Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

 

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!

Kehittävä palaute kehittymisen tueksi

Kehittävä palautteen tavoitteena on auttaa toista kehittymään työssään ammattilaisena ja tuottaa uutta osaamista. Kehittävä palaute voi kohdistua niin työn sisältöosaamiseen kuin työelämän metataitoihin – muun muassa itsensä johtamiseen, ajanhallintaan, vuorovaikutustaitoihin tai vaikka vastuunkantoon ja toisten tsemppaamiseen.

Kehittävää, eteenpäin vievää ja osaamista lisäävää palautetta toivotaan organisaation sisällä edelleen usein esimieheltä. Kehittävän palautteen antaminen voi kuitenkin olla vaikeaa: esimies ei itse hallitse työntekijöiden substanssiosaamista eikä ole jatkuvasti läsnä työn tekemisen arjessa. Esimiehen rooli on enemmänkin valmentaja ja sparraaja:  esimiehen omaa ydinosaamista on auttaa työntekijää itseään  tunnistamaan oman osaamisensa ja toimintansa vahvuudet sekä kehittymistarpeet suhteessa työn tavoitteisiin. Yhteisen keskustelun kautta päästään kiinni siihen, mitä kehitetään, miksi kehitetään ja miten kehitetään.

Kehittävä palaute työyhteisössä

Kehittävä palaute ei ole vain esimiehen vastuulla. Aktiivisissa ja kehittymishaluisissa työyhteisöissä työn arviointia ja kehittämistä tapahtuu itsenäisesti – työyhteisöt ja niiden jäsenet pystyvät itse arvioimaan ja kehittämään omaa ja toisten toimintaa tavoitteiden suuntaan. Tämä vaatii rohkeutta ja ymmärrystä siitä, että kehittävä palaute ei puutu virheisiin» vaan tekee hyvästä vielä parempaa!

Parhaimmillaan kehittävän palautteen keskustelut on sidottu arjen käytäntöihin: työn ja tavoitteiden jatkuvaan arviomiseen, seurantaan ja kehittämiseen. Välillä on syytä pystähtyä miettimään tarkemmin suurta kuvaa: omia tavoitteita, organisaation tavoitteita ja strategiaa, oman toiminnan vahvuuksia ja onnistumisia yhtälailla kuin seuraavia suurempia kehitysaskeleita.

Miten teidän työyhteisössänne pystyttäisiin antamaan entistä enemmän vertaispalautetta ja työkavereiden tukea ammattilaisena kehittymiseksi? Millaista palautetta ja keskusteluja toivot esimieheltäsi – miten hän voi auttaa sinua omien tavoitteidesi saavutamisessa?

 

 

 

Korjaava palaute vai mielipide?

Kaikki meistä kaipaavat töissä palautetta. Myönteistä palautetta» on mukava antaa ja sitä on mukava vastaanottaa – etenkin jos palaute on oikein annettu. Mitenkäs sitten se palaute, jota on vaikea antaa ja vastaanottaminen tuntuu ikävältä?

Korjaava palaute – varmista että palautteesi ei ole pelkkä mielipide!

Kun annetaan korjaavaa palautetta, tavoitteena on muuttaa henkilön toimintaa: auttaa häntä huomaamaan ja korjaamaan sovitun vastainen toiminta. Korjaavalla palautteella ohjataan toimimaan yhteisten pelisääntöjen, sovittujen prosessien ja ohjeistuksen mukaisesti. Korjaavalla palautteella puututaan käyttäytymiseen, joka estää työn sujuvan tai turvallisen tekemisen, rikkoo yhteistyötä tiimissä, aiheuttaa haittaa asiakassuhteille tai on muutoin vastoin yleisiä työelämän pelisääntöjä.

Korjaava palaute vaatii taakseen faktaa. Älä tee olettamuksia tai tulkintoja, vaan keskity siihen, mikä on objektiivisesti havaittavissa. Samoin kuin myönteinen palaute, korjaava palaute sisältää aina informaatiota: tiedon siitä, mitä käyttäytymistä korjataan ja myös keskustelun siitä, miten asia korjataan.

Pohdithan ennen korjaavan palautteen antamista myös seuraavaa: Annatko palautetta oikeasti selkeän virheen korjaamiseksi, henkilön kehittymisen tueksi, työn tekemisen sujuvoittamiseksi ja yhteistyön helpottamiseksi? Vai annatko palautetta siitä, että henkilö ei toimi kuten sinä haluaisit – jotta henkilö vastaisi sinun toimintatyylisi tarpeisiin? Kumpi palaute sinusta tuntuisi reilummalta:

”On tosi ärsyttävää, kun käyt aina höpöttämässä muiden työpisteillä!”

”Muistatko, kun sovittiin tiimipäivässä että annetaan jokaiselle työrauha ja mahdollisuus keskittyä? Kävit äsken kertomassa kuulumiset työpisteelläni ja keskittymiseni katkesi. Se ei ole reilua, koska tästä on yhdessä sovittu. Toivoisin, että jatkossa vaihdetaan kuulumiset kahvipöydässä. Muissa asioissa laitetaan ensin viesti ja sovitaan asialle aika, niinkuin pelisäännöissä sovittiin.”

Kaikkien toimintatyylit eivät vastaa omia tarpeitasi. Tämä ei aina ole palautteenannon paikka, vaan erilaisten toimintatapojen ymmärtämisen ja yhteensovittamisen, eli pelisääntöjen tekemisen paikka. Pelisäännöt ja selkeät ohjeet ovat yhteistyön ja johtamisen työkaluja, joita ilman palautteesi voi olla pelkkä mielipide. Mielipiteen pohjalta annettu palaute ei johda muutokseen – älä oleta että muut kokevat asiat samoin kuin sinä.

Muista myös, että jos pelisäännöt on tehty, useimmiten ihmiset tietävät mokanneensa! Virheen korostamisen sijaan on syytä keskittyä siihen, miten sen voisi välttää jatkossa. Ja jos itse mokasit, älä jää odottamaan palautetta. Tunnusta virheesi ja korjaa se!

Mitä on myönteinen palaute?

Kiitos, kehu ja kannustus tuovat hyvän fiiliksen ja vaikuttavat myönteisesti koko työyhteisöön. Näitä tarvitaan monessa työpaikassa lisää – pieniä arjen tekoja ja sanoja, jotka osoittavat että suunta on oikea. Kiitos, kehu ja kannustus eivät kuitenkaan ole palautetta! Myönteinen palaute on jotain vähän enemmän.

Palaute sisältää aina informaatiota. Mitä tarkemmin kohdistat palautteen johonkin tiettyyn yksityiskohtaan, sitä varmemmin palautteen vaikutus näkyy tulevaisuudessa toiminnan toistamisena. Myönteisen palautteen tarkoituksena on siis auttaa huomaamaan mitä osataan, mikä meni hyvin ja mistä kannattaa pitää kiinni myös jatkossa. Mitäs ajattelet seuraavasta kommenteista, kumpi vahvistaisi hyvää toimintaa myös jatkossa?

”Hieno homma, projekti meni tosi hyvin!”

”Hyvä juttu, tämä projekti meni tosi hienosti! Projekti pysyi aikataulussa ja työtuntien sekä tehtävien perusteella kaikki osallistuvat täysipainoisesti. Vaikutti myös siltä, että porukassa säilyi hyvä fiilis koko ajan ja jokainen sai apua kaverilta tarvittaessa! Olen tosi ylpeä teistä!”

Ensimmäinen on kehu, toinen on myönteinen palaute. Samaa kaavaa voi soveltaa myös pienemmissä asioissa – arjen kiitoksen, kehun ja kannustuksen voi helposti muokata palautteeksi. Työkaverin auttaessa sinua voit todeta vain ”Kiitos!”, mutta mitä jos aina välillä jatkaisit vähän:

”Kiitos! Mahtava saada vastaus näin nopeasti!”
”Kiitos! Tämä raportti on tosi hyvin jäsennelty.”
”Kiitos! Sun apuun voi aina luottaa 🙂 ”.

Oikeasti vaikuttavan myönteisen palautteen taustalla on myös tieto siitä, mitkä seikat palautteen saajaa motivoivat ja mitä hän pitää tärkeänä. Näistä saatu palaute motivoi erityisesti.

Miten ja kuinka paljon teillä annetaan myönteistä palautetta? Tämä kannattaa ottaa puheeksi vaikka seuraavalla kahvitauolla!

Valmentajan motivaation lähteet

Voima Valmennus täytti yhdeksän vuotta! Yhdeksän vuotta siis yrittäjänä ja lähes 14 vuotta valmentajana on täynnä. Mistä valmentajan motivaatio syntyy ja mitkä ovat työssäni suosikit ja inhokit?

Suosikit – mikä motivoi työsssäni eniten:

Insights Discovery – tiimipäivät! Erityisesti ensimmäinen Voimaa Tiimille! -päivä on aina ja jatkuvasti aivan mahtava! Osallistujien innostus on jokaisessa päivässä korkealla ja päivän aikana tapahtuvat oivallukset on hienoa huomata.

Erityisen mukava päivässä on hetki, jolloin osallistujat keskittyvät omaan Insights Discovery -profiiliinsa tutustumiseen. Siinä minulla on aikaa seurata ilmeitä ja reaktioita, joita omaan toimintatyyliin tutustuminen aiheuttaa. Tämän hetken takia profiileiden tulostus ja kansitus tuntuu aina samalta kuin joululahjojen paketointi 🙂

Mutta miksi suosikkini on juuri tiimipäivä, eikä vaikka esimiesten Insights -päivä? Kyllä, esimiestenkin Insights -valmennukset ovat mahtavia, pääsen niissäkin seuraamaan innostusta ja oivallusta. Olen kuitenkin sitä mieltä, että päivän aiheet ja opitut asiat – itsetuntemus, toisten ymmärtäminen ja tiedon hyödyntäminen – eivät ole vain esimiesten, vaan koko työyhteisön vastuulla. Yhtälailla kuin esimiehen täytyy tuntea tiiminsä, työyhteisön jäsenten täytyy tuntea esimiehensä ja huomoida tämä tuntemus arjessa.

Inhokit – ja mihin sinun kannattaa varautua:

Motivaatiopuheet tai tunnin-parin koulutukset, joissa opittuja asioita ei johdeta käytäntöön tai joiden vaikutusta ei seurata. Haluan saada asiakkailleni – niin organisaatioille kuin osallistujille – parhaan mahdollisen hyödyn käytetystä ajasta: muutoin se on hukka-aikaa kaikille osapuolille. Jos siis haluat minulta vain lyhyen keikan, varaudu suunnittelemaan aikaa aiheen jatkokäsittelylle!

Mistä motivaationi syntyy?

Oma sisäinen motivaationi syntyy ja vahvistuu siitä, että näen työni vaikutukset: innostuksen, oivallusten ja ideoiden syntymisen. Niiden  muotoutumisen toimenpiteiksi. Sovittujen toimenpiteiden viennin käytännön teoiksi. Käytännön tekojen johtamisen toiminnan muutokseen ja haluttujen tavoitteiden saavuttamiseen. Tällä kaavalla on hyvä jatkaa kohti kaksinumeroisia yrittäjävuosia 🙂

Kiitos kaikille yhdeksännen toimintavuoden aikana mukana olleille»!

Työhyvinvointikyselyn purku – toiveet toimenpiteiksi

Monessa yrityksessä painitaan tällä hetkellä työhyvinvointikyselyn tai muun henkilöstökyselyn tulosten purun kanssa. Työhyvinvointikyselyn purku ei ole aina helppoa – usein niiden tulokset jäävät hyödyntämättä, ja vastaajat kokevat vastaamisen turhana. Moni esimies pelkää tulosten avaamista jo pelkästään siksi, että tilaisuuden tunnelma on syyttävä ja keskustelu kiertää vain ongelmissa.

Miten saada tulokset avattua henkilöstölle paremmin? Miten vastata esiin nousseisiin kehittämiskohteisiin? Miten saada tulokset toimenpiteiksi? Miten tehdä kaikki tämä niin, että pystytään toimimaan hyvässä hengessä? Työhyvinvointikyselyn purku voidaan toteuttaa niin, että niistä koetaan oikeasti hyötyä.

Keskity hyviin tuloksiin ja onnistumisiin:

Hyvät pisteet saaneet osa-alueet jäävät monesti huomiotta. Hyvä taso ei kuitenkaan pysy yllä ilman, että sitä pidetään. Välillä on myös hyvä kiinnittää huomiota siihen, mikä toimii.

  • Missä ollaan onnistuttu? Miksi? Mitä sellaista jo tehdään, mikä on saanut aikaan hyvät pisteet?
  • Mitä voitaisiin tehdä lisää tai toisin, jotta hyvä taso säilyy jatkossakin?
  • Sovi toimenpiteet tarkasti: kuka, mitä, miten, milloin.
  • Ota porukan toiveet vastaan myös niiltä osa-alueilta, mihin ette itse voi vaikuttaa. Vie kehittämistoiveet eteenpäin ja pidä ryhmäsi ajan tasalla tilanteesta. Jos jotain toivetta ei voi toteuttaa, muista kertoa se
  • Muista kertoa myös muualla sovituista, ryhmääsi vaikuttavista toimenpiteistä.

Älä kuitenkaan paina epäkohtia, huonompia pisteitä saaneita osa-alueita piiloon:

Käännä ongelmat tavoitteiksi ja käy läpi, mikä tavoitteen suhteen jo toimii. Muista, että jokaiseen ongelmaan sisältyy muutostoive.

  • Mikä voisi olla ko. kohtaan hyvä tavoite?
  • Mikä tavoitteen suhteen kaikesta huolimatta toimii?
  • Koska aloitit hyvistä tuloksista ja niiden ylläpitämiseen liittyvistä toimenpiteistä, olet todennäköisesti saanut jo epäkohtiinkin ratkaisuehdotuksia! Tarkista vielä osallistujilta, vaikuttavatko jo sovitut toimenpiteet myös näihin. Jos kyllä, hyvä. Jos ei, mitä voitaisiin tehdä, että päästäisiin vaikka puoli pistettä korkeammalle?

Muista työhyvinvointikyselyn toimenpiteiden seuranta:

Moni muutos epäonnistuu, koska seurantaa ei toteuteta.

  • Kalenteroi tapaamiset, joissa sovittuihin toimenpiteisiin palataan. Onko sovitut toimenpiteet tehty? Onko jotain, mitä voitaiin tehdä seuraavaksi? Jatka seurantaa!
  • Anna onnistumisista palautetta – pyydä sitä myös itsellesi.
  • Tartu epäkohtiin välittömästi, jotta toiminta ei luisu takaisin vanhaan.

Jos haluat oikeasti hyödyntää tuloksia, ota vielä to-do -listalle nämä:

  • Suunnittele tulosten jakaminen ja osallistujien mukaan ottaminen kehittämiseen jo ennen purkutilaisuutta.
  • Määrittele osallistujien kanssa yhdessä konkreettiset ja selkeät kehittämistavoitteet.
  • Kehittämistavoitteita tulee todennäköisesti useampia: jaa niitä pidemmälle aikajänteelle. Tärkeimmät muutokset tehdään toki heti, mutta älä yritä tehdä liikaa muutoksia kerralla.
  • Suunnittele kehittämishankkeille prosessi. Muista tavoitteiden lisäksi vastuut, tuki ja seuranta.
  • Ylläpidä keskustelua kyselyn aihealueista ja toimenpiteistä läpi vuoden. Muistuta, mitkä toimenpiteet liittyvät henkilöstökyselyyn.
  • Palaa tuloksiin välillä, ehdottomasti viimeistään tavoitteille sovittuina määräaikoina: mikä on muuttunut? Tarvitseeko jotain tehdä lisää tai toisin?
  • Muista osallistaminen kasvotusten ja verkossa – kehittäminen on kaikkien vastuulla!

 

Uuden luominen vaatii kohtaamisia

Helmikuussa 2015 istuin lounaalla työtuttava Pian kanssa. Osa käymästämme keskustelusta kulki ensiporinoiden ja toistemme toimintaan tutustumisen jälkeen vapaasti muisteltuna ja tiivistettynä näin:

Pia: Onko sulla avoimia koulutuksia ollenkaan?
Minä: Ei ole, työskentelen suoraan yritysten kanssa. Oon kyllä vähän miettinyt, että voisin jossain vaiheessa avointa alkaa järjestämään. (Oho, tämä oli eka kerta kun sanoin tämän ajatuksen ääneen!)
Pia: Okei, no minkälaista olet suunnitellut?
Minä: No sellaista valmentavan johtamisen koulutusta, että esimiesten työ helpottuisi.
Pia: Mitä siinä olisi sisältönä?
Minä varovaisesti: No samoja aiheita kuin yrityskohtaisissa koulutuksissa… Itsetuntemuksen lisääminen, ratkaisukeskeiset menetelmät, valmentava johtamisote, ristiriitatilanteiden ratkaisu, ihmisten osallistaminen ja ymmärtäminen ja se, että miten nämä menetelmät saadaan vietyä työyhteisöön asti. Vastuu kehittämisestä on kuitenkin koko porukalla.
Pia: Hei kuulostaapa hyvältä, mä ilmoittaudun heti!
Minä päästäni pyörällä: Oho, okei. No minäpä alan kasaamaan koulutusta.

Ajatukset ja ideat eivät synny vain yksin pohtiessa, vaan ihmisiä kohdatessa ja keskustellessa. Teoiksi ne muuttuvat, kun saamme kohtaamisista rohkeutta ja ”potkua” muutoksiin: tartumme kimmokkeisiin. Sain kohtaamisestamme kimmokkeen, joka on muokannut työtäni uudenlaiseen suuntaan: yrityskohtaisten valmennusten ja koulutusten lisäksi avointen vastaavien järjestämiseen. Pia oli ensimmäinen ilmoittautuja koulutukseen, joka oli vasta ajatuksissani – mutta koska se tuli ääneen lausuttua ja osallistuja oli jo, koulutushan oli toteutettava!

Kiitos Pialle siis edelleen kohtaamisestamme! Pia ei lopulta päässyt itse mukaan, mutta tuon lounaskohtaamisen vaikutukset ovat ulottuneet satoihin työntekijöihin koulutuksiin osallistuneiden esimiesten ja yrittäjien kautta. Millaisista kohtaamisista sinä olet saanut kimmokkeita uuden kehittämiseen ja tekemiseen?


Hyvien kokemusten myötä entistä parempi Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa tammikuussa 2018 Oulussa.  Jos haluat saada mahtavia kohtaamisia ja kimmokkeita kehittymiseen ja kehittämiseen, lue alkavasta koulutuksesta lisää » ja ilmoittaudu mukaan!

Valmentavan johtamisen koulutuksen hyödyt

Viides Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus on alkamassa. Tähän mennessä koulutukseen osallistuneita on jo yli 70, ja suurin osa on kokenut pystyvänsä hyödyntämään opittua arjen johtamisessa. Valmentavan johtamisen koulutukset hyödyt ovat olleet jopa suuremmat, kuin olisin osannut alun perin kuvitella!

Osallistujat ovat raportoineet muun muassa tuloksen paranemista, kun johtamiskäytäntöjä on muutettu osallistavaan suuntaan.  Osallistujat ovat myös kokeneet, että osallistamalla muita itselle jää enemmän aikaa käytettäväksi kehittämistyöhön. Tässä vielä listaa koulutuksen hyödyistä – haluaisitko sinäkin saada jotain näistä?

  • Pysähtyminen miettimään sekä kehittämään omaa esimiestyötä ja johtamista.
  • Tukea, vahvistusta ja lisää osaamista valitulle johtamistavalle.
  • Tuloksellisuutta osallistamalla henkilökuntaa.
  • Rohkeutta, innostusta ja positiivisuutta johtamiseen.
  • Itsevarmuutta ja rentoutta myös haastaviin tilanteisiin.
  • Oppii paremmin hakemaan ratkaisuja ja katsomaan eteenpäin ongelmatilanteissa.
  • Mahtava osallistujaporukka, joka oli tukena oman työn kehittämisessä ja muuttamisessa.
  • Oma pohdinta ja ryhmässä keskustelut – ei aina valmiita vastauksia.
  • Ei luentoa ja ”koulutunteja”, vaan kokemusten jakamista ja myös toisilta oppimista.
  • Selkeät teemakokonaisuudet.
  • Itsetuntemuksen lisääntyminen.
  • Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyödyntäminen johtamisessa.
  • Käytännön tilanteiden peilaaminen valmennusten teemoihin – käytännönläheisyys.
  • Yksilöllinen sparraus myös koulutuspäivien aikana.
  • Sparrauspuhelut opitun tukena ja esimiehen ”henkireikänä”.
  • Tietoisuus omasta käyttäytymisestä ja viestinnästä, ja niiden vaikutuksesta muihin.
  • Koulutuksen jälkeen mukaan jää oma Insights -profiili ja valmennusten materiaalit ja koosteet – niihin on hyvä palata etenkin, jos on epävarmassa tilanteessa.

Tärkeimpinä opittuina kokonaisuuksina osallistujat pitivät Insights Discovery -profiilia» itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääjänä. Insights -malli kulkeekin läpi koko koulutuksen tuoden malleja ja menetelmiä palautteen antamisesta toiminnan suunnitteluun. Myös muutoksen suunnittelu ja johtaminen, palautteen antaminen sekä ratkaisut haastaviin esimiestilanteisiin on koettu erittäin tärkeinä ja käytännönläheisinä osina koulutusta.

Seuraava koulutus alkaa helmikuussa 2018. Seuraa tiedotusta ja tule mukaan!

Tiistain tiimitreeni 20.6.2017: Katseet syksyyn!

Kauden viimeisessä tiimitreenissä suunnataan katseet syksyyn ja tehdään hyvä suunnitelma helpottamaan lomalta paluuta. Osa asioista koskee koko tiimiä, henkilökohtaisen suunnitelman jokainen voi tehdä itse 🙂

Tiimin lomalta paluun valmisteleminen – tässä on muutama kysymys, mitä on hyvä pohtia koko porukalla. Toiminnan kehittäminen kokemuksen pohjalta, yhteiset tavoitteet, hyvä fiilis ja innostuksen lähteet kannattaa käydä läpi yhdesä.

  • Käykää vielä läpi kevään kasauksen» pohjalta syntyneet muutosehdotukset. Miten ne toteutetaan arjessa?
  • Miten ylläpidätte hyvin toimineita toimintatapoja?
  • Mitkä ovat tiiminne syyskauden tärkeimmät tavoitteet?
  • Mikä mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen?
  • Onko tulossa muutoksia, joihin on hyvä varautua? Jos kyllä, miten?
  • Millä fiiliksellä syyskausi halutaan aloittaa?
  • Mitkä ovat itse kullekin innostavimmat kohdat syksyn kalenterissa?

Tässä vielä vinkkejä henkilökohtaisen lomalta paluun suunnittelemiseen jo ennen lomalle jäämistä. Jos työhön ja tiimiin on muutoin mukava palata, näillä seikoilla helpotat paluuta entisestään:

  • Mikäli mahdollista, sovi lomalta paluu tiistaille tai jopa keskiviikolle! Vähän lyhyempi viikko yhdistettynä siihen, että ”maanantaikammon” voi välttää, helpottaa arkeen paluuta.
  • Varaa ensimmäinen työpäivä orientaatiolle: käy läpi syksyn suunnitelmia, kalenteroi tekemisiä, tapaa kollegoita, vaihda kuulumisia. Älä ota ensimmäiselle päivälle vielä ainakaan isompia tehtäviä – merkkaa tekemiset seuraavalle päivälle!
  • Varaa toinen työpäivä tehtäville: merkitse kalenteriin etukäteen kaikki, mitä pitää hoitaa heti lomalta paluun jälkeen. Tälle päivälle voit myös merkata loman aikana heränneet ajatukset, ideat ja muut, mitkä on hyvä muistaa syksyllä.
  • Kolmannelle päivälle voit ottaa jo arjen rutiineita. Parasta on, jos voit valita tähän niitä mukavimpia hommia!
  • Tiimin lomalta paluussa käytiin läpi innostavimpia kohtia syksyn kalenterissa. Myönteisimmät meistä kirjaavat ylös myös itselleen tulevat, eniten intoa tuovat tekemiset, tapahtumat ja tapaamiset 🙂 Kun on jotain kivaa, mitä odottaa, lomailukin sujuu mukavammissa merkeissä!

Ihanaa ja rentouttavaa lomaa tai loman suunnittelua 🙂 Tiistain tiimitreeni jää tässä vaiheessa kesätauolle ja oma kalenterini on suunniteltu syksyyn yllä mainittujen vinkkien mukaisesti!

 

 

Tiistain tiimitreeni 13.6.2017: kevään kasaus

Tiistain tiimitreenissä on tänään perinteiseen tapaan vuorossa kevään kasaus. Tässä muutama kysymys, joilla on hyvä laittaa alkuvuosi pakettiin!

Onnistumisten tutkiminen:

  • Missä ollaan tänä keväänä onnistuttu tiiminä?
  • Missä jokainen on omasta mielestään onnistunut?
  • Mikä nämä onnistumiset on mahdollistanut?
  • Mitä hyötyä niistä on ollut?
  • Mitä tämän tiedon pohjalta kannattaa jatkaa syksyllä?
  • Mitä syksyllä kannattaisi tehdä lisää?

Jos jokin on mennyt pieleen tiimin tai henkilökohtaisella tasolla:

  • Mikä kaikesta huolimatta onnistui?
  • Mitä tilanteesta on opittu?
  • Mitä opitun pohjalta syksyllä kannattaa tehdä toisin?

Laittakaa syksyn tekemiset muistiin! Muistattehan, ongelman tai epäonnistumisen syitä ei välttämättä kannata jäädä tutkimaan kovin pitkään! Suuntana on mieluummin oppiminen ja tulevaisuus, kuin ongelmassa vellominen ja menneisyys.