Insights Discovery: Ruohonvihreä preferenssi

Millainen on työskentelytyylisi, jos eniten suosimasi toimintatyyli on Insights Discoveryn Ruohonvihreä preferenssi? Seuraava kuvaus on karrikoitu pintaraapaisu Ruohonvihreän preferenssin toimintatyyliin, mutta ehkä saatat tunnistaa tästä  piirteitä itsestäsi – tai jopa työkaveristasi. Muistathan, että kaikista meistä löytyy kaikkia toimintatyylejä!

Ruohonvihreä preferenssi

Jos tunnistit itsestäsi eniten Ruohonvihreän sarakkeen» tai nelikentän» sanoja, työskentelytyylisi on todennäköisesti kärsivällinen, rauhallinen ja pitkäjänteinen. Tykkäät siitä, että tekemisen suunnitelma on selkeä, ja että saat keskittyä tekemiseen rauhassa. Haluat neuvotella yhteisistä päätöksistä ja kuulla erilaisia mielipiteitä ennen lopullista ratkaisua. Ihmisten hyvinvointi nousee tärkeäksi ja välillä olet valmis muokkaamaan päätöstä, jos huomaat sen harmittavan muita. Hyvän ilmapiirin ylläpitäminen on sinulle tärkeää ja pyrit välttämään turhia konflikteja. Pidät siitä, että kaikilla on kokemus yhteisten tavoitteiden eteen työskentelystä, mutta työn luonne on itsenäinen.

Rauhallinen ulkokuoresi rauhoittaa muita, ja olet usein ryhmän sovittelija auttaessasi muita ymmärtämään toisiaan. Henkilökohtaiset arvot ovat sinulle tärkeitä, ja haluat ehdottomasti työskennellä yhteisössä, jonka arvot vastaavat omiasi. Tällöin olet erityisen lojaali työyhteisöllesi ja työnantajallesi. Puolustat pitkäjänteisellä sinnikkyydellä asioita, jotka ovat sinulle tärkeitä.

Jos valitsit eniten Ruohonvihreitä sanoja, on hyvä huomioida seuraavaa:

Sinua saatetaan pitää kyvyttömänä tekemään päätöksiä, sillä haluat kuulla ennen ratkaisua niin monia mielipiteitä. Välillä on ihan ok tehdä ratkaisut itse! Rauhallinen ulkokuoresi saatetaan kokea jopa välinpitämättömänä, etenkin jos et tuo omia mielipiteitäsi mukaan keskusteluun. Olet hyvä sovittelemaan ristiriitoja, mutta ollessasi itse siinä osallisena, mieluummin vetäydyt ja jopa loukkaannut, kuin puolustat omaa näkökantaasi. Kannattaa opetella sanomaan ”ei” – Ruohonvihreälle preferenssille se on erityisen hankalaa.

Missä tilanteissa tarvitset Ruohonvihreää preferenssiä?

Jos tunnistat itsestäsi paljon Ruohonvihreää preferenssiä, muista että sen käytön voimakuutta voi säätää. Voit laskea tämän toimintatyylin varaan välillä vähän enemmän, kun taas toisessa tilanteessa joudut hillitsemään Ruohonvihreää energiaasi. Tunnistatko tilanteita, joissa voit antaa palaa omalla vahvalla tavallasi ja tilanteita, joissa joudut hieman hillitsemään itseäsi?

Vaikka Ruohonvihreä preferenssi ei nousisikaan eniten suosimiesi preferenssien joukkoon, tarvitset sitä töissäsi. Missä tilanteissa tarvitset tällaista toimintatyyliä? Missä tilanteissa voisit hyödyntää sitä entistä enemmän?


Muistathan, että meistä kaikista löytyy kaikkia toimintatyylejä! Oma profiilisi kertoo», missä järjestyksessä ja kuinka voimakkaasti suosit eri preferenssejä ja miten niiden vaikutus näkyy toiminnassasi. Osa työpaikkojen ristiriitatilanteista johtuu siitä, että kuvittelemme olevamme aivan erilaisia, kuin miten näyttäydymme muille ja mitä profiilimme meistä kertoo!

Itsetuntemus töissä: Tunnetko toimintatyylisi?

Itsetuntemus ja oman toimintatyylisi ymmärtäminen ovat tehokkaan ja sujuvan toiminnan taustalla niin henkilökohtaisessa toiminnassasi, tiimityössä, johtamisessa kuin asiakastyössäkin. Oman työskentelytyylin tunteminen ja oman toimintatyylin ymmärtäminen auttavat mukauttamaan ja tarvittaessa muuttamaan toimintaasi, jotta tiimin työ ja oma työsi helpottuvat.

Insights Discovery tarjoaa sanat ja viitekehyksen itsesi ja muiden ymmärtämiseen. Carl G. Jungin typologiaan pohjautuva Insights Discovery -malli kuvaa erilaisia toimintatyylejä, joita on helppo tunnistaa sekä omassa toiminnassasi että muiden toiminnassa. Värikäs nelikenttä on karrikoitu ja stereotyyppinen kuvaus, joka toimii johdatuksena Insights Discoveryn maailmaan.

Insights Discovery

Käytät näitä kaikkia ”värejä” omassa järjestyksessäsi ja omalla voimakkuudellasi. Suosit joitain toimintatyylejä enemmän kuin muita, mutta kaikki ovat hyödynnettävissäsi! Mukautat toimintaasi tilanteen vaatimalla tavalla – osalle tämä on helppoa, kun toiset luottavat vahvoihin, helppoihin toimintatyyleihinsä lähes joka tilanteessa.

Toimintatyyli – mihin kaikkeen se vaikuttaa?

Persoonallinen toimintatyylisi vaikuttaa toimintaasi, ajattelutapaasi, päätöksentekotyyliisi sekä siihen, miten toimit vuorovaikutuksessa. Se vaikuttaa siihen, miten vaikutat muihin: millaista käyttäytymistä suosit, mihin kiinnität huomiota, mitä pidät tärkeänä, millaista toimintaa arvostat ja mistä annat palautetta.

Toimintatyylisi vaikuttaa myös siihen, miten priorisoit työtehtäviä, mistä innostut, mistä motivoidut ja mistä itse haluat saada palautetta. Se tekee jotkin työhön liittyvät kysymykset sinulle helpoiksi ratkaista, kun taas jotkin ovat vaikeampia. Esimiehenä tai johtajana persoonallinen toimintatyylisi kertoo usein myös siitä, miten johdat, miksi haluat johtaa ja mitä ylipäätään johtajuudesta ajattelet.

Mistä nelikentän sektoreista tunnistat eniten itseäsi kuvaavia sanoja alla olevassa kuvassa sekä edellisessä tekstissä olevassa kuvassa»? Mistä vähän vähemmän? Miten arvelet eri preferenssien vaikuttavan toimintaasi?

Itsetuntemus töissä: Tunnetko työminäsi?

Itsetuntemus. Sana, joka vilahtelee jatkuvasti vaatimuksena niin johtajalle kuin työntekijöillekin. Sana, joka on helppo ohittaa olemalla samaa mieltä – kyllähän itsetuntemus on tärkeää! Mutta tunnetko itsesi töissä? Oikeasti? Jos sinua pyydettäsiin kertomaan itsestäsi töissä ilman työroolia tai titteliä, mitä vastaisit?

Osaisit varmasti kertoa ammatillisesta osaamisestasi, saavutuksistasi, luonteestasi ja aikaisemmasta työhistoriastasi. Kenties kertoisit myös työsi tavoitteista. Osaisitko kertoa itsestäsi – siitä, milllaista työskentelytyyliä suosit, mikä sinua ohjaa ja miten reagoit muutoksissa? Osaisitko kertoa, millaisia ovat toimintatyyliisi liittyvät vahvuudet ja missä ehkä olisi kehitettävää? Ja ennen kaikkea – miten nämä näkyvät arjen toiminnassasi?

Tässä muutama kysymys henkilökohtaisesta toimintatyylistäsi töissä. Näihin vastaamalla saatat oppia lisää itsestäsi ja nimenomaan ”työminästäsi”.

  • Millainen on työskentelytyylisi?
  • Mitä seikkoja pidät tärkeänä päätöksiä tehtäessä?
  • Millainen on suosimasi vuorovaikutustyyli?
  • Millaisia tavoitteita asetat itsellesi?
  • Mitä pidät tärkeimpänä työyhteisön toiminnassa?
  • Mitä tarvitset muutostilanteissa?

Vastaaminen voi olla vaikeaa. Yksi syy voi olla se, että et ehkä ole pysähtynyt pohtimaan itseäsi tästä näkökulmasta. Syy voi myös olla se, että sinulta puuttuvat sanat tai viitekehys» oman toimintasi arviointiin. Tässä avuksi lista avainsanoista, joista voit poimia sinua kuvaavia adjektiiveja. Löydät varmasti jotain tuttua jokaisesta ryhmästä!

itsetuntemus

Itsetuntemus tekee mahdolliseksi sen, että olet tietoinen itsestäsi

Itsetuntemus on perusedellytys sille, että voit olla tietoinen itsestäsi ja johtaa itseäsi tehokkaasti. Henkilökohtaisen toimintatyylin ymmärtäminen on ensimmäinen askel itsetuntemukseen töissä. Ylläolevat kysymykset (tai pikemminkin antamasi vastaukset) ovat siitä vain pieni osa, mutta ihan hyvä alku. Jotta itsetuntemuksesta on hyötyä, sen täytyy jalostua tietoisuudeksi itsestäsi ja itsesi johtamiseksi.

Siirrä huomio vielä hetkeksi vastauksiin, jotka annoit edellä mainittuihin kysymyksiin;

  • Miten vastausten mukainen toimintasi näkyy sinusta ulospäin?
  • Miten vastauksesi vaikuttavat päivittäin toimintaasi ja tekemisiisi valintoihin?
  • Miten antamasi vastaukset vaikuttavat muihin?
  • Mistä löytyvät vahvuutesi?
  • Mitä sinun kannattaisi kehittää pystyäksesi toimimaan entistä tehokkaammin ja sujuvammin omassa roolissasi sekä yhteistyössä muiden kanssa?

Huh, aika rankkaa, vai mitä? Itsetuntemus, tietoisuuden lisääminen itsestä sekä itsensä johtaminen eivät ole päämääriä, vaan jatkuva matka. Nostan Voiman blogissa näitä aiheita esiin tämän syksyn aikana – tervetuloa yhteiselle matkalle 🙂

Waude mikä alkusyksy!

Voiman syksy on pyörähtänyt käyntiin todella vauhdikkaasti mielenkiintoisten valmennusten parissa. Waude millaisia ihmisiä olen saanut taas tavata ja auttaa pienen matkan eteenpäin!

Tässä muutama esimerkki omien toimialojensa edelläkävijöistä, joiden kanssa olen saanut aloittaa tämän työkauden:

  • Goodwiller Oy kehittää painetun älyn tekniikan avulla itsediagnostiikkatuotteita (www.goodwiller.fi). Ensimmäinen tuote on nopea, luotettava ja kätevä promilletesti – kaikkien saatavilla kaupoista: www.promilles.fi.
  • Kuulu Oy pelastaa someen eksyneet ja Googleen kadonneet! Kuulu on sosiaaliseen mediaan ja videomarkkinointiin erikoistunut mainostoimisto, jolla on toimistot Oulussa ja Helsingissä: www.kuulu.fi.
  • Monetra Oy tarjoaa ratkaisuja kuntien tarpeisiin: henkilöstö- ja taloushallintopalvelut, rekrytointipalvelut ja hallintopalvelut kätevästi koko Suomessa kuntien inhouse-yhtiönä. Monetra laajenee vauhdilla: tällä hetkellä fokuksessa ovat mm. Pirkanmaa ja Keski-Suomi. www.monetra.fi.
  • Semex Finland Oy tarjoaa suomalaisille maatiloille laadukkaita sonneja ja alkioita, ja tekee tiloille jalostusneuvontaa. Pieni yritys haastaa toden teolla perinteistä toimialaa! www.semex.fi
  • Uniresta Oy tuottaa Uniresta-brändin alla opiskelija- ja henkilöstöravintolapalveluita: www.uniresta.fi. Toinen puoli on ihanat H2O -ravintolat, jotka keskittyvät terveellisyyteen, luomuun ja lähiruokaan: www.health2organic.fi.

Kiitos kaikki ihanat osallistujat! Tästä on hyvä jatkaa kanssanne toteutuksella, seurannalla ja / tai seuraavalla valmennuksella!

Tiesitkö, että kaikki valmennukseni ovat täysin toimialariippumattomia? Kaikkia toimialoja yhdistää yksi yhteinen tekijä: ihmiset. Ihmisten toiminta ja ihmisten välinen vuorovaikutus kaikkine vivahteineen, vahvuuksineen ja haasteineen ovat läsnä toimialasta riippumatta. Edelläkävijäyritykset ottavat ihmiset kehittämisen fokukseen ja kehittävät toimintaansa ihmiset edellä.

onnistumisten tutkiminen

Kevään kasaus – onnistumisten tutkiminen

Moni odottaa malttamattomana loman alkua. Viimeisiä hommia tehdään vauhdilla, jotta mitään ei jäisi kesken. Millaista tarinaa kerrot itsellesit tässä vaiheessa kuluneesta keväästä?

Monella kevään tarinaa värittävät kiire, muutokset ja haasteet – osa sanoo jopa, että on ollut niin kiire ettei muista juuri mitään! Pienet hyvät hetket ja onnistumiset unohtuvat arjen kiireessä. Onnistumisten tutkiminen auttaa tarinan muokkaamisessa ja suuntaa huomiota niihin asioihin, mitkä lisäävät ja tukevat motivaatiota.

Onko teillä aikaa pysähtyä ja käyttää hetki onnistumisten tutkimiseen: mitä kevään aikana ollaan tehty, missä onnistuttu ja miksi? Toivottavasti! Tässä muutama kysymys jokaiselle pohdittavaksi ja tiimin kanssa läpikäytäväksi. Pieni ennakkovalmistautuminen kalenterin kanssa ei ole pahitteeksi.

  • Mikä on ollut sinun mielestäsi kevään paras hetki, onnistuminen tai muutoin kiva tilanne?
  • Mikä siitä teki parhaan?
  • Millä se saatiin aikaan:
    • Mitä henkilökohtaisia kykyjä ja taitoja tilanteessa tarvittiin?
    • Millaisia arvoja ja tavoitteita hetkeen liittyi?
    • Mikä oli tiimiläisten tai muiden sidosryhmien osuus?
  • Mikä tekee juuri tästä hetkestä sinulle merkityksellisen?
  • Mitä hetkestä oppimaasi voidaan hyödyntää tulevaisuudessa?

Pelkkien onnistumisten tutkiminen ei ole aina helppoa – usein pintaan nousevat myös mokat ja epäonnistumiset. Älä jää tutkimaan niitä kovin syvällisesti: tärkeintä on pohtia, mitä mokista on opittu ja miten nämä voidaan jatkossa välttää.

Jos sinä tai työkaverisi olette jo karanneet kesälaitumille, näitä kysymyksiä kannattaa pohtia ihan yksinkin 🙂

Mitä valmentava johtaminen on

Mitä valmentava johtaminen on?

Mitä valmentava johtaminen on minun koulutuksissani? Se määritellään aina mahdollisimman tarkasti yrityskohtaisissa projekteissa, jotta varmasti tiedetään mistä puhutaan. Valmentava johtaminen toteutuu eri tavoin eri aloilla ja eri työyhteisöissä – tärkeintä on löytää juuri itselle ja työyhteisölle paras ja toimivin tapa johtaa valmentavalla otteella.

Avoimissa valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksissa käsite määritellään myös. Tässä hieman yhteenvetoa siitä, mitä valmentava johtaminen on tarkoittanut osallistujille.

Valmentava ja osallistava johtaminen on yhteisten päämäärien, tavoitteiden ja merkitysten rakentamista yhdessä työyhteisön ja organisaation kanssa. Valmentava johtaminen vaatii riittävän kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista, jotta tiimi kasvaa, kehittyy ja pääsee täyteen mittaansa. Samalla se on innostuksen luomista ja sisäisen motivaation hyödyntämistä, jotta kaikki kokevat kehittymisen tarpeen ja halun.

Valmentava johtaminen on siis molemmin puolin oppimista, vastuun antamista, kannustamista sekä tukemista – ja tarvittaessa välitöntä puuttumista ja oikeaan suuntaan ohjaamista. Valmentava johtamisote tuo mahdolllisuuksia työn suunnitteluun ja kehittämiseen – oma osallistuminen lisää sitoutumista ja merkityksellisuuden kokemusta sekä työssä että työyhteisössä.

Valmentava johtaminen vaatii esimieheltä asennetta ja tekniikkaa: oikeita taitoja sekä keinoja uudenlaiseen johtamistapaan. Lisäksi tarvitaan aikaa kohtaamisille ja omaan työyhteisöön tutustumiselle niin, että yksilöiden osaamista ja vahvuuksia on mahdollista tunnistaa sekä hyödyntää laajamittaisesti. Oikealla asenteella, oikealla tekniikalla ja oikeisiin asioihin ajan käyttämisellä tuloksena on hyvinvoiva ja tuottava työyhteisö – jolla on myös hyvinvoiva ja tuottava esimies!

Mitä valmentava johtamisote tuo tuo johtajalle ja työyhteisölle? Miten johtajuus ylipäätään muuttuu? Näistä löydät lisää muun muassa täältä: Valmentava johtaminen ei ole nössöilyä»


Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutus alkaa syyskuussa» – tule hakemaan oikea asenne ja tekniikka tulevaisuuden kehittämiseen!

Kehittävä palaute kehittymisen tueksi

Kehittävä palautteen tavoitteena on auttaa toista kehittymään työssään ammattilaisena ja tuottaa uutta osaamista. Kehittävä palaute voi kohdistua niin työn sisältöosaamiseen kuin työelämän metataitoihin – muun muassa itsensä johtamiseen, ajanhallintaan, vuorovaikutustaitoihin tai vaikka vastuunkantoon ja toisten tsemppaamiseen.

Kehittävää, eteenpäin vievää ja osaamista lisäävää palautetta toivotaan organisaation sisällä edelleen usein esimieheltä. Kehittävän palautteen antaminen voi kuitenkin olla vaikeaa: esimies ei itse hallitse työntekijöiden substanssiosaamista eikä ole jatkuvasti läsnä työn tekemisen arjessa. Esimiehen rooli on enemmänkin valmentaja ja sparraaja:  esimiehen omaa ydinosaamista on auttaa työntekijää itseään  tunnistamaan oman osaamisensa ja toimintansa vahvuudet sekä kehittymistarpeet suhteessa työn tavoitteisiin. Yhteisen keskustelun kautta päästään kiinni siihen, mitä kehitetään, miksi kehitetään ja miten kehitetään.

Kehittävä palaute työyhteisössä

Kehittävä palaute ei ole vain esimiehen vastuulla. Aktiivisissa ja kehittymishaluisissa työyhteisöissä työn arviointia ja kehittämistä tapahtuu itsenäisesti – työyhteisöt ja niiden jäsenet pystyvät itse arvioimaan ja kehittämään omaa ja toisten toimintaa tavoitteiden suuntaan. Tämä vaatii rohkeutta ja ymmärrystä siitä, että kehittävä palaute ei puutu virheisiin» vaan tekee hyvästä vielä parempaa!

Parhaimmillaan kehittävän palautteen keskustelut on sidottu arjen käytäntöihin: työn ja tavoitteiden jatkuvaan arviomiseen, seurantaan ja kehittämiseen. Välillä on syytä pystähtyä miettimään tarkemmin suurta kuvaa: omia tavoitteita, organisaation tavoitteita ja strategiaa, oman toiminnan vahvuuksia ja onnistumisia yhtälailla kuin seuraavia suurempia kehitysaskeleita.

Miten teidän työyhteisössänne pystyttäisiin antamaan entistä enemmän vertaispalautetta ja työkavereiden tukea ammattilaisena kehittymiseksi? Millaista palautetta ja keskusteluja toivot esimieheltäsi – miten hän voi auttaa sinua omien tavoitteidesi saavutamisessa?

Korjaava palaute vai mielipide?

Kaikki meistä kaipaavat töissä palautetta. Myönteistä palautetta» on mukava antaa ja sitä on mukava vastaanottaa – etenkin jos palaute on oikein annettu. Mitenkäs sitten se palaute, jota on vaikea antaa ja vastaanottaminen tuntuu ikävältä?

Korjaava palaute – varmista että palautteesi ei ole pelkkä mielipide!

Kun annetaan korjaavaa palautetta, tavoitteena on muuttaa henkilön toimintaa: auttaa häntä huomaamaan ja korjaamaan sovitun vastainen toiminta. Korjaavalla palautteella ohjataan toimimaan yhteisten pelisääntöjen, sovittujen prosessien ja ohjeistuksen mukaisesti. Korjaavalla palautteella puututaan käyttäytymiseen, joka estää työn sujuvan tai turvallisen tekemisen, rikkoo yhteistyötä tiimissä, aiheuttaa haittaa asiakassuhteille tai on muutoin vastoin yleisiä työelämän pelisääntöjä.

Korjaava palaute vaatii taakseen faktaa. Älä tee olettamuksia tai tulkintoja, vaan keskity siihen, mikä on objektiivisesti havaittavissa. Samoin kuin myönteinen palaute, korjaava palaute sisältää aina informaatiota: tiedon siitä, mitä käyttäytymistä korjataan ja myös keskustelun siitä, miten asia korjataan.

Pohdithan ennen korjaavan palautteen antamista myös seuraavaa: Annatko palautetta oikeasti selkeän virheen korjaamiseksi, henkilön kehittymisen tueksi, työn tekemisen sujuvoittamiseksi ja yhteistyön helpottamiseksi? Vai annatko palautetta siitä, että henkilö ei toimi kuten sinä haluaisit – jotta henkilö vastaisi sinun toimintatyylisi tarpeisiin? Kumpi palaute sinusta tuntuisi reilummalta:

”On tosi ärsyttävää, kun käyt aina höpöttämässä muiden työpisteillä!”

”Muistatko, kun sovittiin tiimipäivässä että annetaan jokaiselle työrauha ja mahdollisuus keskittyä? Kävit äsken kertomassa kuulumiset työpisteelläni ja keskittymiseni katkesi. Se ei ole reilua, koska tästä on yhdessä sovittu. Toivoisin, että jatkossa vaihdetaan kuulumiset kahvipöydässä. Muissa asioissa laitetaan ensin viesti ja sovitaan asialle aika, niinkuin pelisäännöissä sovittiin.”

Kaikkien toimintatyylit eivät vastaa omia tarpeitasi. Tämä ei aina ole palautteenannon paikka, vaan erilaisten toimintatapojen ymmärtämisen ja yhteensovittamisen, eli pelisääntöjen tekemisen paikka. Pelisäännöt ja selkeät ohjeet ovat yhteistyön ja johtamisen työkaluja, joita ilman palautteesi voi olla pelkkä mielipide. Mielipiteen pohjalta annettu palaute ei johda muutokseen – älä oleta että muut kokevat asiat samoin kuin sinä.

Muista myös, että jos pelisäännöt on tehty, useimmiten ihmiset tietävät mokanneensa! Virheen korostamisen sijaan on syytä keskittyä siihen, miten sen voisi välttää jatkossa. Ja jos itse mokasit, älä jää odottamaan palautetta. Tunnusta virheesi ja korjaa se!

Mitä on myönteinen palaute?

Kiitos, kehu ja kannustus tuovat hyvän fiiliksen ja vaikuttavat myönteisesti koko työyhteisöön. Näitä tarvitaan monessa työpaikassa lisää – pieniä arjen tekoja ja sanoja, jotka osoittavat että suunta on oikea. Kiitos, kehu ja kannustus eivät kuitenkaan ole palautetta! Myönteinen palaute on jotain vähän enemmän.

Palaute sisältää aina informaatiota. Mitä tarkemmin kohdistat palautteen johonkin tiettyyn yksityiskohtaan, sitä varmemmin palautteen vaikutus näkyy tulevaisuudessa toiminnan toistamisena. Myönteisen palautteen tarkoituksena on siis auttaa huomaamaan mitä osataan, mikä meni hyvin ja mistä kannattaa pitää kiinni myös jatkossa. Mitäs ajattelet seuraavasta kommenteista, kumpi vahvistaisi hyvää toimintaa myös jatkossa?

”Hieno homma, projekti meni tosi hyvin!”

”Hyvä juttu, tämä projekti meni tosi hienosti! Projekti pysyi aikataulussa ja työtuntien sekä tehtävien perusteella kaikki osallistuvat täysipainoisesti. Vaikutti myös siltä, että porukassa säilyi hyvä fiilis koko ajan ja jokainen sai apua kaverilta tarvittaessa! Olen tosi ylpeä teistä!”

Ensimmäinen on kehu, toinen on myönteinen palaute. Samaa kaavaa voi soveltaa myös pienemmissä asioissa – arjen kiitoksen, kehun ja kannustuksen voi helposti muokata palautteeksi. Työkaverin auttaessa sinua voit todeta vain ”Kiitos!”, mutta mitä jos aina välillä jatkaisit vähän:

”Kiitos! Mahtava saada vastaus näin nopeasti!”
”Kiitos! Tämä raportti on tosi hyvin jäsennelty.”
”Kiitos! Sun apuun voi aina luottaa 🙂 ”.

Oikeasti vaikuttavan myönteisen palautteen taustalla on myös tieto siitä, mitkä seikat palautteen saajaa motivoivat ja mitä hän pitää tärkeänä. Näistä saatu palaute motivoi erityisesti.

Miten ja kuinka paljon teillä annetaan myönteistä palautetta? Tämä kannattaa ottaa puheeksi vaikka seuraavalla kahvitauolla!

Valmentajan motivaation lähteet

Voima Valmennus täytti yhdeksän vuotta! Yhdeksän vuotta siis yrittäjänä ja lähes 14 vuotta valmentajana on täynnä. Mistä valmentajan motivaatio syntyy ja mitkä ovat työssäni suosikit ja inhokit?

Suosikit – mikä motivoi työsssäni eniten:

Insights Discovery – tiimipäivät! Erityisesti ensimmäinen Voimaa Tiimille! -päivä on aina ja jatkuvasti aivan mahtava! Osallistujien innostus on jokaisessa päivässä korkealla ja päivän aikana tapahtuvat oivallukset on hienoa huomata.

Erityisen mukava päivässä on hetki, jolloin osallistujat keskittyvät omaan Insights Discovery -profiiliinsa tutustumiseen. Siinä minulla on aikaa seurata ilmeitä ja reaktioita, joita omaan toimintatyyliin tutustuminen aiheuttaa. Tämän hetken takia profiileiden tulostus ja kansitus tuntuu aina samalta kuin joululahjojen paketointi 🙂

Mutta miksi suosikkini on juuri tiimipäivä, eikä vaikka esimiesten Insights -päivä? Kyllä, esimiestenkin Insights -valmennukset ovat mahtavia, pääsen niissäkin seuraamaan innostusta ja oivallusta. Olen kuitenkin sitä mieltä, että päivän aiheet ja opitut asiat – itsetuntemus, toisten ymmärtäminen ja tiedon hyödyntäminen – eivät ole vain esimiesten, vaan koko työyhteisön vastuulla. Yhtälailla kuin esimiehen täytyy tuntea tiiminsä, työyhteisön jäsenten täytyy tuntea esimiehensä ja huomoida tämä tuntemus arjessa.

Inhokit – ja mihin sinun kannattaa varautua:

Motivaatiopuheet tai tunnin-parin koulutukset, joissa opittuja asioita ei johdeta käytäntöön tai joiden vaikutusta ei seurata. Haluan saada asiakkailleni – niin organisaatioille kuin osallistujille – parhaan mahdollisen hyödyn käytetystä ajasta: muutoin se on hukka-aikaa kaikille osapuolille. Jos siis haluat minulta vain lyhyen keikan, varaudu suunnittelemaan aikaa aiheen jatkokäsittelylle!

Mistä motivaationi syntyy?

Oma sisäinen motivaationi syntyy ja vahvistuu siitä, että näen työni vaikutukset: innostuksen, oivallusten ja ideoiden syntymisen. Niiden  muotoutumisen toimenpiteiksi. Sovittujen toimenpiteiden viennin käytännön teoiksi. Käytännön tekojen johtamisen toiminnan muutokseen ja haluttujen tavoitteiden saavuttamiseen. Tällä kaavalla on hyvä jatkaa kohti kaksinumeroisia yrittäjävuosia 🙂

Kiitos kaikille yhdeksännen toimintavuoden aikana mukana olleille»!