Insights Discovery: Tunne itsesi – ymmärrä muita – mukaudu ja kommunikoi tehokkaammin! Insights Discovery -profiilit ja valmennukset tuovat ihmisten toimintatyylien erilaisuuden konkreettiselle ja helposti hyödynnettävälle tasolle.

Voima Valmennus Oy:n Anu Autio on yksi Suomen kokeneimmista Insights Discovery -valmentajista yli neljäntoista vuoden kokemuksella.

Artikkelit

Virtuaalivalmennukset tiimeille ja johtajille

Virtuaalivalmennus tiimeille ja johtajille korvaa nyt henkilökohtaisen läsnäolon. Onneksi kokemus läsnäolosta on mahdollista saada myös etänä – menettämättä hyödystä tai innostavuudesta lainkaan!

Vastaan omalta osaltani haasteelliseen tilanteeseen tarjoamalla lyhyempiä ja tiiviimpiä virtuaalivalmennuksia työyhteisöjen ja johtamisen tueksi. Työnohjaukset, coaching ja 1-2 hengen Insights Discovery -profiiliavaamiset toimivat verkossa normaaliin tapaan.

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus

Voimaa Tiimille! -virtuaalivalmennus auttaa tiimiäsi mukautumaan muuttuneeseen tilanteeseen. Itsetuntemus muutoksessa ja stressin alla on äärimmäisen tärkeää, jotta työ sujuu ja jotta vältytään turhilta loukkaantumisilta ja väärinymmärryksiltä. Tästä 2-4 h työpajasta saat tehokkaat työkalut ja opit tiimisi toiminnan kehittämiseksi ja tilanteeseen sopeutumiseksi. Tämän jälkeen voimme jatkaa teille ajankohtaisten haasteiden työstämisellä.

Katso sisältö täältä: Voimaa Tiimille! (online 2-4h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1200 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus

Voimaa Johtamiseen! -virtuaalivalmennus antaa johtajille, tiimivetäjille ja projektipäälliköille johtaa tiimiä ja työyhteisöä muuttuneessa tilanteessa. Stressireaktiot, etäjohtaminen ja ylipäätään muutoksen kohtaaminen ei suju ongelmitta, jos johtajalla ei ole siihen työkaluja.

Tämä valmennus auttaa ymmärtämään omia ja muiden stressereaktioita, jotta niihin voidaan vastata oikein. Opit myös ymmärtämään ja täyttämään erilaisia toiveita ja tarpeita etätyössä sekä muutoksissa niin, että työ on mahdollisimman sujuvaa ja mukavaa.

Katso sisältö täältä: Voimaa Johtamiseen! (online 3h) Voima Valmennus Oy

Osallistujat saavat omat profiilinsa ennen valmennusta. Kansitetut versiot läheteään postitse ja sähköiset versiot sähköpostitse.

Kokonaisuuden hinta alkaen: Valmennus sis. verkkoympäristön yms. 1600 € + 175 €/henkilökohtainen Insights Discovery -profiili + postitus. Hintaan lisätään alv 24%. Ota yhteyttä Anuun, niin sovitaan aloituspalaveri. Se ei sido sinua mihinkään – saat virallisen tarjouksen päivitettyine sisältöineen aloituspalaverin jälkeen.

Haluatko panostaa valmennuksiin?

Myös normaalit valmennuspäivät on helppo toteuttaa virtuaalisesti. Katso kevään kokonaisuudet täältä: Kevään valmennukset varataan nyt!

Ilmaisia webinaareja saatavilla

Olen avannut ilmaiseksi ja avoimeksi webinaareja, joista uskon olevan hyötyä niin omille osallistujilleni kuin myös muille, jotka ovat yllättäin joutuneet etätöihin tai etäjohtajiksi tai muutoin vain muutoksen pyörteisiin. Tervetuloa mukaan! Lisää ajankohtia vahvistetaan pitkin kevättä: Avoimet webinaarit: muutos, etätyö, johtaminen ja stressinhallinta.

Insights Discoveryn validiteetti

Insights Discoveryn validiteetti

Tiesitkö, että värimaailmaa hyödyntäviä, erilaisia toimintatyylejä kuvaavia malleja on markkinoilla useampia? Värejä koskevia somekeskusteluja seuratessa ja kirjoja lukiessa saattaa hämärtyä se, mistä menetelmästä on oikein kysymys, mitä se mittaa ja mihin tietoa voi soveltaa. Lisäksi epäselväksi voi jäädä se, onko tieto oikeasti tutkittua, vai onko se enemmänkin kertojan omaa kuvausta ja omia tulkintoja aiheesta.

Insights Discoveryn mallista ei toistaiseksi ole kirjoitettu kirjoja.

Nelikenttä on vain karrikoitu taso, josta valmennuksissa lähdetään liikkeelle: mallin syventäminen, soveltaminen sekä erityisesti oma henkilökohtainen Insights Discovery -profiili» on itsetuntemuksen lisäämisessä ja muiden ymmärtämisessä avainasemassa.

Insights Discoveryn taustateoria

Eräs merkittävä ero erilaisissa malleissa on taustateoria. Insights Discoveryn tausta on sveitsiläisen psykiatrin Carl G. Jungin typologiassa. Jungin teoria pohjautui hänen omiin havaintoihinsa psykiatrina ja hänen oppilaansa Jolande Jakobi koosti Jungin tutkimukset aiheesta teokseensa The Psychology of C. G. Jung (1973).

Jung on tuonut kieleemme käsitteet introversio ja ekstraversio, ja hän yhdisti näihin monelle tutuksi tulleisiin käsitteisiin neljä preferenssiä: arvoivat toiminnot ajattelu/tunne sekä tiedon käsittelyyn liittyvät toiminnot aistiminen/vaistoaminen. Näistä voit lukea lisää Voiman blogista: avaa tästä yleistason kuvaukset kaikista preferensseistä».

Insights Learning and Development on yhdessä Westminster Universityn kanssa jatkanut tutkimuksia ja kehittänyt mallin ja työkalun, jonka kautta preferenssejämme ja niiden voimakkuutta pystytään mittamaan ja määrittelemään. Tämän kehitystyön tuloksena käytössämme on Insights Discoveryn malli ja henkilökohtainen profiili hyödynnettäväksi sekä sovellettavaksi henkilökohtaisen toimintamme, työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisessä.

Persoonallisuustesti vai jotain muuta?

Jotain muuta. Persoonallisuudella tarkoitetaan yleisesti ajattelun, tunteiden ja käyttäytymisen muodostamaa kokonaisuutta, jonka katsotaan olevan jokaiselle meistä luonteenomainen ja melko pysyvä yli ajan ja eri tilanteissa (ks. persoonallisuus Wikipediassa»). Käyttäytymis- ja ajattelumalleihimme vaikuttavat muun muassa asenteemme, arvomme, uskomuksemme, kokemuksemme ja mieltymyksemme.

Insights Discovery -evaluaattori keskittyy näistä viimeiseen: sen kautta mitataan mieltymyksiämme, ei koko persoonallisuuttamme.

Englanninkielinen nimi ”personal profile” saattaa nopeasti käännettynä johtaa harhaan. Kielen kanssa tarkka kääntää sen oikein: henkilökohtainen profiili, ei siis persoonallisuusprofiili.

Insights Discovery -profiili huomioi sen tosiasian, että toimimme eri tilanteissa eri tavalla. Sen kautta kuvataankin työhön liittyvissä valmennuksissa nimenomaan sitä, miten toimimme työroolissamme ja siinä työyhteisössä, jossa olemme. Jo ennen itsearviointilomakkeeseen vastaamista ohjeistetaan ajattelemaan työminää – ei toimintaamme esimerkiksi kotona tai yleisesti.

Ja ei, tämä ei ole testi. Itsearviointilomakkeessa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, eikä niitä arvioida suhteessa johonkin haluttuun tai oikeaan vastauskaavaan. Kun puhutaan Insights Discoverysta, ei puhuta testistä, vaan profiilista, analyysistä tai itsearvioinnista.

Insights Discoveryn validiteetti ja reliabiliteetti

Validiteetti tarkoittaa sitä, että mittari mittaa sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Psykometrisessa arvioinnissa on kriittistä tunnistaa se, mitä tarkoitusta ja käyttökohdetta varten validointi tehdään. Insights Discovery on validoitus seuraavia tarkoituksia varten:

  • Itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääminen
  • Vuorovaikutus -ja ihmissuhdetaitojen kehittäminen
  • Viestinnän ja vuorovaikutuksen kehittäminen, luottamuksen rakentaminen
  • Johtamisen kehittäminen
  • Tiimityön ja työyhteisöjen kehittäminen

Insights Discoveryn validiteetti koskee siis edellä mainittuja tilanteita.

Mallia ei ole validoitu eikä sitä ole tarkoitettu esimerkiksi kykyjen, osaamisen, taitojen tai soveltuvuuden arviointiin, eikä profilointia ole tarkoitettu tai rakennettu rekrytointiprosessissa hyödynnettäväksi.

Meidän valmentajien tehtävänä on ohjata asiakkaitamme käyttämään tietoa tarkoituksenmukaisesti ja oikein.

Reliabiliteetti tarkoittaa mittarin luotettavuutta: sitä, että mittari antaa samalle henkilölle samalla mittarilla eri kerroilla samat tulokset. Insights Discoveryn reliabiliteetti on hyvin vahva. Osallistujat siis vastaavat arviointilomakkeeseen samalla tavalla eri vastauskerroilla.

Emme kuitenkaan ole koneita: esimerkiksi merkittävät ja pitkäkestoiset muutokset tai pitkään jatkunut stressi vaikuttavat vastauksiimme siinä missä muutoinkin ympäristömme. Pienet, hetkelliset muutokset tai heilahtelut sen sijaan eivät merkittävästi vaikuta vastauksiin, vaikka vastaajasta saattaakin joskus näin tuntua.

Insights Discoveryn malli ottaa myös huomioon sen, että eri tilanteissa saatat ottaa erilaisen roolin osana työtäsi ja työyhteisöäsi. Jos siis ympäristösi muuttuu tai tietoisesti muutat omaa toimintatyyliäsi, muutos voi vaikuttaa myös profiiliisi. Nämä muutokset näkyvät profiilisi energiansuuntautumiskuviossa», joka on oleellinen osa oman profiilisi hyödyntämistä.

Insights Discoveryn validiteetin seuranta ja ulkopuolinen validointi

Insights Discoveryn reliabiliteettia ja validiteettia seurataan jatkuvasti. Viimeisin suomenkielisen evaluaattorin validiteetti- ja reliabiliteettitutkimus on julkaistu tammikussa 2020. Voit ladata tutkimuksen tulokset itsellesi tästä: Reliability and validity of the Finnish version of the Insights Discovery Preference Evaluator–1

Kansainvälinen järjestelmien sertifioija DNV Global on myöntänyt Insights Discoverylle vuonna 2017 työhön liittyvän testauksen sertifikaatin: Occupational Test Tools Certification Mark, katso lisätiedot tästä IDPE_certificate_30062017_-1.

Insights Discoveryllä on Britannian Psykologiliiton (British Psychological Society, BPS) ja sen testauskeskuksen (Psychological Testing Centre, PTC) antamana PTC Kitemark eli testauskeskuksen validointi.

Näiden sertifikaattien saamiseksi arviointimenetelmän on täytettävä eurooppalaisten psykologiliittojen yhteenliittymän EFPA:n testauksen arviointisäännöt (EFPA Test Review guidelines»). EFPA, European Federation of Psychologists’ Associations, edustaa 36 Euroopan maan kansallista psykologijärjestöä, mukaan lukien Suomen Psykologiliitto. Myös Yhdysvaltojen Psykologiliitto on validoinut Insights Discoveryn.

Kaikki arviointilomakkeen ja mallin kehitystyö näkyy arjessani valmentajana. Insights Discovery koetaan erittäin tarkaksi ja paikkansapitäväksi toimialasta, roolista tai asemasta riippumatta (nk. Face Validity).

Yksi parhaita hetkiä valmentajana onkin se, kun pääsen jakamaan osallistujille profiilit ja seuraamaan reaktioita osallistujien lukiessa profiileitaan» 🙂

Kaikista löytyy kaikkia värejä

Emme puhu valmennuksissa ”yhden värisistä tyypeistä”, vaan tunnistamme sen tosiasia, että jokainen meistä hyödyntää koko väriskaalaa omalla tavalla eri tilanteissa.

Insights Discoveryn evaluaattori mittaa, missä järjestyksessä ja kuinka voimakkaasti suosimme eri preferenssejä eli mieltymyksiä. Meistä kaikista löytyy siis kaikkia värejä!

Suosimme useimmiten toimintayyleistä kolmea (44 % väestöstä) tai kahta (53 % väestöstä), ja vain loput 3 % kokevat käyttävänsä vain yhtä toimintatyyliä vahvasti – katso esimerkki väridynamiikasta täältä». Vähemmän suosimamme toimintatyylit saattavat jäädä hyödyntämättä (esimerkissä keskiviivan alapuolelle jäävät). Näiden esiinnostaminen onkin yksi tärkeä tekijä omien vahvuuksien ja sokeiden pisteiden tunnistamisessa. Nämä kaikki käydään läpi osana valmennusta niin, että jokainen pystyy ymmärtämään omaa profiiliaan ja peilaamaan väridynamiikkaansa suhteessa sen hetkiseen tilanteeseensa.

Emme siis puhu ”punaisista, sinisistä, vihreistä ja keltaisista tyypeistä”, vaan käytämme kunnoittavaa ja kehittymiseen suuntaavaa kieltä:

”Suosin tällä hetkellä eniten Ruohonvihreää toimintatyyliä.”

”Näin sinusta palaverissa paljon Jäänsinistä energiaa.”

”Nyt tarvitsemme tätä päätöstä varten Tulenpunaista energiaa.”

”Tässä tilanteessa minun kannattaa nostaa Auringonkeltaista energiaa toiminnassani.”

Käytän, suosin, hyödynnän, nostan, lasken, tarvitsen. Ei ”minä olen”. Tällä on merkittävä ero.

Valmentajan vinkit menetelmän valintaan

Kun pohdit itsetuntemuksen, itsensä johtamisen ja muiden ymmärtämisen tärkeyttä organisaatiossasi, saatat miettiä värimaailmaa käyttävän menetelmän hyödyntämistä. Olipa kyse sitten yksilöiden, työyhteisöjen, johtamisen tai myynnin kehittämisestä, tässä muutama vinkki pohdittavaksi:

  1. Onko mallilla ulkopuolisten tahojen validointia?
  2. Onko teoriatausta selkeä? Käydäänkö teoriatausta läpi valmennuksessa?
  3. Vastaako jokin taho selkeästi mallin tutkimisesta, eteenpäinviemisestä ja kehittämisestä?
  4. Seuraako, ylläpitääkö ja tukeeko kehittäjätaho valmentajien osaamista?
  5. Mikä menetelmä ja valmentaja käyttää sellaista kieltä, jonka haluat viedä organisaatioosi?
  6. Voitko soveltaa mallia organisaatiossanne mahdollisimman laajasti?
  7. Voiko valmentaja auttaa teitä mallin hyödyntämisessä mahdollisiman pitkälle?
  8. Voiko malli tukea jo olemassa olevia rakenteita ja ohjelmia viemällä ne henkilökohtaiselle tasolle?
  9. Keskittyykö malli ja valmentaja epäkohtien ja heikkouksien ruotimiseen vai vahvuuksien tunnistamiseen ja hyödyntämiseen?

Omalta osaltani valmentajana olen pitänyt näitä kysymyksiä äärimmäisen tärkeänä. Toistaiseksi vain yksi malli on täyttänyt kaikki toiveet 🙂

insights discoveryn hyödyntäminen

Insights Discoveryn hyödyntäminen johtamisessa

Insights Discoveryn hyödyntäminen johtamisessa on helppoa. Se vaatii hieman aikaa sekä avointa ja luottamuksellista ilmapiiriä – ihanteellisessa tilanteessa kaikki ovat valmiita jakamaan tietoa omasta profiilistaan. Muistathan kuitenkin, että profiili on henkilökohtainen ja tiedon jakaminen on jokaisen oma valinta.

Kurkkaa täältä vinkkejä keskustelun uudelleen käynnistämiseksi tai ylläpitämiseksi!

Johtamisosion käsittely: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/01/insights-profiilin-johtamisosio/

Vahvuudet: https://www.voimavalmennus.fi/2017/04/04/toimintasi-vahvuudet/

Merkitys ryhmälle: https://www.voimavalmennus.fi/2016/09/27/insights-discovery-profiili/

Motivaation lähteet: https://www.voimavalmennus.fi/2016/10/18/insights-discovery-motivaation-lahteet/

Motivaation esteet: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/08/insights-discovery-motivaation-esteet/

Ihanteellinen työympäristö: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/29/insights-discovery-ihanteellinen-tyoymparisto/

Kehityskeskustelut (syvempi paneutuminen): https://www.voimavalmennus.fi/2017/03/31/insights-discovery-kehityskeskustelut/

Johtamisen kannalta myös energiansuuntautumiskuvio on oleellinen: se kertoo, minkä toimitatapojen ylläpitämiseen tai häivyttämiseen kuluu energiaa. Keskustelujen kautta voidaan selvittää, onko tilanne stressaava vai motivoiva ja päästä kiinni toimenpiteisiin tarvittaessa: https://www.voimavalmennus.fi/2018/11/01/insights-profiilisi-varidynamiikka/

Insights Discoveryn hyödyntäminen on yksi aihe blogin ohella myös webinaareissa».

Jos näistä ei löytynyt tarvettasi vastaavia neuvoja, otathan yhteyttä minuun! Olen käytettävissä sekä valmennusohjelmien aikana että niiden jälkeen, jotta saat parhaan mahdollisen hyödyn panostuksestasi.

Yllä mainitut aihealueet ja paljon muuta asiaa on käsittelyssa Insights Discoveryyn liittyvissä jatkovalmennuksissa sekä työyhteisöille että johtajille. Profiilitiedon lisäksi valmennuksissa opitaan malleja, työkaluja ja menetelmiä, jotka tukevat Insights Discoveryn mallin hyödyntämistä laajemminkin.

 

Osallistujien webinaarit alkavat!

Valmennusteni ja koulutusteni annin käytäntöön vieminen ja käytännössä näkyminen ovat yksi parhaita työni motivaattoreita. Se on myös tärkein seikka, miksi minua hyödynnetään apuna työyhteisön ja toiminnan kehittämisessä. Haluan tukea tätä entistä paremmin jatkossa tarjoamalla osallistujilleni ilmaisia, tehokkaita webinaareja. Ensimmäinen on toukokuussa, tule mukaan!

Insights Discovery: Vaistoava preferenssi

Aistiva ja vaistoava preferenssi kuvaavat sitä, millä tavoin vastaanotat informaatiota ja miten sitä käsittelet. Nämä vaikuttavat muun muassa siihen, miten toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa, mihin kiinnität huomiota, miten ideoit ja millaista informaatiota käytät päätöksenteon pohjana. Siinä missä introversio», ekstraversio», ajattelupreferenssi» ja tunnepreferenssi» jakavat Insights Discovery -ympyrän neljään osaan, aistiminen ja vaistoaminen syventävät mallin kahdeksaan perustyyppiin.

Vaistoava preferenssi

Jos suosit omassa toiminnassasi vaistoavaa preferenssiä, hyödynnät preferenssin nimen mukaisesti vaistoasi tiedon vastaanottamisessa ja käsittelemisessä. Havaitset kyllä seikkoja kuten aistivaa preferenssiä suosiva», mutta et niinkään tietoisesti aistiesi avulla, vaan enemmän ”kuudennen aistisi”, alitajunnasta nousevien vaikutelmien kautta – siis vaiston.

On hyvä muistaa, että vaisto ei ole vain mielikuvitusta tai keksittyä, vaan alitajuntamme työstämää, kokemustemme ja oppiemme pohjalta saamaa tietoa. Aivomme vain käsittelevät sitä eri tavoin. Hyvä esimerkki vaiston käyttämisestä löytyy Wikipediasta» – vaistoavaa preferenssiä suosiva ei pysty aina saman tien perustelmaan järjellä tai logiikalla tekemiään ratkaisuja, vaan ajatuksia ja päätöksiä täytyy hetki havainnoida.

Vaistoavaa preferenssiä suosiessasi suuntaat todennäköisesti toiminnassasi tulevaisuuteen ja innostuksen leimahdukset ovat sinulle tärkeitä. Olet spontaani, ennakoimaton, ja nopea päätöksentekijä. Kiinnität huomiota enemmän kokonaisuuksiin kuin yksityiskohtiin. Pidät siitä, että saat tehdä useaa asiaa yhtä aikaa ja pitkäjänteinen rutiineihin keskittymien ei ole varsinaisesti sinun juttusi.

Vaistoava preferenssi vuorovaikutuksessa

Kun suosit vaistoavaa preferenssiä, et pysty aina perustelemaan mielipiteitäsi ja ratkaisujasi selkeästi – vastaus kysymykseen ”miksi” saattaa olla ”minusta tuntuu tältä”. Kun asetat tavoitteita ja päämääriä, keskityt visiontiin sen sijaan että pohtisit, ovatko ne saavutettavissa. Ohjeita tai ulkopuolisia tavoitteita saadessasi toivot, että saat vapaat kädet niiden tekemiseen ja toteuttamiseen ja että tavoitteet ovat innostavia ja motivoivia – ja mielellään riittävän haastavia.

Vaistoavaa preferenssiä suosiessasi kiinnität huomiota ennemmin siihen, mitä voisi olla, kuin siihen, mitä oikeasti on. Käsittelet asioita mielelläsi abstraktilla ja yleisellä tasolla ennen niiden käytäntöön viemistä – ja tässä hyödyt välillä muiden avusta. Ideointipalaverissa arvostat sitä, että ideoinnissa laitetaan kaikki peliin – mietitään läpi kaikki mahdolliset ja mahdottomat vaihtoehdot. Vuorovaikutuksessa muiden kanssa muistat usein aika selvästi, millainen vaikutelma tai tunne sinulle tilanteesta jäi.

Saatat tylsistyä keskusteluissa, joissa liikutaan vain käytännön tasolla eikä mielikuvitukselle ja käsitteelliselle puheelle ole tilaa. Tosiasialliset perusteet ja toimintatavat eivät välttämättä vakuuta sinua, jos vaistosi sanoo toista. Et juurikaan pidä rutiineista ja tasaisesta tahdista, vaan kaipaat innostumista ja onnistumista sekä ajattelun että toiminnan tasolla. Järkiperusteiset ja konkreettiset tavoitteet eivät tunnu riittävän motivoivilta ohjaamaan työtäsi – haluat nähdä ensin tulevaisuuden hyödyt.

Vaistoava preferenssi Insights Discoveryn mallissa

Vaistova ja aistiva preferenssi eivät noudata aikaisemmin muodostunutta nelikenttää, vaan kuten todettua, ne jakavat Insights Discoveryn mallia pienempiin osiin. Alla olevasta kuvasta näet, missä sijainnessa Insights Discovery -ympyrällä vaistoava preferenssi on suositumpi.

aistiva ja vaistoava preferenssi

Muistathan, että myös tämän preferenssiparin osalta me kaikki voimme hyödyntää molempia! Hyvä vinkki aistivan ja vaistovavan prefrenssin käyttämiseen on seuraava: Luota vaistoon, mutta tarkista faktat! Kumpaa sinä suosit toiminnassasi enemmän? Olisiko toisen kehittämisestä hyötyä?

Syvemmät tiedot aistivasta ja vaistoavasta preferenssistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa» tai Voiman esimiesvalmennuksissa». Niiden tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen erilaisten preferenssin toiveita ja tarpeita muun muassa työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä.

 

Insights Discovery Aistiva preferenssi

Insights Discovery: Aistiva preferenssi

Insights Discoveryn mallissa aikaisemmin kuvatut asenteet ja preferenssit muodostavat jo tutuksi tulleen nelikentän. Malli on kuitenkin huomattavasti syvempi, kun mukaan otetaan lisää Carl G. Jungin» teoriaan pohjaavia preferenssejä.

Vaistoava ja aistiva preferenssi kuvaavat sitä, millä tavoin vastaanotat informaatiota ja miten sitä käsittelet. Nämä vaikuttavat muun muassa siihen, miten toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa, mihin kiinnität huomiota, miten ideoit ja millaista informaatiota käytät päätöksenteon pohjana. Siinä missä introversio», ekstraversio», ajattelupreferenssi» ja tunnepreferenssi» jakavat Insights Discovery -ympyrän neljään osaan, aistiminen ja vaistoaminen syventävät mallin kahdeksaan perustyyppiin.

Aistiva preferenssi

Jos suosit omassa toiminnassasi aistivaa preferenssiä, hyödynnät nimenomaan aistejasi tiedon vastaanottamisessa. Havaitset asioita niin kuin ne ovat. Se mitä näet, tunnet, kuulet, maistat ja haistat, on tiedonkäsittelyn pohjana ja näin ohjaa huomiotasi konkreettisiin, olemassa oleviin asioihin.

Aistivaa preferenssiä suosiessasi olet todennäköisesti toiminnassasi tarkka, realistinen ja johdonmukainen. Olet  maanläheinen, käytännöllinen ja pidät siitä, että yksityiskohdat ovat selkeitä ja saatavilla. Fokuksesi on ”tässä ja nyt” -tilanteessa. Etenet mielelläsi askel askeleelta ja multitaskaaminen ei ole sinun juttusi – hoidat mielelläsi yhden asian kunnolla loppuun, ennen kuin aloitat uutta.

Aistiva preferenssi vuorovaikutuksessa

Kun suosit aistivaa preferenssiä, pystyt ja pyrit perustelemaan mielipiteesi ja päätöksesi selkeästi. Asettaessasi tavoitteita pohdit jo etukäteen, onko tavoite saavutettavissa ja millaisia toimenpiteitä se vaatii. Ohjeita tai ulkopuolisia tavoitteita saadessasi toivot, että saat myös konkreettisia askelmerkkejä niiden toteuttamiseen.

Aistivaa preferenssiä suosiessasi kiinnität huomiota ennemmin siihen, mitä on, kuin siihen, mitä voisi olla. Ideointipalaverissa arvostat sitä, että ideoinnissa pysytään realistisella, toteutettavissa olevalla tasolla ja että jokainen ehdotus analysoidaan tarkasti eri näkökulmista. Vuorovaikutuksessa muiden kanssa muistat usein aika selvästi, mitä on sanottu ja tehty. Et pyri lukemaan ”rivien välistä” vaan kiinnität huomiota siihen, mitä tilanteessa oikeasti tapahtui.

Kuten toiminnassasi ylipäätään, myös vuorovaikutuksessa pyrit huomioimaan yksityiskohdat ja olemaan johdonmukainen. Et mielelläsi usko ”minusta tuntuu” -perusteluita etkä niitä itsekään anna. Haluat, että päätöksille ja toiminnalle on selkeät perustelut ja että ne pystytään kommunikoimaan selkeästi myös muille.

Saatat turhautua keskusteluissa, joissa liikutaan täysin ”jalat irti maasta” ja jossa asioista ei keskustella käytännön tasolla. Mielikuvat ja abstrakti asioiden käsittely eivät välttämättä vakuuta sinua. Et juurikaan pidä ennakoimattomasta toiminnasta ja arvostat suunnitelmallisuutta – ja suunnitelmissa pysymistä. Päätökset ilman selkeitä perusteluita tai pelkkä suuntaa-antava tavoite eivät tunnu riittävän selkeiltä ohjaamaan työtäsi.

Aistiva preferenssi Insights Discoveryn mallissa

Vaistova ja aistiva preferenssi eivät noudata aikaisemmin muodostunutta nelikenttää, vaan kuten todettua, ne jakavat Insights Discoveryn mallia pienempiin osiin. Alla olevasta kuvasta näet, missä sijainnessa Insights Discovery -ympyrällä aistiva preferenssi on suositumpi.

aistiva ja vaistoava preferenssiMuistathan, että myös tämän preferenssiparin osalta me kaikki voimme hyödyntää molempia! Hyvä vinkki aistivan ja vaistovavan prefrenssin käyttämiseen on seuraava: Luota vaistoon, mutta tarkista faktat! Kumpaa sinä suosit toiminnassasi enemmän?

Syvemmät tiedot aistivasta ja vaistoavasta preferenssistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa» tai Voiman esimiesvalmennuksissa». Niiden tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen erilaisten preferenssin toiveita ja tarpeita muun muassa työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä.

 

Avoin Insights Discovery -esimiesvalmennus Oulussa 21.5.2019!

Haluatko oppia ohjaamaan ja johtamaan ihmisiä paremmin kohti yhteisiä tavoitteita? Haluatko oppia lisää itsestäsi vaikuttajana työyhteisössä ja verkostoissa? Uskotko, että ihmisten välinen yhteistyö on yksi tärkeimmistä osa-alueista työssäsi myös tulevaisuudessa? Jos vastasit ”kyllä”, tämä valmennus sopii juuri sinulle!

myyntivalmennus oulu

Avoin Insights Discovery -myyntivalmennus Oulussa 15.5.2019

Jihuu, nyt se on täällä – ensimmäinen avoin Insights Discovery -valmennus myynnin ammattilaisille ja sellaiseksi haluaville!

Haluatko oppia lisää itsestäsi vaikuttajana asiakkaiden parissa ja kehittyä paremmaksi? Haluatko oppia lisää asiakkaistasi ja täyttää entistä paremmin heidän tarpeensa? Jos vastauksesi on ”KYLLÄ!”, tämä koulutus sopii sinulle.

Insights Discovery tunnepreferenssi

Insights Discovery: Tunnepreferenssi

Ajattelu- ja tunnepreferenssi ovat niin kutsuttuja rationaalisia, arvioivia toimintoja. Edellisessä artikkelissa» pääsit tutustumaan ajattelupreferenssiin,  ja tässä syvennyt tarkemmin tunnepreferenssin toimintaan.

Ajattelu- ja tunnepreferenssien kautta voidaan kuvata muun muassa sitä, mihin päätöksentekosi pohjautuu, millaisessa ilmapiirissä haluat työskennellä ja miten arvioit erilaisia asioita, tilanteita sekä ihmisiä. Siinä, missä ajattelupreferenssi suosii faktoja sekä logiikkaa, tunnepreferenssi pyrkii ottamaan huomioon ihmiset, ihmissuhteet ja tunteet vuorovaikutuksessa sekä päätöksenteossa.

Insights Discoveryn Tunnepreferenssi

Tunnepreferenssiä suosiessasi arvostat työhösi liittyvissä vuorovaikutussuhteissa epämuodollisuutta. Tykkäät tutustua ihmisiin ihmisinä roolien takana, ja toivot vuorovaikutukselta ja yhteistyöltä henkilökohtaisuutta. Jokainen päätöksentekotilanne on ainutlaatuinen ja päätöksenteossa pitäisi mielestäsi huomioida päätösen vaikutus ihmisiin, joita päätös koskee. Ihmissuhteet, toisten huomiointi ja yhteistyön rakentaminen menevätkin päätöksenteossa ohi tulosten, tavoitteiden ja excel-taulukon viimeisen rivin.

Vuorovaikutustyylisi ja toimintasi on enemmän joustavaa ja epäröivää kuin liian vahvaa ja varmaa. Jätät aina portin auki sille, että sovittu toimintatapa voidaan muuttaa jos huomataan, että se vaatii liikaa ihmisiltä tai rikkoo sopusointuisuutta. Olet todennäköisesti luontaisesti empaattinen ja myötätuntoinen muita kohtaan ja löydät usein itsesi tehtävistä, joissa henkilökohtaiset arvot ovat tärkeitä.

Jos suosit tunnepreferenssiä, pidät todennäköisesti työympäristöstä, jossa on läheiset vuorovaikutussuhteet, tilanteiden mukaan joustavat prosessit sekä toimintatavat, jotka tukevat luottamusta ja hyvää ilmapiiriä. Arvostat sitä, että yhteisiä pelisääntöjä noudatetaan, mutta ihmisten tarpeiden niin vaatiessa niistä voidaan joustaa. Pidät myös siitä, että päätöksiä ohjaa arvot, etiikka ja henkilökohtaisuus sekä sopusoinnun säilyttäminen. Pyrit vuorovaikutuksessa hienotunteisuuteen etkä halua pahoittaa toisten mieltä – tästä syystä saatat jättää mielipiteesi sanomatta, vaikka tietäisit ihan varmasti olevasi oikeassa.

Arvioit usein itseäsi ja muita henkilökohtaisten mittareiden ja arvojen perusteella. Esimerkiksi auttaminen, luottamus, empatia, toisten huomiointi, ystävällisyys, luovuus, joustavuus, toisten tukena oleminen, välittäminen ja hyväntahtoisuus voivat olla arvioinnin perustana.

Tunnepreferenssi: motivoituminen ja vaikuttava palaute

Tunnepreferenssiä suosiessasi motivoidut ja koet onnistumisen tunteita todennäköisesti edellä mainituista seikoista: henkilökohtaisten arvojen toteuttamisesta, toisten huomioinnista, avuksi olemisesta, yhteisestä osallistumisesta – seikoista, jotka ovat mitattavissa henkilökohtaisella mittaristolla ja sinulle ominaisilla arvoilla. Näistä tekijöistä annettu palaute on sinulle vaikuttavaa, sillä ne ovat seikkoja joita myös itse arvostat.

Mikäli et saa palautetta tilanteessa, jossa koet onnistuneesi, jäät kaipaamaan myönteistä palautetta ja hyväksyntää esimieheltäsi tai muulta asianosaiselta. Huomiotta jätetty onnistuminen saattaa aiheuttaa sen, että koet riittämättömyyden tunnetta. Saatat pohtia itseksesi:

”Eikö kukaan huomannut onnistumistani?”
”Enkö ollutkaan riittävän ystävällinen / joustava / hienotunteinen / sopusointuinen?”
”Eikö tällä ollutkaan muille merkitystä?”
”Mitä voisin tehdä ollakseni parempi?”

Jos tunnistat suosivasi tunnepreferenssiä, on tärkeää määritellä selkeästi omat arvot ja se, miten haluat niiden näkyvän toiminnassasi. Ilman ”selkänojaa” on vaikea itse olla varma onnistumisesta ja kiittää itseään silloinkin, kun toiset eivät sitä tee.

Huomaathan, että kun suosit tunnepreferenssiä, annat mielelläsi palautetta sinun itsesi tärkeänä pitämistä seikoista. Lisäksi olet jo saattanut huomata, että korjaavan tai rakentavan palautteen antaminen tai hankalien asioiden puheeksiottaminen on sinulle vaikea tehtävä. Näistä kannatta keskustella työyhteisön kanssa yhdessä ja sopia keinoja, miten epämukavia asioita käsitellään.

Ajattelupreferenssi Insights Discovery -ympyrällä

Siinä missä Carl G. Jung käsitti introversion ja ekstraversion toimivan meissä sekä-että periaatteella, ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat toisensa poissulkevia: emme voi yhtä aikaa käyttää molempia preferenssejä. Kun hyödynnät tunnepreferenssiä, joudut ”vaientamaan” ajattelupreferenssin ja päinvastoin riippumatta siitä, kumpi toiminto on sinulle luontaisempi. Mitä vahvemmin suosit toista, sitä vaativampaa ajattelun kääntäminen toiseen näkökulmaan on.

Työelämä suosii useassa tilanteessa ajattelupreferenssiä, ja tunnepreferenssiä suosivat joutuvat usein keksimään ajattelupreferenssille kelpaavat perusteet päätöksenteolle. Hyvässä päätöksenteossa tarvitaan kuitenkin molempia!

Insights Discovery -ympyrällä Ruohonvihreä» ja Auringonkeltainen» energia ovat tunnetta suosivia mieltymyksiä. Tässä sanaparissa meitä ohjaa ensisijaisesti se preferenssi, mikä nousee vahvimmaksi tietoisen minän väridynamiikassa». Alla olevista kuvista näet, missä Insights Discovery -ympyrän sijainneista nämä preferenssit nousevat suosituimmiksi. Muistathan, että myös muissa sijainneissa on Auringonkeltaista ja Ruohonvihreää – näissä preferenssien käyttäminen vaatii kuitenkin tietoisempaa otetta.

Insights Discovery RuohonvihreäInsights Discovery Auringonkeltainen

 

 

 

 

 

 

 

 


Syvemmät tiedot ajattelu- ja tunnepreferensseistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Sen yhtenä tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen ajattelu- ja tunnepreferenssin tarpeita työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Ajattelu- ja tunnepreferenssit vaikuttavat tiiviisti myös henkiseen kuormitukseen töissä – näistäkin opit yhdessä tiimisi kanssa.

Esimiesvalmennuksissa opitaan, miten erilaiset toimintatyylit voidaan huomioida johtamisessa: motivoinnissa, palautteenantamisessa ja vastaanottamisessa, työympäristön luomisessa, hyvän, avoimen ilmapiirin rakentamisessa sekä henkisen kuormituksen tasaamisessa.

Tunnetko jonkun, joka hyötyisi oman arviointi- ja päätöksentekotyylinsä tunnistamisesta? Jaa tämä artikkeli alla olevista linkeistä!

Insights Discovery ajattelupreferenssi

Insights Discovery: Ajattelupreferenssi

Ajattelupreferenssi ja tunnepreferenssi – tuntuuko tutulta? Introversio» ja ekstraversio» nousevat toistuvasti esille julkisessa keskustelussa, mutta muut Carl G. Jungin teoriaan perustuvat, toimintaamme ohjaavat preferenssit jäävät vähemmälle huomiolle. Näiden merkitys toiminnallemme, vuorovaikutukselle ja yhteistyölle muiden kanssa on kuitenkin vähintään yhtä merkittävä – ellei jopa merkittävämpi – kuin introversion ja ekstraversion.

Ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat niin kutsuttuja rationaalisia, arvioivia toimintoja. Näiden kautta voidaan kuvata muun muassa sitä, miten teet päätöksiä ja miten arvioit asioita, tilanteita sekä ihmisiä. Näiden kautta päästään kiinni myös siihen, millaisista seikoista työssäsi motivoidut ja mistä seikoista haluat saada palautetta. Seuraavassa pääset perehtymään hieman tarkemmin Ajattelupreferenssiin.

Insights Discoveryn Ajattelupreferenssi

Ajattelupreferenssiä suosiessasi olet todennäköisesi työhön liittyvissä vuorovaikutustilanteissa aika muodollinen. Pidät asiat asioina ja ajattelussasi suosit faktoja ja logiikkaa. Suhtaudut ihmisiin, asioihin ja tilanteisiin ulkokohtaisesti ja objektiivisesti ja pyrit tekemään päätöksiä tosiasioiden perusteella (*. Haluat olla riippumaton ja korrekti, ja toimintaasi ohjaavat usein tehtävät, tavoitteet ja odotetut tulokset.

Jos suosit ajattelupreferenssiä, pidät todennäköisesti työympäristöstä, jossa on selkeät  järjestelmät, prosessit ja toimintatavat. Arvostat sitä, että yhteisiä pelisääntöjä noudatetaan tilanteesta riippumatta – sitä vartenhan ne on tehty! Pidät myös siitä, että päätöksiä ohjaa objektiivinen totuus henkilökohtaisten mielipiteiden tai erityistoiveiden sijaan.

Arvioit usein itseäsi ja muita ulkokohtaisten mittareiden perusteella. Todennettava osaaminen, asiantuntemus ja laatu, saavutetut tavoitteet, tulokset excel-taulukon viimeisellä rivillä, selkeät luvut ja määrät ovat arvioinnin perustana.

Ajattelupreferenssi: motivoituminen ja vaikuttava palaute

Kun suosit ajattelupreferenssiä, motivoidut todennäköisesti edellä mainituista asioista: osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämisestä mitattavasti, toiminnan ja prosessien laadukkuudesta, tavoitteiden saavuttamisesta, tuloksen tekemisestä – seikoista, jotka ovat mitattavissa yhteisesti ymmärrettävällä ja todennettavalla tavalla. Näistä tekijöistä annettu palaute on sinulle vaikuttavaa, sillä ne ovat seikkoja joita myös itse arvostat.

Mikäli et saa palautetta tilanteessa, jossa koet onnistuneesi, pystyt ylläpitämään motivaatiotasi: onnistuminen on kuitenkin selkeästi todennettavissa. Jäät silti todennäköisesti kaipaamaan myönteistä palautetta esimieheltäsi tai muulta asianosaiselta. Syyttävä sormi kääntyy kohti tahoa, jolta palautetta toivoisit: miksi hän ei noteeraa saavutustasi? Miksi et saa palautetta onnistumisestasi? Jos tilanne toistuu kerta toisensa jälkeen tai yksittäinen tilanne on sinulle erityisen merkittävä, alkaa motivaation ylläpitäminenkin olla haasteellista.

Huomaathan, että kun suosit ajattelupreferenssiä, annat mielelläsi itsekin palautetta em. seikoista. Kiität mielelläsi siitä, mitä tiimi tai henkilö on tehnyt ja saavuttanut, jolloin tunnepreferenssin arvostamat seikat jäävät vähemmälle huomiolle. Työyhteisössä kannattaa käydä keskustelua siitä, millaiset seikat työkavereita motivoi. Tällöin pystyt antamaan palautetta juuri oikeista, toisen henkilön motivaatioon vaikuttavista tekijöistä.

Ajattelupreferenssi Insights Discovery -ympyrällä

Siinä missä Carl G. Jung käsitti introversion ja ekstraversion toimivan meissä sekä-että periaatteella, ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat toisensa poissulkevia. Kun hyödynnät ajattelupreferenssiä, joudut ”vaientamaan” tunnepreferenssin ja päinvastoin riippumatta siitä, kumpi toiminto on sinulle luontaisempi. Mitä vahvemmin suosit toista, sitä vaativampaa ajattelun kääntäminen toiseen näkökulmaan on. Hyvässä päätöksenteossa tarvitaan kuitenkin molempia!

Insights Discovery -ympyrällä Tulenpunainen» ja Jäänsininen» energia ovat ajattelutoimintoa suosivia preferenssejä. Tässä sanaparissa meitä ohjaa ensisijaisesti se preferenssi, mikä nousee vahvimmaksi tietoisen minän väridynamiikassa». Alla olevista kuvista näet, missä Insights Discovery -ympyrän sijainneista nämä preferenssit nousevat suosituimmiksi. Muistathan, että myös muissa sijainneissa on Auringonkeltaista ja Ruohonvihreää – näissä preferenssien käyttäminen vaatii kuitenkin tietoisempaa otetta.

Insights Discovery JäänsininenInsights Discovery Tulenpunainen

 

 

 

 

 

 

 

 


(* Tosiasiat, faktat ja logiikka eivät ole aivan niin yksinkertaisia päätöksenteon perusteita, kuin ajattelupreferenssiä suosiva ajattelisi. Tästäkin opit lisää valmennuksissa ja kenties myöhemmin Voiman blogissa.

Syvemmät tiedot ajattelu- ja tunnepreferensseistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Sen yhtenä tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen ajattelu- ja tunnepreferenssin tarpeita työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Ajattelu- ja tunnepreferenssit vaikuttavat tiiviisti myös henkiseen kuormitukseen töissä – näistäkin opit yhdessä tiimisi kanssa.

Esimiesvalmennuksissa opitaan, miten erilaiset toimintatyylit voidaan huomioida johtamisessa: motivoinnissa, palautteenantamisessa ja vastaanottamisessa, työympäristön luomisessa, hyvän, avoimen ilmapiirin rakentamisessa sekä henkisen kuormituksen tasaamisessa.

Tunnetko jonkun, joka hyötyisi oman arviointi- ja päätöksentekotyylinsä tunnistamisesta? Jaa tämä artikkeli alla olevista linkeistä!