin omaa kuin toistenkin pätevyyttä arvioidaan työn tekemisen, muun työyhteisön, asiakkaiden ja muiden sidosryhmien odotusten sekä organisaation tavoitteiden pohjalta.

Luottamuksen rakentumisessa edellytyksenä on, että jaetaan ja kasvatetaan osaamista yhdessä, tunnistetaan ja täytetään asiakkaiden ja muiden sidoryhmien odotukset, osoitetaan arvostusta ja tunnustusta eli annetaan myönteistä palautetta,  sekä annetaan ja kannetaan vastuuta.

Luottamuksen rakentamisessa auttaa:

  • myönteisen palautteen antaminen. Muista antaa palautetta siitä, mitä on toinen on tehnyt mutta myös siitä, miten, millä persoonallisilla ominaisuuksilla hän on sen tehnyt! Jokainen meistä rakentaa identiteettiään ja haluaa tunnustusta hieman erilaisista asioista.
  • vastuun ja päätösvallan antaminen sekä delegointi. Luota siihen, että ihmiset tuntevat oman työnsä ja kykenevät tekemään itsenäisiä ratkaisuja. Muista tarjota apua työn tueksi, mutta anna ihmisten ajatella omilla aivoillaan.
  • avun pyytäminen. Työkaverilta avun pyytäminen on luottamuksenosoitus – uskot, että hän voi omalla osaamisellaan tuoda lisää sinun tekemääsi työhön. Etenkin, jos olet roolissa jossa vastuunjakaminen ei onnistu, avun pyytäminen toimii ja tukee myös yhdessä oppimista!
  • vastuun ja päätösvallan ottaminen. Kanna vastuusi ja käytä valtaa oikein sitä saatuasi. Muista, että jos tarvitset apua vastuun kantamisessa, sitä voi pyytää.
  • vastuun antajan, vastuun kantajan sekä sidosryhmien (ml. asiakkat) odotusten tunnistaminen. Odotusten vastuun kantamisen tuloksista pitää olla kaikilla osapuolilla samanlainen (ks. edellinen luottamuskapasiteetin pala).
  • yhdessä oppimisen ja kehittymisen tukeminen. Varmista, että teillä on säännöllisesti aikaa kokemusten jakamiselle, vapaamuotoiselle keskustelulle ja ajatusten yhdistämiselle – vuorovaikutuksen ja osaamisen yhdistäminen luo uutta. Oppiminen on vuorovaikutusta.
  • avoin keskustelu. Jos koet, että et voi joiltain osin luottaa toisen osaamiseen, ota asia puheeksi. Onko jokin osa-alue, missä toivoisit toisen kehittävän osaamistaan? Miten henkilön olemassa oleva osaaminen pääsisi esille?

Pätevyysluottamusta voidaan arvioida kahdessa ajassa: nyt ja tulevaisuudessa.

  1. Luotanko siihen, että henkilö on pätevä hoitamaan nykyisiä tehtäviään nykyisessä roolissaan?
  2. Uskonko, että hänessä on jo nyt potentiaalia auttaa organisaatiota kehittymään?
  3. Luotanko siihen, että hän haluaa kehittyä niin, että tulevaisuuden toiveet ja tarpeet ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa?

Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä niin jo töissä oleville mutta myös rekrytointien yhteydessä. Haetko henkilöä, joka vastaa juuri tämän hetken osaamistarpeeseen ja tulee kasvattamaan osaamistaan yrityksen tavoitteiden mukaisesti, vai etsitkö henkilöä, jonka osaaminen suoraan auttaa toiminnan viemisessä seuraavalle askelmalle?

Miten muistaisit tukea työtovereitasi antamalla myönteistä palautetta? Miltä osin voisit antaa muille vielä enemmän vastuuta? Missä voisit pyytää apua työtoveriltasi? Millä yhteisellä foorumilla pääsette oppimaan yhdessä ja vaihtamaan ajatuksia vapaasti?


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa I: Sopimusluottamus»

Luottamusta rakentamassa III: Kommunikaatioluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».

Luottamusta rakentamassa, osa I

Luottamukseen pohjautuva psykologinen turvallisuudentunne on tiimin menestyksen kannalta avainasemassa. Yksi kiinnostavimpia mediassa olleita tutkimuksia on Googlen selvitys menestyneimpien tiimien yhteisistä nimittäjistä: koettu psykologinen turvallisuus oli menestyksen kannalta huippuosaamista tärkeämpää!

Luottamus työyhteisöissä ei ole kuitenkaan itsestäänselvyys. Siihen tulee kiinnittää huomiota ja sitä pitää – ja ennen kaikkea voi – rakentaa ja johtaa määrätietoisesti. Vastuu ei ole vain esimiehellä, vaan jokaisella työyhteisön jäsenellä. Tässä ja kolmessa seuraavassa blogipostauksessa tulee aiheeseen muutama näkökulma ja vinkki.

Luottamus voidaan jakaa kolmeen osaan: sopimusluottamus, kommunikaatioluottamus ja pätevyysluottamus. Näiden pohjalta rakentuu luottamuskapasiteetti: koemme jonkin henkilön tai työyhteisön luotettavana – tai sitten emme. Jonkin osa-alueen puuttuessa kokemus on epäluottamus, joka vaikuttaa kielteisesti koko työyhteisön toimintaan.

Sopimusluottamusta rakentamassa

Sopimusluottamus on sitä, mitä perinteisesti koetaan luottamuksena ja mikä nousee ensimmäisenä esille valmennuksissanikin: tehdään se, mitä luvataan. Kun toimit lupaustesi mukaisesti, sopimusluottamus kasvaa. Sopimusluottamus on kuitenkin vähän muutakin.

On tärkeää, että toimintaan kuten on sovittu ja lupaukset pidetään. Toimintamme kiireessä arjen keskellä perustuu välillä olettamuksiin ja tulkintoihin. Oletamme toisten ymmärtävän asian samalla tavalla kuin itse ja tulkitsemme, että toiset suhtautuvat asiaan samoin kuin me. Usein sopimusluottamus kokee kolauksen, kun toisten odotukset eivät täytykään tai tulkinta on erilainen. Kyse ei ole niinkään lupauksen rikkomisesta, vaan eri tavoin ymmärtämisestä. Tärkeää on siis keskustella ja välttää olettamuksia ihan pienissäkin asioissa. Luottamus työyhteisössä rakentuu vuorovaikutuksessa.

Luottamuksen rakentamisessa auttaa lisäksi, jos

  • työn tarjoamat mahdollisuudet, tavoitteet, tärkeysjärjestys ja aikataulut ovat riittävän selkeät. Näin jokainen tietää mitä ja milloin häneltä odotetaan ja mitä työ mahdollistaa nyt ja tulevaisuudessa.
  • roolit ja vastuut ovat riittävän selkeät: sovitaan siis, kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee ja minkä tuloksen toteutumisesta kukin vastaa. Muista, että jos vastuu on kaikilla, sitä ei välttämättä kanna kukaan.
  • delegoidessasi muistat, että lopullinen vastuu tehtävästä on edelleen sinulla: ole siis kiinnostunut ja tarjoa tukea tarvittaessa tehtävänannon jälkeen. Muista myös antaa selkeät ohjeet, kerro odotuksistasi liittyen lopputulokseen ja varmista, että olette ymmärtäneet asian samalla tavalla.
  • työyhteisön pelisäännöt ovat selvät ja toiminta on johdonmukaista. Jos joudut muuttamaan suunnitelmia, tiedota ja keskustele asiasta sekä perustele muutos huolellisesti.

Luottamus lisää luottamusta. Osoita sitä siis ensin ja toimi myös itse vastuullisesti. Jos petät lupauksen tai unohdat sovitun homman, tunnusta mokasi ja pyydä anteeksi – älä syytä muita tai selittele turhaan. Toisen tunnustaessa virheensä, älä käännä veistä haavassa! Tahattomia virheitä ja unohduksia tekee meistä kaikki. Ratkaisevaa luottamuksen rakentamisessa on se, miten tilanne hoidetaan.

Suuremmassa mittakaavassa sopimusluottamuksen rakentaminen on odotusten johtamista. Jokaisella meistä on omat toiveet, odotukset ja virallisten tavoitteiden lisäksi henkilökohtaiset tavoitteet omalle työllemme sekä siinä kehittymiselle. Odotamme, että pääsemme ne saavuttamaan työpaikassamme. Sopimusluottamusta työyhteisöissä voidaan kasvattaa keskustelemalla ihmisten odotuksista toisilleen, esimiehelle, johdolle sekä itselleen. Odotusten ymmärtäminen ja selkiyttäminen vaatii henkilökohtaista aikaa ja kohtaamisia: hyviä keinoja ovat esim. vapaamuotoinen viikko- tai kuukausipalaveri tiimin kanssa sekä henkilökohtaisesti esimiehen kanssa.

Miten voisit omassa roolissasi vahvistaa tiimisi sopimusluottamusta? Mitä odotat työkavereiltasi tai esimieheltäsi sopimusluottamuksen vahvistamiseksi? Miten ottaa puheeksi luottamus työyhteisössä?

Luottamuskapasiteetin kolmesta osasta kirjoittavat mm. Marjo-Riitta ja Vesa Ristikangas kirjassaan Valmentava johtajuus. Teorian taustalla on Michelle ja Dennis Reinan tutkimukset, joihin pohjautuu kirja Trust and Betrayal in the Workplace.


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa II: Pätevyysluottamus»

Luottamusta rakentamassa III: Kommunikaatioluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».