Artikkelit

Osaamisen kehittämisen prosessit

Tämän vuoden ensimmäinen HENRY ry:n Oulun alueverkoston tapaaminen kokosi yhteen 14 osaamisen kehittämisestä kiinnostunutta HR-ammattilaista. Keskustelu oli vilkasta, ja kävi ilmi että osaamisen kehittämisen prosessit ovat hieman monimutkaisia parissa tunnissa määriteltäviksi 🙂

Porukka pääsi kuitenkin hienosti alkuun: tunnistettiin muun muassa seikat, mitä osaamisen kehittämisen prosesseissa pitää organisaation näkökulmasta huomioida ja millainen on osaamisen kehittämisen iso kuva. Osa keskustelijoista pääsi jopa määrittelemään tarkemmin osaamisen kehittämisen keinoja, joissa korostui 70 – 20 – 10 -malli. Tämän mukaan suurin osa oppimisesta tapahtuu työn arjessa, muilta oppimalla sekä palautetta saamalla ja vain 10 % koulutuksissa, lukemalla tai muutoin muodollisemmalla tavalla.

Eräs ryhmä pohti osaamiskartoituksia ihan käytännön tasolla. Samoin kuin prosessit, iso kuva ja osaamisen kehittämisen keinot, osaamiskartoitusten toteuttaminenkin riippuu vahvasti organisaation tarpeista, koosta, toimialasta ja muista juuri kyseiselle toimijalle ja toimialalle tärkeistä tavoitteista ja ominaisuuksista.

Valmentavan johtamisen kouluttajana keskustelua oli mielenkiintoista seurata. Keskustelut liikkuivat hyvin konkreettisella ja käytännönläheisellä tasolla, ja tämän kirjoituksen myötä haluaisin tuoda keskusteluun hieman syvemmälle menevät tason.

Osaamisen kehittämisen prosessit

Erilaiset olemassa olevat prosessit organisaatiossa tukevat oppimista. Tässä muutamia oppimista ja kehittymistä tukevia prosesseja, mitä Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksessani käydään läpi. Tunnistatko näitä omassa organisaatiossasi? Pystyisikö näitä määrittelemään ja kuvaamaan hieman tarkemmin?

Sosiaaliset, yhteisölliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa tietojen, taitojen, kokemusten ja osaamisen jakamiseen yksilön, ryhmän ja organisaation välillä. Sosiaaliset prosessit osaamisen kehittämisen tukena vaativat sen, että ihmiset pystyvät työpäivän aikana keskustelemaan vapaamuotoisesti kokemuksistaan ja jakamaan ajatuksiaan.

Sosiaalisiin prosseihin kuuluvat arjen pienet kohtaamiset, lounas- ja kahvihetket, illanvietot, yhteiset reissut ja periaatteessa kaikki yhteinen toiminta, jolle ei ole määritelty sen tarkempaa sisältöä. Oppiminen tapahtuu ikäänkuin ”siinä sivussa”, mutta vapaamuotoisten kohtaamisten arvoa oppimisen tukena ei voi vähätellä. Mahdollistaako teidän työympäristönne ja toimitatapanne sosiaalisten prosessien kautta oppimisen?

Kognitiiviset, tiedolliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa sekä työkokemuksen tuottaman, ulkopuolelta hankitun että organisaatiossa olevan tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja ongelmien ratkaisuun ryhmissä. Nämä prosessit ovat selkeästi tiedon johtamiseen painottuvia. On tärkeää, että organisaatiossa rakennetaan ja järjestetään tietoisesti tilanteita, joissa päästään oppimaan tiedollisten prosessien kautta. Näiden prosessien kautta tuotetaan, jaetaan ja siirretään uusia malleja, uusia käsitteitä ja tietoa niin, että niitä päästään hyödyntämään arjen työssä.

Hyviä esimerkkejä kognitiivisista prosesseista ovat muun muassa oman henkilökunnan pitämät sisäiset koulutukset, ulkopuoliseen koulutukseen osallistuneiden koosteet muulle porukalle, lunch & learn -tilaisuudet, yhteiset aamiaiset ajankohtaisen aiheen äärellä, projektikatsaukset oppimisnäkökulmalla jne. Kognitiivisiin prosesseihin voidaan lukea kaikki säännönmukaisesti toistuvat tilaisuudet, jotka on tarkoitettu tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja / tai ongelmien ratkaisuun yhdessä. Yksittäiset tilaisuudet ovat toki myös hyöydyllisiä, mutta yhdestä ei saa vielä prosessia 🙂

Millaisia kognitiivisia prosesseja tunnistat omassa organisaatiossasi? Tunnistatko haasteita, joita niiden estyminen tai poissaolo aiheuttaa? Mitä kannattaisi tehdä lisää tai toisin?

Operationaaliset, toiminnalliset prossessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa osallistamiseen sekä osallistumiseen, oppimiseen ja tiedon jakamisen organisointiin oman työyhteisön sisällä ja erilaisissa työhömme liittyvissä verkostoissa. Operationaalisten prosessien kautta voidaan varmistaa, että ihmisillä on aikaa ja mahdollisuuksia kokeiluihin ja niiden annin hyödyntämiseen. Operationaaliset prossit vahvistavat työssä oppimista ja osaamista luovien toimintatapojen suunnittelua sekä mahdollistamista.

Operationaalisiin prosesseihin voidaan laskea esimerkiksi mahdollisuus testaamiseen ja kokeiluun x tuntia viikossa, mahdollisuus opiskeluun työajalla x tuntia viikossa sekä kehittämiseen ja innovointiin liittyvät prosessit ja hankkeet. Aktiivinen kokeilu, tekemällä oppiminen ja tiedon jalostaminen hyödynnettävään muotoon ovat avainasemassa.

Miten sinun organisaatiosi mahdollistaa ajankäytön toiminnallisiin prosesseihin? Oletko mukana työhösi liittyvissä verkostoissa? Millä tavoin kehittäminen ja innovointi on mahdollistettu?

Osaamisen kehittämisen prosessit: reflektio ja arviointi oppimisen ytimessä

Tarvisemme työpaikalla aikaa henkilökohtaisten ja yhteisten kokemusten reflektointiin ja sen kautta oppimisen tuottaman osaamisen (tiedot, taidot, kokemukset) tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Pääsääntönä voidaan pitää sitä, että mitä enemmän on kiirettä ja muutosta, sitä enemmän pitäisi jättää aikaa reflektoinnille. ”Autopilotilla” mennessämme suurin osa oppimisen mahdollisuuksista jää hyödyntämättä, vaikka sitä jaettaisiin operationaalisten ja kognitiivisten prosessien kautta.

Reflektiivisten prosessien kautta jokaisella on aikaa omalle ajattelulle sekä yksin että yhdessä: rohkaistaan ihmisiä itse jäsentämään ja yleistämään oppimiaan asioita sekä saamiaan kokemuksia. Reflektiiviset prosessit mahdollistavat oppimisen, kun tietoa muokataan jäsenneltyyn ja itselle / työyhteisölle merkitykselliseen muotoon. Reflektiiviset prosessit tarjoavat aikaa aktiiviseen osallistumiseen, identiteetin rakentamiseen (mitä olemme, mitä teemme, miten tulkitsemme sen mitä teemme) ja ne auttavat rakentamaan merkityksiä.

Näiden prosessien kautta annamme ja vastaanotamme työyhteisössä palautetta, käymme arviointikeskusteluja ja arvioimme myös organisaation toimintaa. Projektien karonkat auttavat arvioimaan onnistumisia ja kehittämiskohteita, samoin kuin retrospektiivit. Mielipiteitä jakavat kehityskeskustelut toimivat myös hyvänä paikkana reflektoinnille ja ihannetilanteessa tälle otetaan aikaa sekä henkilökohtaisesti että työyhteisön kanssa säännöllisesti.

Ulkopuolinen ”pakottaa” pysähtymään

Yksi suurimpia haasteita reflektiivisten prosessien hyödyntämiselle on koettu ajan puute: ajan ottaminen ”vain pohtimiseen” koetaan haasteellisena ja useimmiten kiireen keskellä näistä on helpointa luopua. Organisaation sisällä valmentava johtamisote varmistaa ajankäytön myös pysähtymiseen – siis silloin, kun johtamisen periaatteet on sovittu yhdessä ja tähän on ihan oikeasti mahdollista käyttää aikaa.

Ulkopuolisena palveluna työnohjaus ja tiettyyn pisteeseen saakka myös coaching tuo työn arkeen reflektiivisen prosessin. Coaching keskittyy selkeästi tiettyyn osa-alueeseen tavoitteellisesti ja tiiviisti, kun taas työnohjaus auttaa pysähtymään myös merkitysten ja tulkintojen äärelle. Oma havaintoni näistä prosesseista on usein seuraava: oppimiseen varatusta ajasta on helpompi pitää kiinni, kun mukana on joku ulkopuolinen.


Yksi pahimpia (vai parhaita?) keinoja ajan ja rahan tuhlaamiseen on osallistua koulutukseen, jonka oppeja ei ehdi jäsentämään omaan työhön sopivaksi. Tästä syystä valitsen itse valmentajana ja kouluttajana sellaiset menetelmät, mitkä parhaalla mahdollisella tavalla tukevat vaikuttavuuttta ja mahdollistavat oppien viemisen käytäntöön. Ihannetilanteessa minua auttaa johtaja, joka tietoisesti johtaa opittuja asioita arkeen ja arjessa.

valmentava johtaminen

Valmentavan johtamisen koulutus ja kehityskeskustelut

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutukseeni osallistuneita on jo pitkälle toista sataa! Usealla alkaa jälleen kehityskeskustelukierros tämän kevään aikana. Olen kerännut tähän tekstiin parhaat vinkit Valmentavan johtamisen koulutuksen materiaaleista hyödynnettäväksi kehitys- ja tavoitekeskusteluissa. Muistathan jo tässä vaiheessa, että tapaaminen kerran vuodessa ei riitä – varmista, että aikaa henkilökohtaiselle vuorovaikutukselle on reilusti enemmän!

Vuorovaikutus kehityskeskustelussa

Palaa ennen kehityskeskustelua ensimmäisen päivän materiaaleihin ja mahdolliseen omaan profiiliisi. Mitä väripreferenssejä tarvitset keskustelussa? Mitä ehkä näet keskustelukumppanissa? Muistathan, että johtajan perusosaamista on valita tietoisesti ja tarkoituksella tilanteeseen sopiva lähestymistapa. Kehityskeskustelu on työntekijäsi aikaa, joten varmistathan, että tämä aidosti toteutuu.

Halutessasi voit käyttää ensimmäisen päivän materiaaleja keskustelun pohjana. Jos myös työyhteisösi on ollut valmennuksessani ja saanut omat Insights Discovery -profiilit, kurkkaa vinkkejä täältä: Insights Discovery -profiilit ja kehityskeskustelut.

Valmentava ote kehityskeskustelussa

Valmentava johtamisote toteutuu jatkuvasti arjen vuorovaikutuksessa. Sen rooli korostuu kuitenkin säännöllisissä tapaamisissa, kuten kehityskeskusteluissa. Ole siis läsnä, pidä mielesi avoinna ja muista kuunnella! Kurkkaa ”Valmentavan johtamisotteen perusteet” -päivän materiaalit läpi ja muistuttele itsellesi mieleen, millainen valmentava johtaja haluat olla. Miten se toteutuisi kehityskeskustelutilanteessa?

Muistathan, että valmentavan otteen hyödyntämisessä auttaa prosessin tarkempi suunnittelu. Kehityskeskustelussa asetatte yhdessä uusia tavoitteita, joten muistathan sopia seurannasta ja tuesta. Merkitkää seuraava juttutuokio kalenteriin, muutoin se jää arjen jalkoihin. G-WAVE -malli auttaa tavoitteiden selkiyttämisessä, parantaa sitoutumista, auttaa laatimaan toimenpidesuunitelmat ja vahvistaa tavoitteen tärkeyttä, se siis kannattaa ottaa käyttöön taustalle.

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen

Muistatko D4 -mallin palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen? Se kannattaa kerrata ennen kehityskeskustelua. Jos tiedät jo, mistä aiot antaa palautetta, suunnittele sanomaasi mallin pohjalta vähän etukäteen. Muistathan myös erot myönteisen, kehittävän ja korjaavan palautteen välillä. Voit muistutella näitä mieleesi vaikka blogiteksteistä:

Mitä on myönteinen palaute?

Korjaava palaute vai mielipide?

Kehittävä palaute kehittymisen tueksi

Osallistujawebinaarissa 29.1. perehdymme palautteen saamiseen ja antamiseen, tervetuloa mukaan! (Linkki on uutiskirjeessä.)

Kehityskeskustelussa pyydät ja saat todennäköisesti palautetta myös itsellesi. Valmistauduthan palautteen vastaanottamiseen oppimasi mallin mukaisesti!

Ratkaisukeskeiset kysymykset

Koulutuksemme aikana opit paljon ratkaisukeskeisyydestä. Etenkin päivässä ”Ratkaisukeskeisyys valmentavan johtajan toimintamallina” tutustuit ratkaisukeskeisyyteen, muutamiin työkaluihin ja niiden käyttöön sekä ratkaisukeskeisiin kysymyksiin. Materiaali kannattaa käydä läpi ja muistutella mieleen erilaisia lähestymistapoja.

Etenkin ratkaisukeskeiset kysymykset kannattaa kerrata ja ehkä ottaa itselle lunttilapuksi keskustelutilanteeseen! Niiden kautta pääset muun muassa tutkimaan onnistumisia, vahvistamaan oppimista, kartoittamaan etenemistä, kirkastamaan tavoitetta sekä antamaan myönteistä palautetta, kehuja ja kannustusta.

GUIDE ja re-teaming -kysymyset

GUIDE -malli ja re-teaming -kysymykset toimivat loistavana pohjana lähes missä tahansa valmennuskeskustelussa ja näin ollen myös kehityskeskustelussa. Ne tarjoavat helpon, selkeän ja ratkaisukeskeisen rakenteen keskustelulle, auttavat syventämään ymmärrystä sekä nykytilasta että tavoitteista ja vahvistavat motivaatiota muutokseen. Myös nämä toimivat hyvänä lunttilappuna keskustelussa 🙂

Motivaattorit ja motivaation esteet

Olen viime aikoina kuulut useammalta taholta, että motivaattoreiden ja motivaation esteiden läpikäynti työyhteisössä on aiheuttanut mielenkiintoisia ja hedelmällisiä keskusteluita – aivan mahtavaa! Nämä kannattaa siis ottaa puheeksi myös kehityskeskusteluissa ja halutessasi voit hyödyntää materiaalissasi olevia kuvia.

Löydät näihin liittyen asiaa myös täältä blogista:

Sisäinen motivaatio antaa työhön voimaa

Insights Discovery: Motivaation lähteet

Insights Discovery: Motivaation esteet

Motivaattorit ja motivaation esteet ovat aiheena myös 10.3.2020 osallistujawebinaarissa – tervetuloa mukaan! Rekkaroitumislinkki on tullut osallistujien uutiskirjeessä. Jos et vielä ole listalla, tule mukaan tästä: http://eepurl.com/dvbyaX


On mahdollista, että jokin yllä olevista malleista tai menetelmistä vaikuttaa vieraammalta: eri mittaisissa ohjelmissa sisällöt ovat hieman poikenneet toisistaan. Jos jokin kohta herättää kysymyksiä tai tarvitset apua materiaalin hyödyntämisessä, laita minulle viestiä 🙂

 

johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Millaista täytyy olla johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa? Pohdimme Oulun naisjohtajien kanssa innostuksen lähteiden» ja itsensäjohtamisen taitojen» lisäksi johtajan osaamista. Millaisia taitoja ja mitä osaamista johtajalta vaaditaan johtamisen muuttuessa ihmisläheisempään sekä itseohjautuvuutta tukevaan suuntaan? Mitä johtajalta vaaditaan työntekijöiden odotusten kasvaessa?

Osa johtajien listaamasta osaamisesta liittyy edelleen itsensäjohtamiseen. Tämä on hyvä esimerkki siitä, että johtajan on tunnettava itsensä ja johdettava itseään, ennen kuin voi tuntea ja johtaa muita.

Johtajan osaaminen nyt ja tulevaisuudessa

Tässä Oulun naisjohtajien sparraukseen osallistuneiden pohdintaa:

Itsensä tunteminen / johtaminen / hallinta
Omien tunteiden ja rajojen tunnistaminen
Ajan hallinta
Keskeneräisyyden ja epävarmuuden sietäminen
Erilaisuuden ”sietäminen” / ymmärtäminen (valm. huom: erilaisuuden tunnistaminen, ymmärtäminen ja hyödyntäminen!)
Johdonmukaisuus omassa toiminnassa

Yhteiset tavoitteet
Aikakäsitykset: työntekijät / nyt, johtaja / tulevaisuus
Turvallisuuden tunteen lisääminen
Ihmistuntemus
Valmenna ja johda yksilöitä
Ole kiinnostunut ihmisistä!
Kuuntelu / keskustelutaidot
”Jännittävä jankuttaminen” – jatkuva viestintä ja keskustelu

Muutoksen ja kasvun johtaminen
Kokonaisuuden hallinta
Delegointitaidot → uskallus luottaa muihin

Substanssiosaaminen
Verkostoituminen, yhteistyö
Myynti & markkinointi

Suuri osa naisjohtajien tapaamiseen osallistuneista oli jo pitkään esimiehenä tai johtajana toimineita. Osa oli noussut esimieheksi oman substanssiosaamisensa vuoksi ja osa rakentanut yrityksensä oman substanssiosaamisensa ympärille. Se nousikin tässä ryhmässä tärkeimpien taitojen listalle. Substanssiosaamisen ympärille oli kerätty johtamiseen liittyvää osaamista koulutuksissa, kokemalla ja lukemalla. Muutos ihmisten johtamisen suuntaan tuntui olevan selkeä.

Tulevaisuudessa esimiehen ja johtajan osaamisessa tulee korostumaan ihmisten johtamisen taidot, ns. pehmeät johtamisen taidot» huomattavasti enemmän. Jos johtaja on itse vahva substanssiosaaja, millaisia tulevaisuuden johtajia hän kasvattaa? Onko fokus tulevaisuuden johtajien kasvattamisessa ja valinnassa edelleen itse työn sisällössä vai kenties pehmeissä johtamisen taidoissa? Keskeinen kysymys mietittäväksi organisaation ylätasolle on seuraava: Mitä teidän firmassa on tulevaisuuden johtajan substanssiosaaminen?


Jos koet, että tulevaisuuden johtajan substanssiosaamista on ihmisten johtaminen, ota minuun yhteyttä. Autan nykyisiä esimiehiäsi ajattelun, osaamisen ja käyttäytymisen muutoksessa sekä vasta johtajaksi kasvavia oikeaan suuntaan kehittymisessä.

Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!

Valmentavan johtamisen koulutus syksyllä 2018

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus käynnistyy Oulussa jälleen syksyllä 2018! Koulutus antaa konkreettisia työkaluja sekä malleja sovellettavaksi valmentavana johtajana toimimiseen ja ihmisten kohtaamiseen. Osallistamalla työntekijät oman työnsä ja toiminnan kehittämiseen, saat tehoja ja tulosta työhön.

Työhyvinvointikyselyn purku – toiveet toimenpiteiksi

Monessa yrityksessä painitaan tällä hetkellä työhyvinvointikyselyn tai muun henkilöstökyselyn tulosten purun kanssa. Työhyvinvointikyselyn purku ei ole aina helppoa – usein niiden tulokset jäävät hyödyntämättä, ja vastaajat kokevat vastaamisen turhana. Moni esimies pelkää tulosten avaamista jo pelkästään siksi, että tilaisuuden tunnelma on syyttävä ja keskustelu kiertää vain ongelmissa.

Miten saada tulokset avattua henkilöstölle paremmin? Miten vastata esiin nousseisiin kehittämiskohteisiin? Miten saada tulokset toimenpiteiksi? Miten tehdä kaikki tämä niin, että pystytään toimimaan hyvässä hengessä? Työhyvinvointikyselyn purku voidaan toteuttaa niin, että niistä koetaan oikeasti hyötyä.

Keskity hyviin tuloksiin ja onnistumisiin:

Hyvät pisteet saaneet osa-alueet jäävät monesti huomiotta. Hyvä taso ei kuitenkaan pysy yllä ilman, että sitä pidetään. Välillä on myös hyvä kiinnittää huomiota siihen, mikä toimii.

  • Missä ollaan onnistuttu? Miksi? Mitä sellaista jo tehdään, mikä on saanut aikaan hyvät pisteet?
  • Mitä voitaisiin tehdä lisää tai toisin, jotta hyvä taso säilyy jatkossakin?
  • Sovi toimenpiteet tarkasti: kuka, mitä, miten, milloin.
  • Ota porukan toiveet vastaan myös niiltä osa-alueilta, mihin ette itse voi vaikuttaa. Vie kehittämistoiveet eteenpäin ja pidä ryhmäsi ajan tasalla tilanteesta. Jos jotain toivetta ei voi toteuttaa, muista kertoa se
  • Muista kertoa myös muualla sovituista, ryhmääsi vaikuttavista toimenpiteistä.

Älä kuitenkaan paina epäkohtia, huonompia pisteitä saaneita osa-alueita piiloon:

Käännä ongelmat tavoitteiksi ja käy läpi, mikä tavoitteen suhteen jo toimii. Muista, että jokaiseen ongelmaan sisältyy muutostoive.

  • Mikä voisi olla ko. kohtaan hyvä tavoite?
  • Mikä tavoitteen suhteen kaikesta huolimatta toimii?
  • Koska aloitit hyvistä tuloksista ja niiden ylläpitämiseen liittyvistä toimenpiteistä, olet todennäköisesti saanut jo epäkohtiinkin ratkaisuehdotuksia! Tarkista vielä osallistujilta, vaikuttavatko jo sovitut toimenpiteet myös näihin. Jos kyllä, hyvä. Jos ei, mitä voitaisiin tehdä, että päästäisiin vaikka puoli pistettä korkeammalle?

Muista työhyvinvointikyselyn toimenpiteiden seuranta:

Moni muutos epäonnistuu, koska seurantaa ei toteuteta.

  • Kalenteroi tapaamiset, joissa sovittuihin toimenpiteisiin palataan. Onko sovitut toimenpiteet tehty? Onko jotain, mitä voitaiin tehdä seuraavaksi? Jatka seurantaa!
  • Anna onnistumisista palautetta – pyydä sitä myös itsellesi.
  • Tartu epäkohtiin välittömästi, jotta toiminta ei luisu takaisin vanhaan.

Jos haluat oikeasti hyödyntää tuloksia, ota vielä to-do -listalle nämä:

  • Suunnittele tulosten jakaminen ja osallistujien mukaan ottaminen kehittämiseen jo ennen purkutilaisuutta.
  • Määrittele osallistujien kanssa yhdessä konkreettiset ja selkeät kehittämistavoitteet.
  • Kehittämistavoitteita tulee todennäköisesti useampia: jaa niitä pidemmälle aikajänteelle. Tärkeimmät muutokset tehdään toki heti, mutta älä yritä tehdä liikaa muutoksia kerralla.
  • Suunnittele kehittämishankkeille prosessi. Muista tavoitteiden lisäksi vastuut, tuki ja seuranta.
  • Ylläpidä keskustelua kyselyn aihealueista ja toimenpiteistä läpi vuoden. Muistuta, mitkä toimenpiteet liittyvät henkilöstökyselyyn.
  • Palaa tuloksiin välillä, ehdottomasti viimeistään tavoitteille sovittuina määräaikoina: mikä on muuttunut? Tarvitseeko jotain tehdä lisää tai toisin?
  • Muista osallistaminen kasvotusten ja verkossa – kehittäminen on kaikkien vastuulla!

Uuden luominen vaatii kohtaamisia

Helmikuussa 2015 istuin lounaalla työtuttava Pian kanssa. Osa käymästämme keskustelusta kulki ensiporinoiden ja toistemme toimintaan tutustumisen jälkeen vapaasti muisteltuna ja tiivistettynä näin:

Pia: Onko sulla avoimia koulutuksia ollenkaan?
Minä: Ei ole, työskentelen suoraan yritysten kanssa. Oon kyllä vähän miettinyt, että voisin jossain vaiheessa avointa alkaa järjestämään. (Oho, tämä oli eka kerta kun sanoin tämän ajatuksen ääneen!)
Pia: Okei, no minkälaista olet suunnitellut?
Minä: No sellaista valmentavan johtamisen koulutusta, että esimiesten työ helpottuisi.
Pia: Mitä siinä olisi sisältönä?
Minä varovaisesti: No samoja aiheita kuin yrityskohtaisissa koulutuksissa… Itsetuntemuksen lisääminen, ratkaisukeskeiset menetelmät, valmentava johtamisote, ristiriitatilanteiden ratkaisu, ihmisten osallistaminen ja ymmärtäminen ja se, että miten nämä menetelmät saadaan vietyä työyhteisöön asti. Vastuu kehittämisestä on kuitenkin koko porukalla.
Pia: Hei kuulostaapa hyvältä, mä ilmoittaudun heti!
Minä päästäni pyörällä: Oho, okei. No minäpä alan kasaamaan koulutusta.

Ajatukset ja ideat eivät synny vain yksin pohtiessa, vaan ihmisiä kohdatessa ja keskustellessa. Teoiksi ne muuttuvat, kun saamme kohtaamisista rohkeutta ja ”potkua” muutoksiin: tartumme kimmokkeisiin. Sain kohtaamisestamme kimmokkeen, joka on muokannut työtäni uudenlaiseen suuntaan: yrityskohtaisten valmennusten ja koulutusten lisäksi avointen vastaavien järjestämiseen. Pia oli ensimmäinen ilmoittautuja koulutukseen, joka oli vasta ajatuksissani – mutta koska se tuli ääneen lausuttua ja osallistuja oli jo, koulutushan oli toteutettava!

Kiitos Pialle siis edelleen kohtaamisestamme! Pia ei lopulta päässyt itse mukaan, mutta tuon lounaskohtaamisen vaikutukset ovat ulottuneet satoihin työntekijöihin koulutuksiin osallistuneiden esimiesten ja yrittäjien kautta. Millaisista kohtaamisista sinä olet saanut kimmokkeita uuden kehittämiseen ja tekemiseen?


Hyvien kokemusten myötä entistä parempi Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa tammikuussa 2018 Oulussa.  Jos haluat saada mahtavia kohtaamisia ja kimmokkeita kehittymiseen ja kehittämiseen, lue alkavasta koulutuksesta lisää » ja ilmoittaudu mukaan!

VJ-jatkokoulutuspäivä 30.8.2017

Valmentavan ja osallistavan johtamisen toinen jatkokoulutuspäivä on 30.8.2017! Samoin kuin ensimmäinen vuosi sitten, tämäkin päivä keskitty esimiehen oman hyvinvoinnin ja tehokkaan työskentelyn teemoihin. Jos et ole vielä ilmoittautunut, mukaan pääsee vielä!


Voimaa Pomolle! -valmennuspäivä klo 9-16:

Esimiehen hyvinvointi – missä mennään?
Esimiehen työkalut oman jaksamisen ja hyvinvoinnin tukemiseen
Oma sisäinen motivaatio ja sen lähteet

Oman työn hallinta
Esimiehen ajankäyttö, osallistaminen ja delegointi
Tavoitteellisuus ja suunnitelmallisuus työn tukena

******

Vapaa ohjelma: menemme syömään päivän jälkeen ja Exit Ouluun pelaamaan pakopeliä klo 17.15 alkaen!


Valmennuspäivä pidetään Oulussa Uudella Seurahuoneella. Viimeksi oltiin minigolfaamassa lähes koko porukalla» ja tällä kertaa vapaa ohjelma vietetään Exit Oulussa pakopelin merkeissä! Nyt jo jännittää, miten meidän käy 🙂

Valmennuspäivän hinta 165 € + alv sisältää päivän tarjoilut, koulutuksen ja tuttuun tapaan myös materiaalit. Tule mukaan näkemään vanhoja tuttuja ja tutustumaan uusiin VJ-opiskelijoihin! Uskon, että ryhmä on taas päivässä parasta!

Ilmoittaudu saman tien! Jälki-ilmoittautuminen päättyy 28.8.2017. Vapaa ohjelma on jo sovittu.

Nimi (pakollinen)

Sähköposti (pakollinen)

Puhelinnumero (pakollinen)

Yrityksen nimi

Yrityksen osoite

Laskutustiedot (sähköiset, jos mahdollista)

Ehdotukset vapaaseen ohjelmaan

 

Valmentavan johtamisen koulutuksen hyödyt

Viides Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on alkamassa. Tähän mennessä koulutukseen osallistuneita on jo yli 70, ja suurin osa on kokenut pystyvänsä hyödyntämään opittua arjen johtamisessa. Valmentavan johtamisen koulutukset hyödyt ovat olleet jopa suuremmat, kuin olisin osannut alun perin kuvitella!

Osallistujat ovat raportoineet muun muassa tuloksen paranemista, kun johtamiskäytäntöjä on muutettu osallistavaan suuntaan.  Osallistujat ovat myös kokeneet, että osallistamalla muita itselle jää enemmän aikaa käytettäväksi kehittämistyöhön. Tässä vielä listaa koulutuksen hyödyistä – haluaisitko sinäkin saada jotain näistä?

  • Pysähtyminen miettimään sekä kehittämään omaa esimiestyötä ja johtamista.
  • Tukea, vahvistusta ja lisää osaamista valitulle johtamistavalle.
  • Tuloksellisuutta osallistamalla henkilökuntaa.
  • Rohkeutta, innostusta ja positiivisuutta johtamiseen.
  • Itsevarmuutta ja rentoutta myös haastaviin tilanteisiin.
  • Oppii paremmin hakemaan ratkaisuja ja katsomaan eteenpäin ongelmatilanteissa.
  • Mahtava osallistujaporukka, joka oli tukena oman työn kehittämisessä ja muuttamisessa.
  • Oma pohdinta ja ryhmässä keskustelut – ei aina valmiita vastauksia.
  • Ei luentoa ja ”koulutunteja”, vaan kokemusten jakamista ja myös toisilta oppimista.
  • Selkeät teemakokonaisuudet.
  • Itsetuntemuksen lisääntyminen.
  • Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyödyntäminen johtamisessa.
  • Käytännön tilanteiden peilaaminen valmennusten teemoihin – käytännönläheisyys.
  • Yksilöllinen sparraus myös koulutuspäivien aikana.
  • Sparrauspuhelut opitun tukena ja esimiehen ”henkireikänä”.
  • Tietoisuus omasta käyttäytymisestä ja viestinnästä, ja niiden vaikutuksesta muihin.
  • Koulutuksen jälkeen mukaan jää oma Insights -profiili ja valmennusten materiaalit ja koosteet – niihin on hyvä palata etenkin, jos on epävarmassa tilanteessa.

Tärkeimpinä opittuina kokonaisuuksina osallistujat pitivät Insights Discovery -profiilia» itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääjänä. Insights -malli kulkeekin läpi koko koulutuksen tuoden malleja ja menetelmiä palautteen antamisesta toiminnan suunnitteluun. Myös muutoksen suunnittelu ja johtaminen, palautteen antaminen sekä ratkaisut haastaviin esimiestilanteisiin on koettu erittäin tärkeinä ja käytännönläheisinä osina koulutusta.

Seuraava koulutus alkaa syyskuussa 2018. Seuraa tiedotusta ja tule mukaan!

Valmentavan johtamisen koulutuspalautteet loistavat!

Neljäs valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on päättymässä. Tein kaikille tähän mennessä osallistuneille koulutuksesta palautekyselyn, ja tulokset ovat erinomaisia!

Suurin osa suosittelee koulutusta muille erittäin mielellään, koulutuksen Net Promoter Score on 75 eli erinomainen! Net Promoter Scoren asteikko on -100 – +100, ja yli +50 ylittävät arvosanat ovat erinomaisia. Suomeksi sanottuna kyselyyn vastanneista 77,80 % suosittelee koulutusta erittäin mielellään muille, 20 % suosittelee mielellään ja 2,2 % ei kokenut koulutusta oikein omakseen. Suurin osa on pystynyt hyödyntämään opittua arjessa erinomaisesti – jopa vielä 1,5 vuotta koulutuksen jälkeenkin!

Mikä koulutuksessa oli parasta?

Tässä kommentteja osallistujilta kysymykseen ”Mikä koulutuksessa oli parasta?”:

  • Selkeät teemakokonaisuudet, joita käsiteltiin. Aiheiden käsittelyissä hyvää oli, että niihin tuotettiin itse pohdintaa, jolloin sai esim. monipuolisia näkökulmia esittämäänsä pulmaan. Ryhmän monipuolisuus oli hyvää, luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri oli todella kannustavaa. Anun tyyli opettaa ja ohjata on huippua!
  • Oli hyvä vuorovaikutteinen ryhmä ja kouluttaja 🙂 Koulutuspäivien aikana sai hyvää oppia esimiestyössä hyödynnettäväksi kaikilta käsitellyiltä osa-alueilta.
  • Vertaistukiryhmä 😀 Kokemusten jakaminen ja uusiin ihmisiin tutustuminen rikastuttivat hyvän sisällön omaavaa koulutusta.
  • Erilaiset osallistamismenetelmät olivat todella hyviä sekä muutoksen kohtaaminen ja miten toimitaan muutostilanteissa!
  • Laajasti esimiestyöhön hyvät työkalut ja perusteet. Loppukäyttäjän vastuulle kuitenkin jää, oppiiko/haluaako asioita pikku hiljaa soveltaa käytännössä. Tosi hyvät valmiudet ja tiedon kurssi tähän antaa.
  • Oppi paljon myös muilta koulutuksessa mukana olevilta itse koulutusannin lisäksi.
  • Käytännönläheisyys, hyvät esimerkit.
  • Innostava ote ja mielenkiintoinen sisältö
  • Ryhmä, kouluttaja
  • Hyvät keskustelut, kokemusten jakaminen. Paljon ryhmätöitä.
  • Yhteiset keskustelut, ryhmätyöt.
  • Kyllä se vaan on se yhdessä tekeminen ja pohtiminen. Jokainen osallistuja tuo oman kokemuksensa ja näkemyksensä mukanaan. Niistä saapi ammentaa! Ja Anun osaaminen on huikaisevaa!
  • Sparrauspuhelut
  • Konkreettiset keinot.
  • Anun ammattitaito, ryhmän heterogeenisyys ja käytännön tilanteiden peilaaminen valmennuksen teemoihin.
  • Insight-profiili
  • Värit
  • Ryhmä ja tehokas oppimistahti.
  • Oma aika 🙂 oivallukset, konkreettiset esimerkit.
  • Ehkä se ratkaisukeskeisyys… tietysti muutoksen dynamiikka ja sisäisen motivation tekijät. Siitä ainakin olen kiinnostunut että miten ihmisen kipinä syttyy ja miten sitä voitaisiin sytytellä?
  • Koulutus laittoi ajattelemaan asioita ja huomioimaan sitä kautta erityyppisiä ihmisiä uudella tavalla
  • Keskusteleva porukka, moniammatillisuus
  • Toisten kokemusten kuuntelu, ideoiden jakaminen, persoonallisuuksien ymmärtäminen vahvistui, ITSETUNTEMUS
  • Paljon asiaa, innokas kouluttaja ja mielenkiintoinen, käytännönläheinen sisältö
  • Selkeä rakenne, käytännöllisyys sekä annin soveltaminen arkeen.
  • työkalut
  • Anun selkeä ja mukaansa tempaava esitystapa!
  • Yhteiset keskustelut ja eri näkökulmat.
  • Lähipäivät 🙂 Hyvä kokonaisuus.
  • Ratkaisukeskeisyys
  • Oppia tuntemaan itseni. Ja huomata että se miten johdan on oikea tie.
  • Aktiivinen ryhmä, osallistava kurssi ja ”ei väsyttävä” tapa opiskella. 😀
  • Vertaistuki ja toiminnalliset harjoitukset.
  • Ihmismielen parempi ymmärtäminen.
  • Ajatuksia herättävät koulutuspäivät, pysähtyminen ajattelemaan omaa esimiestyötä.
  • Tuo värimaailmaan tutustuminen syvemmin
  • Kouluttaja 🙂 Tunsi hyvin asian.
  • Oikeanlainen opetus tyyli,ei vaan tunteja .vaan itse joutuu tekemään koko päivän ajan aina töitä ja hyvä ryhmä.
  • Yhteinen tiimi, asioiden ja tilanteiden läpikäyminen ryhmässä. Ryhmän tuki erilaisissa tilanteissa.

 

Muutokset johtamisessa

Vastausten perusteella osallistujat ovat nähneet muutoksia omassa johtamistyössään, hyödyntäneet oppimiaan työkaluja ja menetelmiä. Tässä muutamia kommentteja oman johtamistyön muutokseen:

  • Palaan koulutuksen aiheisiin aina kun olen epävarma. Olen testannut eri menetelmiä ja ottanut niitä aktiiviseen käyttöön. Loistava paketti.
  • Lisännyt ymmärrystä alaisia kohtaan – olemme erilaisia kaikki. Toisaalta olen itse tietoisempi omasta käyttäytymisestä ja osaan ehkä vähän pehmentää tarvittaessa punaista luonnettani
  • Koulutus vahvisti omaa toimintamallia ja antaa varmuutta nopeiden päätösten teossa. Hitaammassa syklissä asioita tulee mietittyä toiselta ja kolmanneltakin kannalta, eikä tee liian hätäisiä yleistyksiä ja johtopäätöksiä, vaan haastaa vastapuolen etsimään ja huomaamaan ratkaisuja.
  • Vasta-alkajana koulutus on ollut todella hyödyllinen mm. oman rajojen pohtimisessa, ryhmän eteenpäin viemisessä jne. Tästä saa materiaalia ja ajatuksia, joihin voi palata yhä uudelleen – ja taatusti löytää uutta.
  • Opittua on pystynyt hyödyntämään työpaikan arjessa monessa eri tilanteessa.
  • Yhä paremmin kykenee ottamaan huomioon ihmisten erilaisuuden ja suhtautumaan asioihin /ohjaamaan /johtamaan tämä näkökulma mielessä.

Anu kouluttajana

Erään kommentin mukaan ”Koulutushan on juuri niin hyvä kuin on sen kouluttaja. 🙂 Lue kommentteja minusta erillisestä artikkelista Anu valmentajana ja kouluttajana»

Kiitos kaikille VJ-osallistujille ja kyselyyn vastanneille! Kaikkien ryhmien kanssa on ollut mahtava tehdä töitä – ja ennen kaikkea huomata jokaisen osallistujan muutos käytännössä. Kehittämisehdotuksenne tulevat näkymään seuraavassa Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksessa – pääpaino on edelleen koulutuksen hyödyn käytäntöön viemisessä.