Artikkelit

Innostuksen lähteet

Tiimitreenissä tänään innostuksen lähteet! Mitkä seikat innostavat sinua työssäsi? Entä työkavereitasi? Entä esimiestäsi? Kysäisepä asiasta vaikka kahvitauolla tai lounaalla – saatat yllättyä!

Innostuksen lähteet

Tiimin visio

Millaiset ovat tiimisi tavoitteet ja visio syyskaudelle? Mitä ne tarkoittavat omasta näkökulmastasi? Kirjatkaa visio ja tavoitteet ylös – kun suunta on selvä, siitä on hyvä aloittaa töihin palatessa 🙂

Tiimin visio

Insights Discovery: Luottamus tiimissä

Tiimitreenit jatkuvat! Tehokas ja tuottava tiimi tarvitsee luottamusta – tiimi, jonka jäsenet luottavat toisiinsa, toimii myös ulospäin luotettavasti. Mikä on sinun tiimisi luottamuksen taso ja miten sitä voisi vahvistaa?

luottamus

Nuoret Leijonat ja Insights Discovery

Voima onnittelee Nuoria Leijonia maailmanmestaruudesta! Tuntuu melkein siltä, kuin olisin ollut itsekin mukana – matkalla mestaruuteen Nuoret Leijonat nimittän hyödynsivät Insights Discovery -valmennusta ja persoonaprofiileita!

Profiloinnin tavoitteena oli tarjota työkalu itsetuntemuksen lisäämiseen, muiden ymmärtämiseen, paine- ja stressitilanteiden käsittelyyn sekä vastoinkäymisistä selviämiseen – MM-kisojen tulokset puhuvat puolestaan! Vain loistavaan yhteistyöhön kykenevä ja henkisesti vahva joukkue voi selvitä niin tiukasta tilanteesta, kuin mihin Nuoret Leijonat joutuivat mestaruusottelussa varsinaisen peliajan viimeisillä sekunneilla.

Nuorten Leijonien valmennuksesta löydyy YLEn dokumentti YLE Areenasta: http://areena.yle.fi/1-3038155 – käy katsomassa, miten pelaajat sekä päävalmentaja Jukka Jalonen hyödynsivät Insights -profilointia niin kaukalossa kuin sen ulkopuolella. Kiireisimmille löytyy kooste osoitteesta http://areena.yle.fi/1-3038157, kohdasta 20:00 löydät koosteen valmennuksesta. Junnujen valmentajana toimi Insights -kollegani Melina Niemi.

Valmentavan johtamisen koulutus alkoi Oulussa 29.9.2015

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on suunnattu kaikille, jotka johtavat tai ohjaavat ihmisiä kohti yhteisiä tavoitteita. Ensimmäinen avoin koulutus alkoi 24 osallistujan ryhmällä 29.-30.9.2015. Viimeinen lähipäivä oli 25.11.2015 ja koulutus oli palautteiden perusteella erittäin onnistunut. Palautteiden KA oli 5,58/6 – aivan huikea siis! Koulutus jatkuu vielä tammikuussa henkilökohtaisella coachingilla ja ryhmän toivomalla kurssijuhlalla. Huomaathan, että koulutus on räätälöitävissä yrityskohtaiseksi valmennukseksi.


Johtajan rooli muuttuu – pysytkö mukana?

Valmentavan johtamisen koulutus antaa konkreettisia työkaluja sekä malleja sovellettavaksi osallistavana esimiehenä toimimiseen ja ihmisten kohtaamiseen. Valmennuksen aikana

  • tunnistat oman vahvuutesi valmentavana johtajana
  • opit ratkaisu- ja tavoitekeskeisen lähetymistavan johtamiseen, vuorovaikutukseen ja viestintään
  • opit valmentavan johtamisotteen menetelmiä, keinoja ja työkaluja sekä vetämään ryhmätilaisuuksia niin, että kaikkien äänet ja mielipiteet tulevat kuulluksi
  • vahvistat ja luot työyhteisöösi näitä tukevia rakenteita
  • pystyt soveltamaan oppimaasi käytännössä valittömästi

Koulutuksessa ei liikuta hämärissä teorioissa, vaan pysytään arjen toiminnan tasolla – käytännön esimerkit nousevat osallistujien kokemuksista. Koulutuksesta ei tule virallisia kotitehtäviä, vaan pystyt hyödyntämään oppimaasi suoraan työssäsi.

Katso lisää valmentavan johtamisen hyödyistä artikkelista: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä

Koulutus on suunnattu erityisesti yrittäjä-johtajille, lähiesimiehille, projektipäälliköille, myynnin johtajille, sekä henkilöille, jotka johtavat, ohjaavat tai kantavat vastuun ilman virallista esimiesasemaa. Koulutus on mahdollista suorittaa oppisopimusopiskeluna, jolloin se on maksuton.

Koulutus sisältää:

  • 5 tehokasta koulutuspäivää (päivien sisällöt alla)
  • 5 coachingkeskustelua opiskelijaryhmässä asioiden käytäntöön viemiseksi
  • Henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin
  • Valmennuspäivien materiaalit sähköisenä (jos et pääse johonkin koulutuspäivään, saat materiaalin ja tarvittaessa ohjausta sen hyödyntämiseen)
  • 2 henkilökohtaista coaching-keskustelua kouluttajan kanssa

Lisätietoja saat kouluttaja Anu Autiolta, 040 751 4543 tai anu.autio ( ) voimavalmennus.fi.

 
Syksyn avoimen valmennusohjelman aikataulu ja sisältö (päivät klo 9-16, Uusi Seurahuone):
 

8.9. klo 8-11: Oppisopimusopiskelijoiden orientaatiopäivä 3 h, jolloin tehdään yhdessä oppisopimuksen edellyttämä suunnitelma. Lisätietoa tästä tulee oppis-opiskelijoille erikseen.

 
29.9.2015: Tunne itsesi ja tunnista vahvuutesi!

Mitkä ovat vahvuutesi johtajana? Millainen valmentaja olet?

Aloituspäivässä pääset tutustumaan itseesi, omiin vahvuuksiisi ja omaan sisäiseen motivaatioosi tulevaisuuden valmentavana esimiehenä. Tutustut myös valmennusryhmään henkilökohtaisen Insights Discovery -profiilin ja -oppimisjärjestelmän kautta. Päivän aikana asetat henkilökohtaiset tavoitteet sekä mittarit omalle kehittymisellesi.

30.9.2015: Ratkaisu- ja tavoitekeskeinen lähestymistapa johtamisessa ja viestinnässä – sujuva arki ja haastavat tilanteet

Miten viestit ja toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa? Miten innostat ja säilytät innostuksen porukassa? Miten lisäät oman työsi ja tiimisi tuottavuutta tukien samalla hyvinvointia?

Päivän aikana opit ratkaisukeskeisen toimintatavan perusteet sekä ydinasiat ratkaisukeskeisen johtamisen, vuorovaikutuksen ja viestinnän menetelmistä. Menetelmät sopivat niin sujuvaan arkeen kuin myös haastaviin esimiestilanteisiin.

13.10.2015: Valmentavan ja osallistavan johtamisen perusteet

Kolmannen päivän aikana tutustut valmentavan ja osallistavan johtamisen perusperiaatteisiin. Opit lisää erilaisista osallistamis- ja valmennustyyleistä sekä -menetelmistä. Opit saamaan ryhmässä kaikkien äänet ja mielipiteet kuuluville.

Opit hyödyntämään valmentavaa otetta mm. muutosten läpiviennin, strategian jalkauttamisen / toteuttamisen sekä tavoitteiden saavuttamisen ja mittaamisen näkökulmista. Perehdyt valmentavan johtamisotteen vaatimiin rakenteisiin ja käytäntöihin omassa työyhteisössäsi. Opit hyödyntämään valmentavaa otetta mm. kehitys- ja osaamiskeskusteluissa.

Henkilökohtaiset coachingpuhelut – tuki oppimiselle ja opitun hyödyntämiselle
 
3.11.2015: Ymmärrä muita ja sovella johtamisosaamistasi

Neljännen päivän aikana huomio siirtyy sinusta valmennettaviisi. Päivän aikana opit kohtaamaan erilaisia toimintatyylejä työyhteisössä sekä soveltamaan omaa valmentavaa johtamistyyliä tilanteen mukaan.

Tutustut erilaisiin vaikuttavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen työkaluihin ja opit kohtaamaan sekä käsittelemään ristiriitatilanteita uudella tavalla. Opit myös ottamaan vaikeitakin asioita puheeksi sekä ryhmässä että yksittäisen henkilön kanssa. Lisäksi päivän aikana pureudutaan sisäisen motivaation tunnistamiseen ja ylläpitämiseen.

25.11.2015: Ratkaisukeskeisen työyhteisön luominen ja opitun hyödyntäminen arjessa

Oppimasi asiat eivät ole ainoastaan sinun vastuullasi, vaan tarkoitus on osallistaa koko työyhteisö. Miten rakennat ratkaisukeskeisen työyhteisön, jossa oppimiasi asioita on helppo hyödyntää? Miten laadit yhteiset kaikkia innostavat tavoitteet ja toimintasuunnitelmat?

Viimeisen päivän aikana käydään läpi, miten aiot hyödyntää valmennusprosessin antia työyhteisössäsi. Päivän aikana myös päivität oman tavoitesuunnitelmasi sekä saat osallistumistodistuksen!

Kevät 2016: Henkilökohtaiset coachingpuhelut – tuki oppimiselle ja opitun hyödyntämiselle

 Koulutusinfo pdf-muodossa löytyy täältä: Valmentavan johtamisen koulutus

 

pallotKouluttaja Anu Autio on valmentanut ja kouluttanut lähes 10 vuoden ajan esimiehiä ja työyhteisöjä, ohjannut kehittämisprosesseja ja auttanut muutosten toteuttamisessa. Anun käyttämät pehmeät ja ohjaavat vaikuttamisen keinot on todettu toimivaksi niin kaupanalan, logistiikan, IT-maailman, järjestötyön, kuntasektorin, raskaan teollisuuden kuin ravintola-alan keskuudessa. Parhaat palat on valittu Valmentavan johtamisen koulutukseen.

 

 

 

Tehokkaat palaverit I: Vinkkejä koollekutsujalle

Syksy käynnistyy ja kalenterit täyttyvät palavereista. Moni kokee osan palavereista turhiksi – osa taas odottaa innolla asioiden käsittelyä kasvotusten. Kyllä, oikeasti turhiakin palavereita on, mutta toisaalta turhuuden kokemuksemme voi johtua erilaisista odotuksista. Jotkut meistä odottavat selkeitä yhteisiä päätöksiä, toiset odottavat keskustelua, jotkut toivovat toisten tekevän päätökset ja osa odottaa että heidän mielipidettään kysytään.

Jos osallistujan odotukset ovat erilaiset kuin palaverin koollekutsujan tai muiden osallistujien,
palaverissa istuminen tuntuu varmasti turhalta.

Tähän voidaan vaikuttaa kommunikoimalla selkeästi osallistujien roolit ja odotukset heitä kohtaan – ja kertomalla etukäteen, mitä palaverissa on tarkoitus käsiteltäville asioille tehdä. Tässäpä muutama vinkki palaverin koollekutsujalle, miten odotukset ja käsitykset saadaan yhteneviksi.

Palaverin koollekutsuja, valmistaudu huolella:

1. Tee selkeä esityslista siitä, mitä ja miten on tarkoitus käsitellä.

2. Kirjaa esityslistaan jokaiseen kohtaan, onko tarkoitus

  • jakaa tietoa tilanteesta / asiasta osallistujille (esim. tilannekatsaus)
  • jakaa tietoa tilanteesta / asiasta osallistujien kesken (esim. osa-alueiden tilannekatsaus)
  • keskustella aidosti asiasta, tehdä päätös ja sopia seuraavista toimenpiteistä ja vastuista
  • keskustella aidosti asiasta ja sopia, milloin asiasta päätetään
  • kertoa jo tehdystä päätöksestä ja ”virallistaa” se yhteisessä palaverissa
  • jokin muu tarkoitus, mikä?

3. Suunnittele esityslistan aikataulu ja pysy siinä. Muista, että palaverin mittayksikkö ei ole tunti – varaa aikaa sen verran kuin sitä oikeasti tarvitsee. Jos edellinen palaveri loppuu samaan aikaan kun toinen alkaa, myöhästyminen on väistämätöntä – vältä tunnin palavereita. Jätä aikaa liikkumiseen ja valmistautumiseen. Huomioi myös, että kaikkien kutsuttujen panosta ei välttämättä tarvita joka kohtaan. Ilmoita läsnäoloaika /-toive kutsussa.

4. Mieti osallistujia lisätessäsi, mikä on kunkin rooli palaverissa: miksi haluat hänet paikalle ja miten toivot hänen valmistautuvan palaveriin. Mikäli rooli ei ole selkeä, riittääkö hänelle palaverin muistio tiedoksi?

5. Ennen kuin lähetät palaverikutsut, käy kuitenkin kirjoittamasi esityslista läpi ja vastaa seuraaviin kysymyksiin:

  • Onko asiasta mahdollista tiedottaa puhelimitse / sähköisesti? Jos kyllä, toimi niin.
  • Onko asiasta mahdollista keskustella puhelimitse / sähköisesti? Jos kyllä, toimi niin.
  • Oletko jo tehnyt varman päätöksen, mutta haluat ”muka keskustella” asiasta muiden kanssa? Jos kyllä, älä tuhlaa muiden aikaa näennäiseen keskusteluun vaan kerro päätöksestä muutoin.

6. Muista kirjoittaa palaverista muistio tai pöytäkirja, josta käy ilmi pääkohdat ja sovitut asiat ja vastuut. Lähetä se osallistujille sekä niille, kenen on hyvä tietää palaverin tulos.

Osa meistä saa energiaa asioiden käsittelystä kasvotusten. Heille tämä on joskus asian etenemisen edellytys ja he todennäköisesti osallistuvat aktiivisesti keskusteluun. Osa meistä sen sijaan tarvitsee omaa rauhaa asioiden pohtimiseen, suunnitteluun ja toteuttamiseen. Heille ison ryhmän palaveri on joskus pakollinen paha ja on mahdollista, että kutsun saatuaan he nimenomaan odottavat että heidän mielipidettään kysytään. Muista huomioida molemmat toimintatyylit.

Muista, että palaverin koollekutsuja on palaverin puheenjohtaja, ellei muuta sovita. Puheenjohtaja vastaa siitä, että jokainen kokee osallistumisensa tarpeelliseksi. Puheenjohtajan vastuulla on myös se että keskustelu pysyy asiassa ja palaveri pysyy aikataulussa.

Katso muut vinkit tehokkaaseen palaveriin:

Tehokkaat palaverit II: Vinkkejä kutsun saajalle
Tehokkaat palaverit III: Vinkkejä ideointiin ja suunnitteluun

Työnohjaus – hyvä menetelmä, mutta huono nimi

Syksyn Fakta-lehti (marraskuu 2014) oikoo harhaluuloja työnohjauksesta. Alaotsikko on tuttu myös omassa työssäni: ”Työnohjaus on hyvä menetelmä mutta huono nimi, josta syntyy helposti vääriä käsityksiä.”. Työnohjaus yhdistetään usein työhönopastukseen, perehdyttämiseen ja johtamiseen – tässä on kuvattu työnohjausta ja sen toimintaa hieman tarkemmin.

Työnohjaus on prosessi, jonka aikajänne on useimmiten vuosi ja tapaamisia on kerran kuukaudessa. Muutos- ja kehittämistilanteissa aikajänne voi olla lyhyempi ja tapaamisia tarvittaessa useammin. Yksilötyönohjauksen (johto, esimies, avainhenkilö) tapaamisen kesto on pääsääntöisesti tunti ja tiimin tai työyhteisön tapaamisiin varataan kaksi tuntia. Aika voi tuntua mitättömältä, mutta sen vaikutus ohjattaviin ja heidän työhönsä on huomattava.

Alla tiivistettynä Faktan listaamat harhaluulot parilla lisäyksellä ja omia huomioitani käytännössä:

1. Työnohjaus liittyy vain työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.

Kyllä, työohjaus tukee työssä jaksamista ja siitä huolimatta, että se ei ole terapiaa, sillä voi olla terapeuttinen vaikutus. Työnohjaus on kuitenkin parhaimmillaan keino työn kehittämiseen sekä oman osaamisen hahmottamiseen, hyödyntämiseen ja kasvattamiseen. Työnohjaus on yksinkertainen ja tehokas työväline johdon, esimiesten ja tiimien työn tukemiseen ja jatkuvaan kasvuun.

Koulututettu työnohjaaja auttaa näkemään ja tarkastelemaan totuttuja ajattelumalleja uudesta näkökulmasta, haastaa tarvittaessa kyseenalaistamaan toimintatapoja ja tukee vahvuuksien ja osaamisen kartoittamisessa.

2. Työnohjaus on vain sosiaali- ja terveysalan tarvitsema ja käyttämä väline.

Lainsäädännön mukaan joillain sosiaali- ja terveydenhuollon aloilla tulee järjestää työnohjausta. Menetelmä valtaa alaa kuitenkin myös muilla toimialoilla ja siitä hyötyvät muun muassa eri aloilla esimiestehtävissä toimivat, asiantuntijatyötä tekevät, itsenäistä työtä tekevät, muutoksissa elävät ja muutoksia toteuttavat henkilöt – periaatteessa kaikki, jotka haluavat kehittää omaa työtään, osaamistaan, ajatteluaan ja työyhteisöään rakentavasti ja vaikuttavasti.

3. Työnohjaus on sama kuin coaching.

Ei. Siinä missä coaching tähtää lyhyellä aikajänteellä jonkin rajatun tavoitteen saavuttamiseen, työnohjauksen näkökulma on laajempi. Coachingissa mennään vahvasti eteenpäin, työnohjaus mahdollistaa pysähtymisen ja asioiden laajemman tutkimisen ja ymmärtämisen – tämän kautta tapahtuu kehitys ja muutos.

Oman työnohjaukseni viitekehys on ratkaisu- ja edistyskeskeinen. Toteutan työnohjausta tavoitteellisesti ja valmentavalla otteella. Työnohjauksen tavoitteet ovat kuitenkin laaja-alaisempia ja pidemmän aikajänteen työn tulosta, kuin coachingin lyhyen aikajänteen muutokseen tähtäävät tavoitteet. Siinä missä coachingtapaamisia voi olla vain yhdestä muutamaan, työnohjausprosessi sovitaan useimmiten vähitään vuodeksi.

4. Työnohjausta käytetään vain ongelmatapausten ratkaisuun.

Tämä valitettavasti on hyvin tavallinen tapa hyödyntää työnohjausta – edelleen. Työnohjaaja kutsutaan paikalle siinä vaiheessa, kun omat keinot eivät enää riitä ongelmien ratkaisuun tai työntekijän tukemiseen. Työnohjaus on kuitenkin parhaimillaan ongelmatilanteiden ennaltaehkäisyä, jatkuvaa kehittämistä ja kehittymistä. Suosittelen hyödyntämän työnohjausta siinä vaiheessa, kun sille ei nähdä tarvetta – muutoin tarpeita ilmenee varmasti.

5. Työnohjaajat eivät ymmärrä liiketoiminnasta mitään.

Tämä voi joissain tilanteessa pitää paikkansa työnohjaajan taustasta riippuen. Työnohjausta suunnitellessa kannattaa määritellä, mihin tarkoitukseen työnohjausta otetaan ja mitkä sen tavoitteet ovat – tämä määrittää myös sen, millaista työnohjaajaa haetaan.

Omissa työnohjauksissani pidän tärkeänä, että yritys tai organisaatio määrittelee tavoitteet työnohjaukselle omasta näkökulmastaan, liiketoiminnasta käsin. Ne tarkennetaan työnohjattavan kanssa sekä liiketoiminnan että ohjattavan/ohjattavien yhteisiksi tavoitteiksi. Selkeät tavoitteet sekä liiketoiminnan että ohjattavan/ohjattavien näkökulmasta auttaa myös tulosten mittaamisessa, mistä lisää seuraavassa kohdassa.

6. Työnohjauksen tuloksia ei voida mitata.

Kyllä voidaan ja omissa työnohjauksissani tämä on ehdottoman tärkeää. Kun työnohjauksen tavoitteet asetetaan huolellisesti eli määritellään konkreettisesti se, mitä työnohjauksella halutaan saavuttaa, tulokset ovat selkeästi havaittavissa ja mitattavissa.

Työnohjauksella saavutetaan myös ns. siirtovaikutuksia: työnohjaukselle määriteltyjen tavoitteiden lisäksi sen vaikutus näkyy uusina ideoina ja kehittämisehdotuksina, oivalluksina, osaamisen kasvamisena ja hallinnan tunteena. Edellä mainittujen lisäksi esimerkiksi yrittäjän, johtajan tai esimiehen työnohjauksen vaikutukset ylettyvät koko organisaatioon ohjattavan kehittymisen kautta.

Vielä Faktan listan täydennukseksi pari omaa lisäystäni:

7. Työnohjaustapaamisissa vain valitetaan epäkohdista ja samoja asioita käsitellään uudelleen ja uudelleen.

Työnohjaustapaamiset ovat luottamuksellinen foorumi, joissa työhön liittyviä epävarmuuksia, ongelmakohtia ja huolia voidaan tuoda esille. Etenkin tilanteisa, jossa osallistuja/osallistujat eivät ole päässeet puhumaan asioista kunnolla, alussa saattaa tuntua siltä että kaikki ongelmat nousevat pintaan tapaamisissa. Yksi suuri osa työnohjaajan työtä onkin kuunteleminen – tiettyyn pisteeseen saakka.

Ammattitaitoisen työnohjaajan tehtävänä on auttaa ohjattavaa tai ohjattavia viime kädessä asioissa eteenpäin: määrittelemään tavoitteita, näkemään asioita eri tavoin, tekemään muutoksia omassa toiminnassaan ja työssään sekä seuraamaan edistystä. Kestää myös hetken, ennen kuin ohjattavat oppivat olemaan ohjattavina – työnohjaaja tukee myös tässä oppimisessa.

8. ”Koitin työnohjausta, mutta se ei sopinut minulle / meidän työyhteisöllemme.”

On mahdollista, että työnohjaus ei sovellu joka tilanteeseen vastaamaan haluttuun tarkoitukseen. Tällöin on syytä miettiä muita vaihtoehtoja, esimerkiksi konkreettista työn substanssiin liittyvää koulutusta. Tällaisia tarpeita voi herätä myös hyvin toimivan työnohjausprosessin siirtovaikutuksena. Työnohjaus ei siis toimi silloin, kun haetaan valmiita ratkaisuja tai valmiita ulkopuolelta annettuja vastauksia kysymyksiin.

Suurin työnohjauksen onnistumiseen liittyvä tekijä on kuitenkin työnohjaajan ja ohjattavien välinen suhde. Työnohjaajaa valittaessa kannattaa tutustua useampaan kasvotusten, sillä työnohjausta on yhtä monenlaista kuin on ohjaajia. Kannattaa kysellä, millaisia menetelmiä työnohjaaja käyttää, mitä hän pitää tapaamisissa tärkeänä ja mikä on hänen työnsä viitekehys – kannattaa myös varautua itse kertomaan omista toiveistaan ja kokemuksistaan. Kannattaa luottaa faktojen lisäksi omaan tunteeseen: jos ohjaajasta tulee hyvä fiilis, niin hyvä! Jos jokin ei tunnu synkkaavan, kannattaa pohtia muuta vaihtoehtoa.

Omissa työnohjauksissani teen virallisen sopimuksen vasta veloituksettoman aloituspalaverin ja kahden ensimmäisen tapaamisen jälkeen – näin sekä minä että ohjattava/ohjattavat voivat olla varmoja että työnohjauksen onnistumiselle on edellytykset. Ensimmäisten tapaamisten aikana tehdään pelisäännöt yhteistyölle ja määritetään/tarkennetaan työnohjauksen tavoitteet, jotka myös kirjataan sopimukseen. Näiden toteutumista seurataan säännöllisesti.

Alla vielä muutama linkki työnohjausta käsitteleville sivuille:

Suomen Työnohjaajat ry.  (Kannattaa varmistaa, että työnohjaajasi on Suomen Työnohjaajat ry:n jäsen tai muuten pystyy osoittamaan osaamisensa ja koulutuksensa. Työnohjaajan nimike ei ole suojattu, mutta yhdistyksen jäseneksi pääsee vain riittävän koulutuksen kautta osaamisen hankkineet työnohjaajat. Jäsenet käyttävät usein nimitystä työnohjaaja (STOry)).

Hyvejohtajuus: Mitä esimiesten olisi hyvä tietää työnohjauksesta?

Ratkaisukeskeinen viitekehys työnohjauksessa ja valmennuksessa:

Ratkes ry., tietoa ratkaisukeskeisyydestä

Kansainvälinen ratkaisukeskeisyyden (solution focused approach) foorumi SOL World

EDIT 27.1.2020:

Marko Kestin tutkimukset: Työnohjaus kasvattaa tuottavuutta

27.1.2020: Lakisääteinen työnohjaus mahdollisesti laajenee