Artikkelit

Insights Discovery -profiilit ja kehityskeskustelut

Kehityskeskustelut ovat loistava paikka Insights Discovery -profiin hyödyntämiseen! Poimi tästä vinkit, mikäli tiimisi on ollut Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Huom! Nämä ovat vinkkejä – poimi teille sopivimmat tai sovella asiaa muutoin käytäntöön. Halutessasi saat apua ja tukea hyödyntämiseen myös suoraan Anulta.

ALKUTYÖT:

1. Oletko lähettänyt oman profiilisi tiimiläisille? Suosittelen tätä ja hyvä, jos olet jo lähettänyt!

2. Oletko pyytänyt työntekijän profiilia itsellesi sähköpostitse? Mikäli olet saanut profiilin, hyvä! Mikäli et, sitä kannattaisi pyytää profiili tutustuttavaksi ennen kehityskeskustelua. Profiilin kappaleista etenkin Vahvuudet, Mahdolliset kehittämiskohteet ja Johtamisosio ovat helppoja hyödynnettäviä. Mikäli henkilö ei halua lähettää profiiliaan sinulle, muista että se on ok! Voitte hyödyntää kansitettua versiota keskustelussa.

ENNAKKOVALMISTAUTUMINEN:

3. Tutustu ajan kanssa saamaasi profiiliin ja kirjaa itsellesi ylös:

  • Mitä vahvuuksia ja missä tilanteissa näet työntekijässä (profiilin lista + muut huomiot)? Miten kohdat näkyvät arjessa ja tukevat työskentelyä?
  • Tunnistatko joitain kehittämiskohteita, jotka voivat vaikuttaa työyhteisön toimintaan tai henkilön omaan jaksamiseen?
  • Koetko, että sinä ja organisaationne pystytte vastaamaan henkilön toiveisiin johtamisessa (profiilin Johtamisosio)?
  • Mitä muita huomioita profiilista nousee esille?

4. Jos lähetät oman profiilisi etukäteen, voit pyytää tiimiläistä miettimään ennen kehityskeskustelua:

  • Mitä vahvuuksia henkilö tunnistaa sinussa?
  • Mitä sinun hänen mielestään kannattaisi kehittää?
  • Millaisia ajatuksia johtamistapasi herättää?
  • Mitä muita huomioita profiilista nousee esille?
  • Kysy, mikä kehittämiskohde työntekijän mielestä nousi tärkeimmäksi profiilin pohjalta. Mitä sille voisi tehdä?

KEHITYSKESKUSTELUT:

5. Kysy tiimiläiseltä omia kokemuksia profiilistaan. Millaisia ajatuksia se herätti?

  • Millaisia vahvuuksia henkilö tunnistaa itsestään?
  • Oliko profiilissa joitain kehittämiskohteita, jotka saattaisivat vaikuttaa tiimin toimintaan tai omaan jaksamiseen?
  • Jaa ennakkovalmistautumisessa tekemäsi huomiot. Anna hyvää palautetta näkemistäsi myönteisistä puolista ja vahvuuksista, kysele lisää kehittämiskohteiden ratkaisuehdotuksista. Mikäli mielipiteissä on eroja, avoin keskustelu on tarpeen.
  • Pyrkikää löytämään toimenpiteitä, jotka tukisivat vahvuuksien hyödyntämistä sekä tarvittaessa oman toiminnan kehittämistä.
  • Sopikaa asioita selkeästi. Selvitä ja tarkenna myös, miten voit auttaa ja tukea suunnitelmien toteuttamisessa.

6. Hyödynnä Johtamisosion kappaleita keskustelun pohjana: toteutuvatko kohdat? Onko jokin, mikä ei toteudu mutta sen pitäisi toteutua? Miten esimiehenä voisit auttaa kohdan toteutumisessa? Pysyykö hyvä fiilis yllä, jos kohtaa ei voida toteuttaa?

7. Käy läpi henkilön näkemykset sinun profiilistasi ja ota palaute vastaan! Muista, että kehityskeskustelut työntekijöiden kanssa tähtäävät myös sinun esimiestyösi kehittämiseen. Kuuntele hyvä palaute ja kiitä, tee suunnitelmaa rakentavan palautteen huomioimiseksi.

Kehityskeskusteluissa käy usein niin, että profiili toimii ”ponnahduslautana” muihin asioihin – anna siis tarvittaessa keskustelun virrata! Muista, että punaisten ja keltaisten kanssa juttua riittää – aiheeseen palauttaminen on välillä tarpeen 🙂 Sinisten ja vihreiden kanssa keskustellessasi anna aikaa pohtimiseen ja miettimiseen ennen vastaamista – anna myös aikaa ennakkovalmistautumiseen kunnolla.

Muita vinkkejä profiilin hyödyntämiseen saat Anulta tai esimerkiksi Tiistain tiimitreeneistä. Tässä suoraan profiileihin liittyvät linkit, myös muissa treeneissä hyödynnetään Insights -mallia!

Tiistain tiimitreeni 27.9.2016: Insights Discovery -profiili

Tiistain tiimitreeni 1.11.2016: oman profiilin Johtamisosio

Tiistain tiimitreeni 29.11.2016: Ihanteellinen työympäristö

Palavereiden pelisäännöt

Tiimitreeni kannustaa tekemään palavereihin pelisäännöt! Perusteisiin palaaminen välillä kannattaa – millaisia sääntöjä teillä halutaan noudattaa, jotta kaikki kokevat palaverit hyödyllisiksi, osallistuutensa tärkeäksi ja että palavereiden vaikutus näkyy arjessa?

Palaverin pelisäännöt

Luottamusta rakentamassa, osa III

Kommunikaatioluottamus on kolmas pala luottamuskapasiteetin rakentamiseen. Luottamus työyhteisössä tästä näkökulmasta pohjautuu asioiden ilmaisemisen ja viestinnän tahtotilaan sekä selkeästi vuorovaikutukseen. Persoonalliset vuorovaikutustyylit ovat tässä suuressa roolissa, samoin kuin keinot, tahto ja osaaminen viestintään ylipäätään.

Toimiva luottamus näkyy siinä, että asioita uskalletaan ottaa rohkeasti puheeksi, virheitä uskalletaan tehdä ja tunnustaa sekä ryhmässä osataan antaa ja ottaa vastaan palautetta. Kommunikaatioluottamuksen toimiessa voidaan luottaa siihen, että asioita puhutaan hyvässä tarkoituksessa ja rehellisesti. Lisäksi ihmiset kokevat saavansa riittävästi tietoa työnsä tekemiseen ja kokevat tiedonkulun toimivaksi.

Luottamuksen rakentamisessa auttaa:

  • tiedon jakaminen. Sovi tiedonjakamisen käytännöistä yhdessä muiden kanssa. Hyödynnä eri tiedonjakamisen keinoja ja selvitä, mistä asioista muut toivoisivat lisää tietoa. Älä pyri suojelemaan muita vaikeilta asioilta, älä ”unohda” mainita niistä tai pyri vallankäyttöön tietoa panttaamalla. Älä kuitenkaan jaa epäselvää, epävarmaa tietoa liian aikaisessa vaiheessa – se saa aikaan vain turhaa hämmennystä.
  • rehellisyys ja hyvä tarkoitus. Puhu rehellisesti asioista ja älä pyri välttelemään vaikeaksi kokemiasi reaktoita. Muista toisia arvostava ja kunnioittava asenne ja tapa ilmaista asioita! Ole rehellinen mutta vain hyvässä tarkoituksessa. Varmista myös, että sinulle voi puhua rehellisesti – tähän vaikuttaa ennen kaikkea omat reaktiosi tilanteessa.
  • virheiden myöntäminen. Myönnä omat virheesi ja kannusta siihen myös muita. Vältä syyttelyä ta tuomitsevaa asennetta. Tee kuitenkin suunnitelma tai rakenna yhteinen tapa virheiden käsittelyyn: ilman rakentavaa käsittelyä virheistä ei opita. Hyssyttely ja hyväksyminen tai rankaisu eivät estä saman virheen toistumista! Miten jatkossa voitaisiin toimia niin, että vastaavaa ei pääse tapahtumaan?
  • kriittisen palautteen antaminen. Jokainen meistä toivoo omaan kehittymiseen johtavaa palautetta muilta. Tätä jostain syystä kuitenkin pelätään antaa tai annetaan niin, että se on vaikea ottaa vastaan. Opettele antamaan ja vastaanottamaan kriittistä, kehittävää palautetta niin, että molemmille jää asiasta hyvä kokemus. Muista kuitenkin, että myönteistä palautetta tarvittaan kehittävää enemmän!
  • oman vuorovaikutustyylin ja toisten toiminnan ymmärtäminen. Jokainen meistä on vuorovaikutustyyliltään erilainen ja työyhteisössä toimiessa itsetuntemus on äärimmäisen tärkeää. Aina ei ole väliä sillä, mitä sanotaan, vaan ennen kaikkea sillä, miten sanotaan. Persoonallinen tapamme ilmaista asioita tai toimia vuorovaikutuksessa ei aina rakenna luottamusta – itsetuntemuksen kautta päästään oman toiminnan kehittämiseen.

Jokainen on itse vastuussa omasta viestinnästään – sekä siitä, mitä viestitään että siitä, miten viestitään. Jokainen itse vastaa myös siitä, että ottaa puutteita rohkeasti puheeksi. Luottamuksen rakentaminen työyhteisössä vaatii itsetuntemusta ja muiden ymmärtämistä, avoimuutta ja rohkeutta.

Omissa valmennuksissani luottamuksen rakentaminen lähtee aina ensin kommunikaatioluottamuksesta: itsetuntemuksesta, toisten ymmärtämisestä ja vuorovaikutustyylien yhteensovittamisesta. Ellei kommunikaatioluottamusta ole, kaksi ensimmäistä luottamuskapasiteetin palaa ovat merkityksettömiä.


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa I: Sopimusluottamus»

Luottamusta rakentamassa II: Pätevyysluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».

Luottamusta rakentamassa, osa II

Luottamuskapasiteetin toinen pala on pätevyysluottamus. Kun se on kunnossa, voidaan luottaa jokaisen hoitavan vastuunsa, hommat sujuvat jouhevasti ja yhteistyö tuntuu toimivalta. Lähtökohta on se, että jokaisella on kykyä, halua ja taitoja kehittyä ammattilaisena ja kehittää omaa työtään. Aina nämä eivät pääse esiin, jolloin henkilön potentiaali jää käyttämättä ja luottamus tiimissä ei pääse rakentumaan. Pätevyysluottamusta osoittamalla pystymme vahvistamaan toisen kokemusta omasta pätevyydestään.

Luottamus tiimissä rakentuu substanssiosaamisen lisäksi myös muulle osaamiselle työhön liittyvissä rooleissa. Osaamista vaatii niin työyhteisössä toimiminen, asiakastyö sekä työn kehittäminen. Osaaminen ja kyvykkyyden tunne ovat osa ihmisen identiteettiä ja määrittävät kokemusta omasta arvosta. Niin omaa kuin toistenkin pätevyyttä arvioidaan työn tekemisen, muun työyhteisön, asiakkaiden ja muiden sidosryhmien odotusten sekä organisaation tavoitteiden pohjalta.

Luottamuksen rakentumisessa edellytyksenä on, että jaetaan ja kasvatetaan osaamista yhdessä, tunnistetaan ja täytetään asiakkaiden ja muiden sidoryhmien odotukset, osoitetaan arvostusta ja tunnustusta eli annetaan myönteistä palautetta,  sekä annetaan ja kannetaan vastuuta.

Luottamuksen rakentamisessa auttaa:

  • myönteisen palautteen antaminen. Muista antaa palautetta siitä, mitä on toinen on tehnyt mutta myös siitä, miten, millä persoonallisilla ominaisuuksilla hän on sen tehnyt! Jokainen meistä rakentaa identiteettiään ja haluaa tunnustusta hieman erilaisista asioista.
  • vastuun ja päätösvallan antaminen sekä delegointi. Luota siihen, että ihmiset tuntevat oman työnsä ja kykenevät tekemään itsenäisiä ratkaisuja. Muista tarjota apua työn tueksi, mutta anna ihmisten ajatella omilla aivoillaan.
  • avun pyytäminen. Työkaverilta avun pyytäminen on luottamuksenosoitus – uskot, että hän voi omalla osaamisellaan tuoda lisää sinun tekemääsi työhön. Etenkin, jos olet roolissa jossa vastuunjakaminen ei onnistu, avun pyytäminen toimii ja tukee myös yhdessä oppimista!
  • vastuun ja päätösvallan ottaminen. Kanna vastuusi ja käytä valtaa oikein sitä saatuasi. Muista, että jos tarvitset apua vastuun kantamisessa, sitä voi pyytää.
  • vastuun antajan, vastuun kantajan sekä sidosryhmien (ml. asiakkat) odotusten tunnistaminen. Odotusten vastuun kantamisen tuloksista pitää olla kaikilla osapuolilla samanlainen (ks. edellinen luottamuskapasiteetin pala).
  • yhdessä oppimisen ja kehittymisen tukeminen. Varmista, että teillä on säännöllisesti aikaa kokemusten jakamiselle, vapaamuotoiselle keskustelulle ja ajatusten yhdistämiselle – vuorovaikutuksen ja osaamisen yhdistäminen luo uutta. Oppiminen on vuorovaikutusta.
  • avoin keskustelu. Jos koet, että et voi joiltain osin luottaa toisen osaamiseen, ota asia puheeksi. Onko jokin osa-alue, missä toivoisit toisen kehittävän osaamistaan? Miten henkilön olemassa oleva osaaminen pääsisi esille?

Pätevyysluottamusta voidaan arvioida kahdessa ajassa: nyt ja tulevaisuudessa.

  1. Luotanko siihen, että henkilö on pätevä hoitamaan nykyisiä tehtäviään nykyisessä roolissaan?
  2. Uskonko, että hänessä on jo nyt potentiaalia auttaa organisaatiota kehittymään?
  3. Luotanko siihen, että hän haluaa kehittyä niin, että tulevaisuuden toiveet ja tarpeet ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa?

Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä niin jo töissä oleville mutta myös rekrytointien yhteydessä. Haetko henkilöä, joka vastaa juuri tämän hetken osaamistarpeeseen ja tulee kasvattamaan osaamistaan yrityksen tavoitteiden mukaisesti, vai etsitkö henkilöä, jonka osaaminen suoraan auttaa toiminnan viemisessä seuraavalle askelmalle?

Miten muistaisit tukea työtovereitasi antamalla myönteistä palautetta? Miltä osin voisit antaa muille vielä enemmän vastuuta? Missä voisit pyytää apua työtoveriltasi? Millä yhteisellä foorumilla pääsette oppimaan yhdessä ja vaihtamaan ajatuksia vapaasti?


Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa I: Sopimusluottamus»

Luottamusta rakentamassa III: Kommunikaatioluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».

Valmentavan johtamisen koulutus alkoi Raahessa oppisopimuksena 9.2.2016

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkoi Raahessa 9.2.2016. Mukana on 18 eri toimialojen esimiestä ja yrittäjää – hieno ryhmä on kasassa jälleen! Mikäli osallistuminen jäi tällä erää väliin, laita viestiä sivu alalaidassa olevan lomakkeen kautta, niin saat tiedon seuraavasta alkavasta koulutuksesta ensimmäisten joukossa.


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus antaa konkreettisia työkaluja sekä malleja sovellettavaksi osallistavana esimiehenä toimimiseen ja ihmisten kohtaamiseen. Valmennuksen aikana

  • tunnistat oman vahvuutesi valmentavana johtajana
  • opit ratkaisu- ja tavoitekeskeisen lähetymistavan johtamiseen, vuorovaikutukseen ja viestintään
  • opit valmentavan johtamisotteen menetelmiä, keinoja ja työkaluja sekä vetämään ryhmätilaisuuksia niin, että kaikkien äänet ja mielipiteet tulevat kuulluksi
  • vahvistat ja luot työyhteisöösi näitä tukevia rakenteita
  • pystyt soveltamaan oppimaasi käytännössä valittömästi

Koulutuksessa ei liikuta hämärissä teorioissa, vaan pysytään arjen toiminnan tasolla – käytännön esimerkit nousevat osallistujien kokemuksista. Koulutuksesta ei tule virallisia kotitehtäviä, vaan pystyt hyödyntämään oppimaasi suoraan työssäsi.

Koulutus on suunnattu erityisesti yrittäjä-johtajille, lähiesimiehille, projektipäälliköille, myynnin johtajille, sekä henkilöille, jotka johtavat, ohjaavat tai kantavat vastuun ilman virallista esimiesasemaa. Koulutus on mahdollista suorittaa oppisopimusopiskeluna, jolloin se on maksuton. Oppisopimus koskee työsuhteessa olevia työntekijöitä, toimitusjohtajia ja yrittäjiä.

Koulutus sisältää:

  • 5 tehokasta koulutuspäivää (päivien sisällöt alla)
  • 5 coachingkeskustelua opiskelijaryhmässä asioiden käytäntöön viemiseksi
  • Henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin
  • Valmennuspäivien materiaalit sähköisenä (jos et pääse johonkin koulutuspäivään, saat materiaalin ja tarvittaessa ohjausta sen hyödyntämiseen)
  • Henkilökohtaisen coaching-keskustelun kouluttajan kanssa koulutuksen puolivälissä

Valmennuspaikkana ovat Raahen Aikuiskoulutuskeskuksen tilat.  Hinta sisältää em. kokonaisuuden sekä valmennuspäivien aamukahvit. Muille kuin oppisopimusopiskelijoille valmennuksen hinta on 1600 € + alv 24 %. Itse maksavien osalta puolet hinnasta laskutetaan ensimmäisen koulutuspäivän jälkeen ja puolet viimeisen koulutuspäivän jälkeen.

Ilmoittaudu alla olevan lomakkeen kautta mahdollisimman pian. Paikkoja on rajoitetusti! Ilmoita lisätiedoissa, haluatko hakea oppisopimusta. Saat siihen ohjeet ilmoittautumisen jälkeen. Lisätietoja oppisopimuksesta antaa Raahen AIKUn Aila Laitila, aila.laitila ( ) raahenaiku.fi

Lisätietoja saat kouluttaja Anu Autiolta, 040 751 4543 tai anu.autio ( ) voimavalmennus.fi.

 

Valmennusohjelman aikataulu ja sisältö (päivät klo 9-16):

 

9.2.2016 klo 13-16: Tavoitteet ja opiskelusuunnitelma

Ensimmäinen puolikas päivä on oppisopimuksen orientaatiopäivä. Iltapäivän aikana asetat omat tavoitteesi opiskelulle ja teet suunnitelmaa opitun käytäntöön viemiselle.

2.3.2016: Tunne itsesi ja tunnista vahvuutesi!

Mitkä ovat vahvuutesi johtajana? Millainen valmentaja olet?

Aloituspäivässä pääset tutustumaan itseesi, omiin vahvuuksiisi ja omaan sisäiseen motivaatioosi tulevaisuuden valmentavana esimiehenä. Tutustut myös valmennusryhmään henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin ja -oppimisjärjestelmän kautta.

5.4.2016: Ratkaisu- ja tavoitekeskeinen lähestymistapa johtamisessa ja viestinnässä – sujuva arki ja haastavat tilanteet

Miten viestit ja toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa? Miten innostat ja säilytät innostuksen porukassa? Miten lisäät oman työsi ja tiimisi tuottavuutta tukien samalla hyvinvointia?

Päivän aikana opit ratkaisukeskeisen toimintatavan perusteet sekä ydinasiat ratkaisukeskeisen johtamisen, vuorovaikutuksen ja viestinnän menetelmistä. Menetelmät sopivat niin sujuvaan arkeen kuin myös haastaviin esimiestilanteisiin.

26.4.2014: Valmentavan ja osallistavan johtamisen perusteet

Kolmannen päivän aikana tutustut valmentavan ja osallistavan johtamisen perusperiaatteisiin. Opit lisää erilaisista osallistamis- ja valmennustyyleistä sekä -menetelmistä. Opit saamaan ryhmässä kaikkien äänet ja mielipiteet kuuluville.

Opit hyödyntämään valmentavaa otetta mm. muutosten läpiviennin, strategian jalkauttamisen / toteuttamisen sekä tavoitteiden saavuttamisen ja mittaamisen näkökulmista. Perehdyt valmentavan johtamisotteen vaatimiin rakenteisiin ja käytäntöihin omassa työyhteisössäsi. Opit hyödyntämään valmentavaa otetta mm. kehitys- ja osaamiskeskusteluissa.

Henkilökohtaiset coachingpuhelut – tuki oppimiselle ja opitun hyödyntämiselle
 
** KESÄTAUKO**

13.9.2016: Ymmärrä muita ja sovella johtamisosaamistasi

Neljännen päivän aikana huomio siirtyy sinusta valmennettaviisi. Päivän aikana opit kohtaamaan erilaisia toimintatyylejä työyhteisössä sekä soveltamaan omaa valmentavaa johtamistyyliä tilanteen mukaan.

Tutustut erilaisiin vaikuttavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen työkaluihin ja opit kohtaamaan sekä käsittelemään ristiriitatilanteita uudella tavalla. Opit myös ottamaan vaikeitakin asioita puheeksi sekä ryhmässä että yksittäisen henkilön kanssa. Lisäksi päivän aikana pureudutaan sisäisen motivaation tunnistamiseen ja ylläpitämiseen.

11.10.2016: Ratkaisukeskeisen työyhteisön luominen ja opitun hyödyntäminen arjessa

Oppimasi asiat eivät ole ainoastaan sinun vastuullasi, vaan tarkoitus on osallistaa koko työyhteisö. Miten rakennat ratkaisukeskeisen työyhteisön, jossa oppimiasi asioita on helppo hyödyntää? Miten laadit yhteiset kaikkia innostavat tavoitteet ja toimintasuunnitelmat?

Viimeisen päivän aikana käydään läpi, miten aiot hyödyntää valmennusprosessin antia työyhteisössäsi. Päivän aikana myös päivität oman tavoitesuunnitelmasi sekä saat osallistumistodistuksen!

pallotKouluttaja Anu Autio on valmentanut ja kouluttanut yli 10 vuoden ajan esimiehiä ja työyhteisöjä, ohjannut kehittämisprosesseja ja auttanut muutosten toteuttamisessa. Anun käyttämät pehmeät ja ohjaavat vaikuttamisen keinot on todettu toimivaksi niin kaupanalan, logistiikan, IT-maailman, järjestötyön, kuntasektorin, raskaan teollisuuden kuin ravintola-alan keskuudessa. Parhaat palat on valittu Valmentavan johtamisen koulutukseen.

 

 

Tehokkaat palaverit III: Vinkkejä ideointiin ja suunnitteluun

Tiedätkö sen tunteen palaverissa, kun pitäisi ideoida uutta, mutta joku ampuu jatkuvasti loistavat ideasi alas? Entä sen, kun pitäisi ideoida uutta, mutta joku heittelee jatkuvasti täysin toteuttamiskelvottomia, epärealistisia ideoita? Tuntuu varmasti aika turhalta palaverilta – motivaatio ei ainakaan nouse.

Me kaikki käsittelemme tietoa hieman eri tavoin. Osa meistä on käytännöllisiä. Suunnittelu ja ideointi on mukavaa silloin kun pysytään käytännön tasolla – mietitään mitä oikeasti kannattaa ja voidaan tehdä. Osa meistä on ideanikkareita. Suunnittelu ja ideointi on mukavaa silloin kun, kun saa kehittää aivan uusia ideoita, saa ”nähdä tulevaisuuteen” ja olla miettimättä heti käytännön realiteetteja.

Miten suunnitella palaverit niin, että molempien tapojen vahvuudet saadaan hyödynnettyä? Molempia nimittäin tarvitaan. Yksinkertainen keino on jakaa palaveri tai aiheen käsittely kahteen osaan. Jaa joko palaveriaika puoliksi tai jätä seuraavien vaiheiden välille vaikka viikko aikaa:

1. Ideointi

Ideointiosasassa saa heitellä lennokkaita ideoita, älyttömiä ajatuksia sekä käytännöllisiä ehdotuksia. Tässä vaiheessa on kiellettyä esittää kritiikkiä tai kommentoida, onko jokin idea mahdollista toteuttaa. Ideointivaiheessa auttaa, jos kaikki ovat saaneet tiedon aiheesta ja toiveen ideoida jo hyvissä ajoin ennen palaveria. Kaikki ideat ja ajatukset kirjataan fläppitaululle ylös! Jos et jatka heti seuraavaan osaan, jätä fläppipaperi nähtäville – sitä voi tässä välissä täydentää mieleen tulevilla ajatuksilla.

2. Suunnittelu

Suunnitteluvaiheessa analysoidaan ylöskirjatut ehdotukset. Nyt mietitään käytännön kannalta: mikä on oikeasti mahdollista, mistä olisi eniten hyötyä ja mille annetaan eniten painoarvoa. Tässä vaihessa ei lähdetä enää kehittelemään uutta, ellei jotain aivan yllättävää ole ilmaantunut. Tavoitteena on päästä ratkaisuun siitä, mitä ehdotuksia lähdetään jatkojalostamaan.

Ota sekä ideanikkareiden että käytännön kannalta asiat näkevien vahvuudet hyötykäyttöön ja lisää näin molempien motivaatiota!

Katso muut vinkit tehokkaisiin palavereihin:

Tehokkaat palaverit I: Vinkkejä koollekutsujalle
Tehokkaat palaverit II: Vinkkejä kutsun saajalle