Insights Discoveryn validiteetti

Insights Discoveryn validiteetti

Tiesitkö, että värimaailmaa hyödyntäviä, erilaisia toimintatyylejä kuvaavia malleja on markkinoilla useampia? Värejä koskevia somekeskusteluja seuratessa ja kirjoja lukiessa saattaa hämärtyä se, mistä menetelmästä on oikein kysymys, mitä se mittaa ja mihin tietoa voi soveltaa. Lisäksi epäselväksi voi jäädä se, onko tieto oikeasti tutkittua, vai onko se enemmänkin kertojan omaa kuvausta ja omia tulkintoja aiheesta.

Insights Discoveryn mallista ei toistaiseksi ole kirjoitettu kirjoja.

Nelikenttä on vain karrikoitu taso, josta valmennuksissa lähdetään liikkeelle: mallin syventäminen, soveltaminen sekä erityisesti oma henkilökohtainen Insights Discovery -profiili» on itsetuntemuksen lisäämisessä ja muiden ymmärtämisessä avainasemassa.

Insights Discoveryn taustateoria

Eräs merkittävä ero erilaisissa malleissa on taustateoria. Insights Discoveryn tausta on sveitsiläisen psykiatrin Carl G. Jungin typologiassa. Jungin teoria pohjautui hänen omiin havaintoihinsa psykiatrina ja hänen oppilaansa Jolande Jakobi koosti Jungin tutkimukset aiheesta teokseensa The Psychology of C. G. Jung (1973).

Jung on tuonut kieleemme käsitteet introversio ja ekstraversio, ja hän yhdisti näihin monelle tutuksi tulleisiin käsitteisiin neljä preferenssiä: arvoivat toiminnot ajattelu/tunne sekä tiedon käsittelyyn liittyvät toiminnot aistiminen/vaistoaminen. Näistä voit lukea lisää Voiman blogista: avaa tästä yleistason kuvaukset kaikista preferensseistä».

Insights Learning and Development on yhdessä Westminster Universityn kanssa jatkanut tutkimuksia ja kehittänyt mallin ja työkalun, jonka kautta preferenssejämme ja niiden voimakkuutta pystytään mittamaan ja määrittelemään. Tämän kehitystyön tuloksena käytössämme on Insights Discoveryn malli ja henkilökohtainen profiili hyödynnettäväksi sekä sovellettavaksi henkilökohtaisen toimintamme, työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisessä.

Persoonallisuustesti vai jotain muuta?

Jotain muuta. Persoonallisuudella tarkoitetaan yleisesti ajattelun, tunteiden ja käyttäytymisen muodostamaa kokonaisuutta, jonka katsotaan olevan jokaiselle meistä luonteenomainen ja melko pysyvä yli ajan ja eri tilanteissa (ks. persoonallisuus Wikipediassa»). Käyttäytymis- ja ajattelumalleihimme vaikuttavat muun muassa asenteemme, arvomme, uskomuksemme, kokemuksemme ja mieltymyksemme.

Insights Discovery -evaluaattori keskittyy näistä viimeiseen: sen kautta mitataan mieltymyksiämme, ei koko persoonallisuuttamme.

Englanninkielinen nimi ”personal profile” saattaa nopeasti käännettynä johtaa harhaan. Kielen kanssa tarkka kääntää sen oikein: henkilökohtainen profiili, ei siis persoonallisuusprofiili.

Insights Discovery -profiili huomioi sen tosiasian, että toimimme eri tilanteissa eri tavalla. Sen kautta kuvataankin työhön liittyvissä valmennuksissa nimenomaan sitä, miten toimimme työroolissamme ja siinä työyhteisössä, jossa olemme. Jo ennen itsearviointilomakkeeseen vastaamista ohjeistetaan ajattelemaan työminää – ei toimintaamme esimerkiksi kotona tai yleisesti.

Ja ei, tämä ei ole testi. Itsearviointilomakkeessa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, eikä niitä arvioida suhteessa johonkin haluttuun tai oikeaan vastauskaavaan. Kun puhutaan Insights Discoverysta, ei puhuta testistä, vaan profiilista, analyysistä tai itsearvioinnista.

Insights Discoveryn validiteetti ja reliabiliteetti

Validiteetti tarkoittaa sitä, että mittari mittaa sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Psykometrisessa arvioinnissa on kriittistä tunnistaa se, mitä tarkoitusta ja käyttökohdetta varten validointi tehdään. Insights Discovery on validoitus seuraavia tarkoituksia varten:

  • Itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääminen
  • Vuorovaikutus -ja ihmissuhdetaitojen kehittäminen
  • Viestinnän ja vuorovaikutuksen kehittäminen, luottamuksen rakentaminen
  • Johtamisen kehittäminen
  • Tiimityön ja työyhteisöjen kehittäminen

Insights Discoveryn validiteetti koskee siis edellä mainittuja tilanteita.

Mallia ei ole validoitu eikä sitä ole tarkoitettu esimerkiksi kykyjen, osaamisen, taitojen tai soveltuvuuden arviointiin, eikä profilointia ole tarkoitettu tai rakennettu rekrytointiprosessissa hyödynnettäväksi.

Meidän valmentajien tehtävänä on ohjata asiakkaitamme käyttämään tietoa tarkoituksenmukaisesti ja oikein.

Reliabiliteetti tarkoittaa mittarin luotettavuutta: sitä, että mittari antaa samalle henkilölle samalla mittarilla eri kerroilla samat tulokset. Insights Discoveryn reliabiliteetti on hyvin vahva. Osallistujat siis vastaavat arviointilomakkeeseen samalla tavalla eri vastauskerroilla.

Emme kuitenkaan ole koneita: esimerkiksi merkittävät ja pitkäkestoiset muutokset tai pitkään jatkunut stressi vaikuttavat vastauksiimme siinä missä muutoinkin ympäristömme. Pienet, hetkelliset muutokset tai heilahtelut sen sijaan eivät merkittävästi vaikuta vastauksiin, vaikka vastaajasta saattaakin joskus näin tuntua.

Insights Discoveryn malli ottaa myös huomioon sen, että eri tilanteissa saatat ottaa erilaisen roolin osana työtäsi ja työyhteisöäsi. Jos siis ympäristösi muuttuu tai tietoisesti muutat omaa toimintatyyliäsi, muutos voi vaikuttaa myös profiiliisi. Nämä muutokset näkyvät profiilisi energiansuuntautumiskuviossa», joka on oleellinen osa oman profiilisi hyödyntämistä.

Insights Discoveryn validiteetin seuranta ja ulkopuolinen validointi

Insights Discoveryn reliabiliteettia ja validiteettia seurataan jatkuvasti. Viimeisin suomenkielisen evaluaattorin validiteetti- ja reliabiliteettitutkimus on julkaistu tammikussa 2020. Voit ladata tutkimuksen tulokset itsellesi tästä: Reliability and validity of the Finnish version of the Insights Discovery Preference Evaluator–1

Kansainvälinen järjestelmien sertifioija DNV Global on myöntänyt Insights Discoverylle vuonna 2017 työhön liittyvän testauksen sertifikaatin: Occupational Test Tools Certification Mark, katso lisätiedot tästä IDPE_certificate_30062017_-1.

Insights Discoveryllä on Britannian Psykologiliiton (British Psychological Society, BPS) ja sen testauskeskuksen (Psychological Testing Centre, PTC) antamana PTC Kitemark eli testauskeskuksen validointi.

Näiden sertifikaattien saamiseksi arviointimenetelmän on täytettävä eurooppalaisten psykologiliittojen yhteenliittymän EFPA:n testauksen arviointisäännöt (EFPA Test Review guidelines»). EFPA, European Federation of Psychologists’ Associations, edustaa 36 Euroopan maan kansallista psykologijärjestöä, mukaan lukien Suomen Psykologiliitto. Myös Yhdysvaltojen Psykologiliitto on validoinut Insights Discoveryn.

Kaikki arviointilomakkeen ja mallin kehitystyö näkyy arjessani valmentajana. Insights Discovery koetaan erittäin tarkaksi ja paikkansapitäväksi toimialasta, roolista tai asemasta riippumatta (nk. Face Validity).

Yksi parhaita hetkiä valmentajana onkin se, kun pääsen jakamaan osallistujille profiilit ja seuraamaan reaktioita osallistujien lukiessa profiileitaan» 🙂

Kaikista löytyy kaikkia värejä

Emme puhu valmennuksissa ”yhden värisistä tyypeistä”, vaan tunnistamme sen tosiasia, että jokainen meistä hyödyntää koko väriskaalaa omalla tavalla eri tilanteissa.

Insights Discoveryn evaluaattori mittaa, missä järjestyksessä ja kuinka voimakkaasti suosimme eri preferenssejä eli mieltymyksiä. Meistä kaikista löytyy siis kaikkia värejä!

Suosimme useimmiten toimintayyleistä kolmea (44 % väestöstä) tai kahta (53 % väestöstä), ja vain loput 3 % kokevat käyttävänsä vain yhtä toimintatyyliä vahvasti – katso esimerkki väridynamiikasta täältä». Vähemmän suosimamme toimintatyylit saattavat jäädä hyödyntämättä (esimerkissä keskiviivan alapuolelle jäävät). Näiden esiinnostaminen onkin yksi tärkeä tekijä omien vahvuuksien ja sokeiden pisteiden tunnistamisessa. Nämä kaikki käydään läpi osana valmennusta niin, että jokainen pystyy ymmärtämään omaa profiiliaan ja peilaamaan väridynamiikkaansa suhteessa sen hetkiseen tilanteeseensa.

Emme siis puhu ”punaisista, sinisistä, vihreistä ja keltaisista tyypeistä”, vaan käytämme kunnoittavaa ja kehittymiseen suuntaavaa kieltä:

”Suosin tällä hetkellä eniten Ruohonvihreää toimintatyyliä.”

”Näin sinusta palaverissa paljon Jäänsinistä energiaa.”

”Nyt tarvitsemme tätä päätöstä varten Tulenpunaista energiaa.”

”Tässä tilanteessa minun kannattaa nostaa Auringonkeltaista energiaa toiminnassani.”

Käytän, suosin, hyödynnän, nostan, lasken, tarvitsen. Ei ”minä olen”. Tällä on merkittävä ero.

Valmentajan vinkit menetelmän valintaan

Kun pohdit itsetuntemuksen, itsensä johtamisen ja muiden ymmärtämisen tärkeyttä organisaatiossasi, saatat miettiä värimaailmaa käyttävän menetelmän hyödyntämistä. Olipa kyse sitten yksilöiden, työyhteisöjen, johtamisen tai myynnin kehittämisestä, tässä muutama vinkki pohdittavaksi:

  1. Onko mallilla ulkopuolisten tahojen validointia?
  2. Onko teoriatausta selkeä? Käydäänkö teoriatausta läpi valmennuksessa?
  3. Vastaako jokin taho selkeästi mallin tutkimisesta, eteenpäinviemisestä ja kehittämisestä?
  4. Seuraako, ylläpitääkö ja tukeeko kehittäjätaho valmentajien osaamista?
  5. Mikä menetelmä ja valmentaja käyttää sellaista kieltä, jonka haluat viedä organisaatioosi?
  6. Voitko soveltaa mallia organisaatiossanne mahdollisimman laajasti?
  7. Voiko valmentaja auttaa teitä mallin hyödyntämisessä mahdollisiman pitkälle?
  8. Voiko malli tukea jo olemassa olevia rakenteita ja ohjelmia viemällä ne henkilökohtaiselle tasolle?
  9. Keskittyykö malli ja valmentaja epäkohtien ja heikkouksien ruotimiseen vai vahvuuksien tunnistamiseen ja hyödyntämiseen?

Omalta osaltani valmentajana olen pitänyt näitä kysymyksiä äärimmäisen tärkeänä. Toistaiseksi vain yksi malli on täyttänyt kaikki toiveet 🙂

Osaamisen kehittämisen prosessit

Tämän vuoden ensimmäinen HENRY ry:n Oulun alueverkoston tapaaminen kokosi yhteen 14 osaamisen kehittämisestä kiinnostunutta HR-ammattilaista. Keskustelu oli vilkasta, ja kävi ilmi että osaamisen kehittämisen prosessit ovat hieman monimutkaisia parissa tunnissa määriteltäviksi 🙂

Porukka pääsi kuitenkin hienosti alkuun: tunnistettiin muun muassa seikat, mitä osaamisen kehittämisen prosesseissa pitää organisaation näkökulmasta huomioida ja millainen on osaamisen kehittämisen iso kuva. Osa keskustelijoista pääsi jopa määrittelemään tarkemmin osaamisen kehittämisen keinoja, joissa korostui 70 – 20 – 10 -malli. Tämän mukaan suurin osa oppimisesta tapahtuu työn arjessa, muilta oppimalla sekä palautetta saamalla ja vain 10 % koulutuksissa, lukemalla tai muutoin muodollisemmalla tavalla.

Eräs ryhmä pohti osaamiskartoituksia ihan käytännön tasolla. Samoin kuin prosessit, iso kuva ja osaamisen kehittämisen keinot, osaamiskartoitusten toteuttaminenkin riippuu vahvasti organisaation tarpeista, koosta, toimialasta ja muista juuri kyseiselle toimijalle ja toimialalle tärkeistä tavoitteista ja ominaisuuksista.

Valmentavan johtamisen kouluttajana keskustelua oli mielenkiintoista seurata. Keskustelut liikkuivat hyvin konkreettisella ja käytännönläheisellä tasolla, ja tämän kirjoituksen myötä haluaisin tuoda keskusteluun hieman syvemmälle menevät tason.

Osaamisen kehittämisen prosessit

Erilaiset olemassa olevat prosessit organisaatiossa tukevat oppimista. Tässä muutamia oppimista ja kehittymistä tukevia prosesseja, mitä Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutuksessani käydään läpi. Tunnistatko näitä omassa organisaatiossasi? Pystyisikö näitä määrittelemään ja kuvaamaan hieman tarkemmin?

Sosiaaliset, yhteisölliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa tietojen, taitojen, kokemusten ja osaamisen jakamiseen yksilön, ryhmän ja organisaation välillä. Sosiaaliset prosessit osaamisen kehittämisen tukena vaativat sen, että ihmiset pystyvät työpäivän aikana keskustelemaan vapaamuotoisesti kokemuksistaan ja jakamaan ajatuksiaan.

Sosiaalisiin prosseihin kuuluvat arjen pienet kohtaamiset, lounas- ja kahvihetket, illanvietot, yhteiset reissut ja periaatteessa kaikki yhteinen toiminta, jolle ei ole määritelty sen tarkempaa sisältöä. Oppiminen tapahtuu ikäänkuin ”siinä sivussa”, mutta vapaamuotoisten kohtaamisten arvoa oppimisen tukena ei voi vähätellä. Mahdollistaako teidän työympäristönne ja toimitatapanne sosiaalisten prosessien kautta oppimisen?

Kognitiiviset, tiedolliset prosessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa sekä työkokemuksen tuottaman, ulkopuolelta hankitun että organisaatiossa olevan tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja ongelmien ratkaisuun ryhmissä. Nämä prosessit ovat selkeästi tiedon johtamiseen painottuvia. On tärkeää, että organisaatiossa rakennetaan ja järjestetään tietoisesti tilanteita, joissa päästään oppimaan tiedollisten prosessien kautta. Näiden prosessien kautta tuotetaan, jaetaan ja siirretään uusia malleja, uusia käsitteitä ja tietoa niin, että niitä päästään hyödyntämään arjen työssä.

Hyviä esimerkkejä kognitiivisista prosesseista ovat muun muassa oman henkilökunnan pitämät sisäiset koulutukset, ulkopuoliseen koulutukseen osallistuneiden koosteet muulle porukalle, lunch & learn -tilaisuudet, yhteiset aamiaiset ajankohtaisen aiheen äärellä, projektikatsaukset oppimisnäkökulmalla jne. Kognitiivisiin prosesseihin voidaan lukea kaikki säännönmukaisesti toistuvat tilaisuudet, jotka on tarkoitettu tiedon yhdistämiseen, jakamiseen ja / tai ongelmien ratkaisuun yhdessä. Yksittäiset tilaisuudet ovat toki myös hyöydyllisiä, mutta yhdestä ei saa vielä prosessia 🙂

Millaisia kognitiivisia prosesseja tunnistat omassa organisaatiossasi? Tunnistatko haasteita, joita niiden estyminen tai poissaolo aiheuttaa? Mitä kannattaisi tehdä lisää tai toisin?

Operationaaliset, toiminnalliset prossessit

Tarvitsemme työpaikalla aikaa osallistamiseen sekä osallistumiseen, oppimiseen ja tiedon jakamisen organisointiin oman työyhteisön sisällä ja erilaisissa työhömme liittyvissä verkostoissa. Operationaalisten prosessien kautta voidaan varmistaa, että ihmisillä on aikaa ja mahdollisuuksia kokeiluihin ja niiden annin hyödyntämiseen. Operationaaliset prossit vahvistavat työssä oppimista ja osaamista luovien toimintatapojen suunnittelua sekä mahdollistamista.

Operationaalisiin prosesseihin voidaan laskea esimerkiksi mahdollisuus testaamiseen ja kokeiluun x tuntia viikossa, mahdollisuus opiskeluun työajalla x tuntia viikossa sekä kehittämiseen ja innovointiin liittyvät prosessit ja hankkeet. Aktiivinen kokeilu, tekemällä oppiminen ja tiedon jalostaminen hyödynnettävään muotoon ovat avainasemassa.

Miten sinun organisaatiosi mahdollistaa ajankäytön toiminnallisiin prosesseihin? Oletko mukana työhösi liittyvissä verkostoissa? Millä tavoin kehittäminen ja innovointi on mahdollistettu?

Osaamisen kehittämisen prosessit: reflektio ja arviointi oppimisen ytimessä

Tarvisemme työpaikalla aikaa henkilökohtaisten ja yhteisten kokemusten reflektointiin ja sen kautta oppimisen tuottaman osaamisen (tiedot, taidot, kokemukset) tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Pääsääntönä voidaan pitää sitä, että mitä enemmän on kiirettä ja muutosta, sitä enemmän pitäisi jättää aikaa reflektoinnille. ”Autopilotilla” mennessämme suurin osa oppimisen mahdollisuuksista jää hyödyntämättä, vaikka sitä jaettaisiin operationaalisten ja kognitiivisten prosessien kautta.

Reflektiivisten prosessien kautta jokaisella on aikaa omalle ajattelulle sekä yksin että yhdessä: rohkaistaan ihmisiä itse jäsentämään ja yleistämään oppimiaan asioita sekä saamiaan kokemuksia. Reflektiiviset prosessit mahdollistavat oppimisen, kun tietoa muokataan jäsenneltyyn ja itselle / työyhteisölle merkitykselliseen muotoon. Reflektiiviset prosessit tarjoavat aikaa aktiiviseen osallistumiseen, identiteetin rakentamiseen (mitä olemme, mitä teemme, miten tulkitsemme sen mitä teemme) ja ne auttavat rakentamaan merkityksiä.

Näiden prosessien kautta annamme ja vastaanotamme työyhteisössä palautetta, käymme arviointikeskusteluja ja arvioimme myös organisaation toimintaa. Projektien karonkat auttavat arvioimaan onnistumisia ja kehittämiskohteita, samoin kuin retrospektiivit. Mielipiteitä jakavat kehityskeskustelut toimivat myös hyvänä paikkana reflektoinnille ja ihannetilanteessa tälle otetaan aikaa sekä henkilökohtaisesti että työyhteisön kanssa säännöllisesti.

Ulkopuolinen ”pakottaa” pysähtymään

Yksi suurimpia haasteita reflektiivisten prosessien hyödyntämiselle on koettu ajan puute: ajan ottaminen ”vain pohtimiseen” koetaan haasteellisena ja useimmiten kiireen keskellä näistä on helpointa luopua. Organisaation sisällä valmentava johtamisote varmistaa ajankäytön myös pysähtymiseen – siis silloin, kun johtamisen periaatteet on sovittu yhdessä ja tähän on ihan oikeasti mahdollista käyttää aikaa.

Ulkopuolisena palveluna työnohjaus ja tiettyyn pisteeseen saakka myös coaching tuo työn arkeen reflektiivisen prosessin. Coaching keskittyy selkeästi tiettyyn osa-alueeseen tavoitteellisesti ja tiiviisti, kun taas työnohjaus auttaa pysähtymään myös merkitysten ja tulkintojen äärelle. Oma havaintoni näistä prosesseista on usein seuraava: oppimiseen varatusta ajasta on helpompi pitää kiinni, kun mukana on joku ulkopuolinen.


Yksi pahimpia (vai parhaita?) keinoja ajan ja rahan tuhlaamiseen on osallistua koulutukseen, jonka oppeja ei ehdi jäsentämään omaan työhön sopivaksi. Tästä syystä valitsen itse valmentajana ja kouluttajana sellaiset menetelmät, mitkä parhaalla mahdollisella tavalla tukevat vaikuttavuuttta ja mahdollistavat oppien viemisen käytäntöön. Ihannetilanteessa minua auttaa johtaja, joka tietoisesti johtaa opittuja asioita arkeen ja arjessa.

valmentava johtaminen

Valmentavan johtamisen koulutus ja kehityskeskustelut

Valmentavan ja osallistavan johtamisen koulutukseeni osallistuneita on jo pitkälle toista sataa! Usealla alkaa jälleen kehityskeskustelukierros tämän kevään aikana. Olen kerännut tähän tekstiin parhaat vinkit Valmentavan johtamisen koulutuksen materiaaleista hyödynnettäväksi kehitys- ja tavoitekeskusteluissa. Muistathan jo tässä vaiheessa, että tapaaminen kerran vuodessa ei riitä – varmista, että aikaa henkilökohtaiselle vuorovaikutukselle on reilusti enemmän!

Vuorovaikutus kehityskeskustelussa

Palaa ennen kehityskeskustelua ensimmäisen päivän materiaaleihin ja mahdolliseen omaan profiiliisi. Mitä väripreferenssejä tarvitset keskustelussa? Mitä ehkä näet keskustelukumppanissa? Muistathan, että johtajan perusosaamista on valita tietoisesti ja tarkoituksella tilanteeseen sopiva lähestymistapa. Kehityskeskustelu on työntekijäsi aikaa, joten varmistathan, että tämä aidosti toteutuu.

Halutessasi voit käyttää ensimmäisen päivän materiaaleja keskustelun pohjana. Jos myös työyhteisösi on ollut valmennuksessani ja saanut omat Insights Discovery -profiilit, kurkkaa vinkkejä täältä: Insights Discovery -profiilit ja kehityskeskustelut.

Valmentava ote kehityskeskustelussa

Valmentava johtamisote toteutuu jatkuvasti arjen vuorovaikutuksessa. Sen rooli korostuu kuitenkin säännöllisissä tapaamisissa, kuten kehityskeskusteluissa. Ole siis läsnä, pidä mielesi avoinna ja muista kuunnella! Kurkkaa ”Valmentavan johtamisotteen perusteet” -päivän materiaalit läpi ja muistuttele itsellesi mieleen, millainen valmentava johtaja haluat olla. Miten se toteutuisi kehityskeskustelutilanteessa?

Muistathan, että valmentavan otteen hyödyntämisessä auttaa prosessin tarkempi suunnittelu. Kehityskeskustelussa asetatte yhdessä uusia tavoitteita, joten muistathan sopia seurannasta ja tuesta. Merkitkää seuraava juttutuokio kalenteriin, muutoin se jää arjen jalkoihin. G-WAVE -malli auttaa tavoitteiden selkiyttämisessä, parantaa sitoutumista, auttaa laatimaan toimenpidesuunitelmat ja vahvistaa tavoitteen tärkeyttä, se siis kannattaa ottaa käyttöön taustalle.

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen

Muistatko D4 -mallin palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen? Se kannattaa kerrata ennen kehityskeskustelua. Jos tiedät jo, mistä aiot antaa palautetta, suunnittele sanomaasi mallin pohjalta vähän etukäteen. Muistathan myös erot myönteisen, kehittävän ja korjaavan palautteen välillä. Voit muistutella näitä mieleesi vaikka blogiteksteistä:

Mitä on myönteinen palaute?

Korjaava palaute vai mielipide?

Kehittävä palaute kehittymisen tueksi

Osallistujawebinaarissa 29.1. perehdymme palautteen saamiseen ja antamiseen, tervetuloa mukaan! (Linkki on uutiskirjeessä.)

Kehityskeskustelussa pyydät ja saat todennäköisesti palautetta myös itsellesi. Valmistauduthan palautteen vastaanottamiseen oppimasi mallin mukaisesti!

Ratkaisukeskeiset kysymykset

Koulutuksemme aikana opit paljon ratkaisukeskeisyydestä. Etenkin päivässä ”Ratkaisukeskeisyys valmentavan johtajan toimintamallina” tutustuit ratkaisukeskeisyyteen, muutamiin työkaluihin ja niiden käyttöön sekä ratkaisukeskeisiin kysymyksiin. Materiaali kannattaa käydä läpi ja muistutella mieleen erilaisia lähestymistapoja.

Etenkin ratkaisukeskeiset kysymykset kannattaa kerrata ja ehkä ottaa itselle lunttilapuksi keskustelutilanteeseen! Niiden kautta pääset muun muassa tutkimaan onnistumisia, vahvistamaan oppimista, kartoittamaan etenemistä, kirkastamaan tavoitetta sekä antamaan myönteistä palautetta, kehuja ja kannustusta.

GUIDE ja re-teaming -kysymyset

GUIDE -malli ja re-teaming -kysymykset toimivat loistavana pohjana lähes missä tahansa valmennuskeskustelussa ja näin ollen myös kehityskeskustelussa. Ne tarjoavat helpon, selkeän ja ratkaisukeskeisen rakenteen keskustelulle, auttavat syventämään ymmärrystä sekä nykytilasta että tavoitteista ja vahvistavat motivaatiota muutokseen. Myös nämä toimivat hyvänä lunttilappuna keskustelussa 🙂

Motivaattorit ja motivaation esteet

Olen viime aikoina kuulut useammalta taholta, että motivaattoreiden ja motivaation esteiden läpikäynti työyhteisössä on aiheuttanut mielenkiintoisia ja hedelmällisiä keskusteluita – aivan mahtavaa! Nämä kannattaa siis ottaa puheeksi myös kehityskeskusteluissa ja halutessasi voit hyödyntää materiaalissasi olevia kuvia.

Löydät näihin liittyen asiaa myös täältä blogista:

Sisäinen motivaatio antaa työhön voimaa

Insights Discovery: Motivaation lähteet

Insights Discovery: Motivaation esteet

Motivaattorit ja motivaation esteet ovat aiheena myös 10.3.2020 osallistujawebinaarissa – tervetuloa mukaan! Rekkaroitumislinkki on tullut osallistujien uutiskirjeessä. Jos et vielä ole listalla, tule mukaan tästä: http://eepurl.com/dvbyaX


On mahdollista, että jokin yllä olevista malleista tai menetelmistä vaikuttaa vieraammalta: eri mittaisissa ohjelmissa sisällöt ovat hieman poikenneet toisistaan. Jos jokin kohta herättää kysymyksiä tai tarvitset apua materiaalin hyödyntämisessä, laita minulle viestiä 🙂

 

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot haastavat yritykset

Neljätoista Henry Oulun* HR-ammattilaista pysähtyi tänä syksynä tärkeän asian äärelle: pohdimme yrityksissä käytettävissä olevia keinoja ennaltaehkäistä mielenterveyssyistä johtuvia sairastumisia. KELAn tilastoiden mukaan mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ovat ohittaneet tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvat sairaspoissaolot ja määrä onkin hurja: vuonna 2018 KELA maksoi mielenterveyden häiriöiden perusteella sairaspäivärahaa 4,6 miljoonalta päivältä. Myös määrän kasvu on kova:

”– Jos sama trendi jatkuu, niin parin vuoden kuluttua mielenterveyden häiriöt ohittavat tilastoissa tuki- ja liikuntaelinten sairaudet, sanoo Kelan tutkimustiimin päällikkö Jenni Blomgren.” YLE Uutiset 22.3.2019

”Mielenterveyden häiriöt ovat nyt yleisin syy sairauspäivärahan saamiselle.” KELA 19.6.2019

Miksi määrät ovat kasvussa?

Pohdimme HR-ammattilaisten kanssa syitä sairaspoissaolojen kasvulle ja yleisiä trendejä on helposti tunnistettavissa. Toimintaympäristömme muuttuu jatkuvasti. Keskeytymätön tietotulva, jatkuva saavutettavuuden vaatimus (usein myös itse asetettu) ja ylipäätään hektinen työelämä haastavat meitä. Emme pysähdy käsittelemään kokemuksiamme esimerkiksi irtisanomistilanteissa tai muissa suurissa muutoksissa, vaan jatkamme suoraan seuraaviin haasteisiin.

Rakennemuutos ja digitalisaatio muuttavat työn tekemisen tapoja ja vaikuttavat samalla myös työidentiteettiin. Paljon puhututtava työn imukin voi kääntyä itseään vastaan: pitkää päivää tekevät innostuneet asiantuntijat huomaavat liian myöhään, että raja on tullut vastaan. Yritystasolla on havaittu myös se, että henkilökunnan ikärakenteen sekä elämäntilanteiden muutos tuo omat haasteet elämänhallintaan laajemminkin.

Toisaalta paljon on tapahtunut myös mielenterveyden häiriöiden tunnistamisessa. Mielenterveyteen liittyvistä asioista puhutaan enemmän ja avoimemmin. On todennäköistä, että nyt osataan entistä paremmin kiinnittää huomiota fyysistenkin vaivojen taustalla oleviin mielenterveyden haasteisiin.

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ja yrityksen toiminta

Mielenterveyssyistä johtuvat sairaspoissaolot ja ylipäätään sairastumisen estäminen on monen yrityksen prioriteeteissä korkealla. Mitä asialle oikein voidaan käytännön tasolla tehdä?

Ole läsnä ja tunne työkaverisi

HR-ammattilaisten keskusteluissa nousi vahvasti esille läsnäolo ja tiivis yhteydenpito työntekijöiden kanssa. Systemaattinen kasvokkain tapaaminen myös etätyössä, keskustelu, kuuntelu sekä hyvän ja avoimen ilmapiirin ylläpitäminen korostuvat niin HR:n roolissa, esimiestyössä kuin tiimin sisäisessä toiminnassa. Nämä mahdollistavat ihmisten tuntemisen, asioiden puheeksiottamisen, poikkeamien huomaamisen sekä puuttumisen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Varmista tiimin tuki

Tiimin tuen sekä tiimin sisäisen kommunikoinnin varmistaminen koettiin tärkeiksi. Työnjaon seuranta, työkuorman tasaaminen ja/tai työjärjestelyiden muuttaminen ajoissa on merkityksellistä jaksamisen tukemisessa. Toipumisen varmistaminen organisaatiomuutosten jälkeen on oleellista sekä työyhteisön tasolla että henkilökohtaisella tasolla.

Toimintatavat ja rakenteet

Erilaiset käytössä olevat toimintatavat koettiin myös hyviksi keinoiksi ennaltaehkäistä mielenterveyssyistä johtuvia sairaspoissaoloja. Esimerkiksi varhaisen tuen malli sekä aktiivinen sairaspoissaolojen seuranta auttavat ennakoimaan ja puuttumaan tilanteisiin ajoissa. Hyvä ja sujuva yhteistyö työterveyshuollon kanssa todettiin tärkeäksi ja osasairauspäivärahan hyödyntäminen väliaikaisesti oli havaittu myös hyväksi keinoksi.

Säännölliset kohtaamiset ja yhteisten asioiden ääreen pysähtyminen – esimerkiksi viikkopalaverit, tiimiaamiaiset, vapaamuotoiset säännölliset tapaamiset sekä esimies-alaiskeskustelut – tukevat jaksamista, auttavat keskusteluyhteyden ylläpitämisessä sekä helpottavat toisiin tutustumista. Seuraa kuitenkin palavereiden kokonaismäärää sekä käytäntöjä» ja varmista, että aikaa jää itse työllekin.

Yhteiset pelisäännöt

Yhteiset pelisäännöt yrityksissä koettiin myös tueksi mielenterveyshäiriöiden ennaltaehkäisylle. Miten meillä pidetään vapaat / lomat? Kuinka pitkää päivää tehdään ja sallitaanko ”vapaaehtoiset ylityöt”? Jos ei sallita, miten työnteko estetään vapaa-ajalla? (Kyllä, tämä on joillain toimialoilla täysin relevantti kysymys!)

Onko esimiehellä lupa antaa vapaata hankalissa tilanteissa, vai onko työterveyshuolto aina ensimmäinen osoite? Voidaanko välillä koittaa erilaisia työjärjestelyitä ja työn tekemisen tapoja? Uskalletaanko vaikka katsoa, miten lyhyempi, esimerkiksi kuuden tunnin työpäivä vaikuttaisi tuottavuuteen?

Lisää itsetietoisuutta ja itsetuntemusta

HR-ammattilaiset näkivät, että myös yksilöiden ja tiimien tietoisuuden ja osaamisen lisäämisellä pystytään vaikuttamaan mielenterveyteen edistävästi. Avoin keskustelu mielenterveyteen liittyvistä asioista helpottaa puheeksiottamista ja osaamisen lisääminen auttaa tunnistamaan oireita itsessä ja muissa.

Osallistujien mukaan erilaiset luennot, briiffaukset, koulutus ja valmennus muun muassa itsetuntemuksen lisäämiseen, stressinhallintaan ja palautumiseen tukevat mielenterveyttä. Elämänhallinnan vahvistaminen etenkin nuorten työntekijöiden kohdalla sekä muutostilanteissa, itsensä johtaminen sekä oman työn organisointitaitojen lisääminen mahdollistavat oman toiminnan sääntelyn ja tuovat hallinnan tunteen.

Miten teillä tuetaan mielenterveyttä ja jaksamista töissä?

Useassa yrityksessä on herätty työhyvinvointiin liittyvissä asioissa korostamaan myös mielenterveyden tukemista – ei vain työssäjaksamisen tukemista. Monessa yrityksessä myös pohditaan sitä, mikä osa ihmisen mielenterveydestä on yrityksen vastuulla ja mikä henkilön itsensä vastuulla.

Kannattaa käydä läpi omat prosessit ja toimitatavat katsoen niitä tästä näkökulmasta. Mitä kannattaa seurata? Mihin kannattaa kiinnittää huomiota? Miten autetaan ihmisiä itse kantamaan oma vastuunsa ja mitä voidaan tehdä esimerkiksi johtamisen keinoin? Mitkä ovat oman toimialasi ”vaaranpaikat” ja miten niitä voidaan välttää tai estää?


*) HENRY ry. on Suomen suurin henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten verkosto. Toimin HENRY Oulun alueverkoston toisena vetäjänä ja organisoin verkoston yhteisiä tapahtumia Oulun seudulla. Valmentajana autan yrityksiä ja organisaatioita tukemaan mielenterveyttä, hyvinvointia ja tuloksellisuutta – tuon voimaa yksilöille, tiimeille ja organisaatioille»!

insights discoveryn hyödyntäminen

Insights Discoveryn hyödyntäminen johtamisessa

Insights Discoveryn hyödyntäminen johtamisessa on helppoa. Se vaatii hieman aikaa sekä avointa ja luottamuksellista ilmapiiriä – ihanteellisessa tilanteessa kaikki ovat valmiita jakamaan tietoa omasta profiilistaan. Muistathan kuitenkin, että profiili on henkilökohtainen ja tiedon jakaminen on jokaisen oma valinta.

Kurkkaa täältä vinkkejä keskustelun uudelleen käynnistämiseksi tai ylläpitämiseksi!

Johtamisosion käsittely: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/01/insights-profiilin-johtamisosio/

Vahvuudet: https://www.voimavalmennus.fi/2017/04/04/toimintasi-vahvuudet/

Merkitys ryhmälle: https://www.voimavalmennus.fi/2016/09/27/insights-discovery-profiili/

Motivaation lähteet: https://www.voimavalmennus.fi/2016/10/18/insights-discovery-motivaation-lahteet/

Motivaation esteet: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/08/insights-discovery-motivaation-esteet/

Ihanteellinen työympäristö: https://www.voimavalmennus.fi/2016/11/29/insights-discovery-ihanteellinen-tyoymparisto/

Kehityskeskustelut (syvempi paneutuminen): https://www.voimavalmennus.fi/2017/03/31/insights-discovery-kehityskeskustelut/

Johtamisen kannalta myös energiansuuntautumiskuvio on oleellinen: se kertoo, minkä toimitatapojen ylläpitämiseen tai häivyttämiseen kuluu energiaa. Keskustelujen kautta voidaan selvittää, onko tilanne stressaava vai motivoiva ja päästä kiinni toimenpiteisiin tarvittaessa: https://www.voimavalmennus.fi/2018/11/01/insights-profiilisi-varidynamiikka/

Insights Discoveryn hyödyntäminen on yksi aihe blogin ohella myös webinaareissa».

Jos näistä ei löytynyt tarvettasi vastaavia neuvoja, otathan yhteyttä minuun! Olen käytettävissä sekä valmennusohjelmien aikana että niiden jälkeen, jotta saat parhaan mahdollisen hyödyn panostuksestasi.

Yllä mainitut aihealueet ja paljon muuta asiaa on käsittelyssa Insights Discoveryyn liittyvissä jatkovalmennuksissa sekä työyhteisöille että johtajille. Profiilitiedon lisäksi valmennuksissa opitaan malleja, työkaluja ja menetelmiä, jotka tukevat Insights Discoveryn mallin hyödyntämistä laajemminkin.

 

Insights Discovery: Vaistoava preferenssi

Aistiva ja vaistoava preferenssi kuvaavat sitä, millä tavoin vastaanotat informaatiota ja miten sitä käsittelet. Nämä vaikuttavat muun muassa siihen, miten toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa, mihin kiinnität huomiota, miten ideoit ja millaista informaatiota käytät päätöksenteon pohjana. Siinä missä introversio», ekstraversio», ajattelupreferenssi» ja tunnepreferenssi» jakavat Insights Discovery -ympyrän neljään osaan, aistiminen ja vaistoaminen syventävät mallin kahdeksaan perustyyppiin.

Vaistoava preferenssi

Jos suosit omassa toiminnassasi vaistoavaa preferenssiä, hyödynnät preferenssin nimen mukaisesti vaistoasi tiedon vastaanottamisessa ja käsittelemisessä. Havaitset kyllä seikkoja kuten aistivaa preferenssiä suosiva», mutta et niinkään tietoisesti aistiesi avulla, vaan enemmän ”kuudennen aistisi”, alitajunnasta nousevien vaikutelmien kautta – siis vaiston.

On hyvä muistaa, että vaisto ei ole vain mielikuvitusta tai keksittyä, vaan alitajuntamme työstämää, kokemustemme ja oppiemme pohjalta saamaa tietoa. Aivomme vain käsittelevät sitä eri tavoin. Hyvä esimerkki vaiston käyttämisestä löytyy Wikipediasta» – vaistoavaa preferenssiä suosiva ei pysty aina saman tien perustelmaan järjellä tai logiikalla tekemiään ratkaisuja, vaan ajatuksia ja päätöksiä täytyy hetki havainnoida.

Vaistoavaa preferenssiä suosiessasi suuntaat todennäköisesti toiminnassasi tulevaisuuteen ja innostuksen leimahdukset ovat sinulle tärkeitä. Olet spontaani, ennakoimaton, ja nopea päätöksentekijä. Kiinnität huomiota enemmän kokonaisuuksiin kuin yksityiskohtiin. Pidät siitä, että saat tehdä useaa asiaa yhtä aikaa ja pitkäjänteinen rutiineihin keskittymien ei ole varsinaisesti sinun juttusi.

Vaistoava preferenssi vuorovaikutuksessa

Kun suosit vaistoavaa preferenssiä, et pysty aina perustelemaan mielipiteitäsi ja ratkaisujasi selkeästi – vastaus kysymykseen ”miksi” saattaa olla ”minusta tuntuu tältä”. Kun asetat tavoitteita ja päämääriä, keskityt visiontiin sen sijaan että pohtisit, ovatko ne saavutettavissa. Ohjeita tai ulkopuolisia tavoitteita saadessasi toivot, että saat vapaat kädet niiden tekemiseen ja toteuttamiseen ja että tavoitteet ovat innostavia ja motivoivia – ja mielellään riittävän haastavia.

Vaistoavaa preferenssiä suosiessasi kiinnität huomiota ennemmin siihen, mitä voisi olla, kuin siihen, mitä oikeasti on. Käsittelet asioita mielelläsi abstraktilla ja yleisellä tasolla ennen niiden käytäntöön viemistä – ja tässä hyödyt välillä muiden avusta. Ideointipalaverissa arvostat sitä, että ideoinnissa laitetaan kaikki peliin – mietitään läpi kaikki mahdolliset ja mahdottomat vaihtoehdot. Vuorovaikutuksessa muiden kanssa muistat usein aika selvästi, millainen vaikutelma tai tunne sinulle tilanteesta jäi.

Saatat tylsistyä keskusteluissa, joissa liikutaan vain käytännön tasolla eikä mielikuvitukselle ja käsitteelliselle puheelle ole tilaa. Tosiasialliset perusteet ja toimintatavat eivät välttämättä vakuuta sinua, jos vaistosi sanoo toista. Et juurikaan pidä rutiineista ja tasaisesta tahdista, vaan kaipaat innostumista ja onnistumista sekä ajattelun että toiminnan tasolla. Järkiperusteiset ja konkreettiset tavoitteet eivät tunnu riittävän motivoivilta ohjaamaan työtäsi – haluat nähdä ensin tulevaisuuden hyödyt.

Vaistoava preferenssi Insights Discoveryn mallissa

Vaistova ja aistiva preferenssi eivät noudata aikaisemmin muodostunutta nelikenttää, vaan kuten todettua, ne jakavat Insights Discoveryn mallia pienempiin osiin. Alla olevasta kuvasta näet, missä sijainnessa Insights Discovery -ympyrällä vaistoava preferenssi on suositumpi.

aistiva ja vaistoava preferenssi

Muistathan, että myös tämän preferenssiparin osalta me kaikki voimme hyödyntää molempia! Hyvä vinkki aistivan ja vaistovavan prefrenssin käyttämiseen on seuraava: Luota vaistoon, mutta tarkista faktat! Kumpaa sinä suosit toiminnassasi enemmän? Olisiko toisen kehittämisestä hyötyä?

Syvemmät tiedot aistivasta ja vaistoavasta preferenssistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa» tai Voiman esimiesvalmennuksissa». Niiden tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen erilaisten preferenssin toiveita ja tarpeita muun muassa työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä.

 

Insights Discovery Aistiva preferenssi

Insights Discovery: Aistiva preferenssi

Insights Discoveryn mallissa aikaisemmin kuvatut asenteet ja preferenssit muodostavat jo tutuksi tulleen nelikentän. Malli on kuitenkin huomattavasti syvempi, kun mukaan otetaan lisää Carl G. Jungin» teoriaan pohjaavia preferenssejä.

Vaistoava ja aistiva preferenssi kuvaavat sitä, millä tavoin vastaanotat informaatiota ja miten sitä käsittelet. Nämä vaikuttavat muun muassa siihen, miten toimit vuorovaikutuksessa muiden kanssa, mihin kiinnität huomiota, miten ideoit ja millaista informaatiota käytät päätöksenteon pohjana. Siinä missä introversio», ekstraversio», ajattelupreferenssi» ja tunnepreferenssi» jakavat Insights Discovery -ympyrän neljään osaan, aistiminen ja vaistoaminen syventävät mallin kahdeksaan perustyyppiin.

Aistiva preferenssi

Jos suosit omassa toiminnassasi aistivaa preferenssiä, hyödynnät nimenomaan aistejasi tiedon vastaanottamisessa. Havaitset asioita niin kuin ne ovat. Se mitä näet, tunnet, kuulet, maistat ja haistat, on tiedonkäsittelyn pohjana ja näin ohjaa huomiotasi konkreettisiin, olemassa oleviin asioihin.

Aistivaa preferenssiä suosiessasi olet todennäköisesti toiminnassasi tarkka, realistinen ja johdonmukainen. Olet  maanläheinen, käytännöllinen ja pidät siitä, että yksityiskohdat ovat selkeitä ja saatavilla. Fokuksesi on ”tässä ja nyt” -tilanteessa. Etenet mielelläsi askel askeleelta ja multitaskaaminen ei ole sinun juttusi – hoidat mielelläsi yhden asian kunnolla loppuun, ennen kuin aloitat uutta.

Aistiva preferenssi vuorovaikutuksessa

Kun suosit aistivaa preferenssiä, pystyt ja pyrit perustelemaan mielipiteesi ja päätöksesi selkeästi. Asettaessasi tavoitteita pohdit jo etukäteen, onko tavoite saavutettavissa ja millaisia toimenpiteitä se vaatii. Ohjeita tai ulkopuolisia tavoitteita saadessasi toivot, että saat myös konkreettisia askelmerkkejä niiden toteuttamiseen.

Aistivaa preferenssiä suosiessasi kiinnität huomiota ennemmin siihen, mitä on, kuin siihen, mitä voisi olla. Ideointipalaverissa arvostat sitä, että ideoinnissa pysytään realistisella, toteutettavissa olevalla tasolla ja että jokainen ehdotus analysoidaan tarkasti eri näkökulmista. Vuorovaikutuksessa muiden kanssa muistat usein aika selvästi, mitä on sanottu ja tehty. Et pyri lukemaan ”rivien välistä” vaan kiinnität huomiota siihen, mitä tilanteessa oikeasti tapahtui.

Kuten toiminnassasi ylipäätään, myös vuorovaikutuksessa pyrit huomioimaan yksityiskohdat ja olemaan johdonmukainen. Et mielelläsi usko ”minusta tuntuu” -perusteluita etkä niitä itsekään anna. Haluat, että päätöksille ja toiminnalle on selkeät perustelut ja että ne pystytään kommunikoimaan selkeästi myös muille.

Saatat turhautua keskusteluissa, joissa liikutaan täysin ”jalat irti maasta” ja jossa asioista ei keskustella käytännön tasolla. Mielikuvat ja abstrakti asioiden käsittely eivät välttämättä vakuuta sinua. Et juurikaan pidä ennakoimattomasta toiminnasta ja arvostat suunnitelmallisuutta – ja suunnitelmissa pysymistä. Päätökset ilman selkeitä perusteluita tai pelkkä suuntaa-antava tavoite eivät tunnu riittävän selkeiltä ohjaamaan työtäsi.

Aistiva preferenssi Insights Discoveryn mallissa

Vaistova ja aistiva preferenssi eivät noudata aikaisemmin muodostunutta nelikenttää, vaan kuten todettua, ne jakavat Insights Discoveryn mallia pienempiin osiin. Alla olevasta kuvasta näet, missä sijainnessa Insights Discovery -ympyrällä aistiva preferenssi on suositumpi.

aistiva ja vaistoava preferenssiMuistathan, että myös tämän preferenssiparin osalta me kaikki voimme hyödyntää molempia! Hyvä vinkki aistivan ja vaistovavan prefrenssin käyttämiseen on seuraava: Luota vaistoon, mutta tarkista faktat! Kumpaa sinä suosit toiminnassasi enemmän?

Syvemmät tiedot aistivasta ja vaistoavasta preferenssistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa» tai Voiman esimiesvalmennuksissa». Niiden tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen erilaisten preferenssin toiveita ja tarpeita muun muassa työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä.

 

Insights Discovery tunnepreferenssi

Insights Discovery: Tunnepreferenssi

Ajattelu- ja tunnepreferenssi ovat niin kutsuttuja rationaalisia, arvioivia toimintoja. Edellisessä artikkelissa» pääsit tutustumaan ajattelupreferenssiin,  ja tässä syvennyt tarkemmin tunnepreferenssin toimintaan.

Ajattelu- ja tunnepreferenssien kautta voidaan kuvata muun muassa sitä, mihin päätöksentekosi pohjautuu, millaisessa ilmapiirissä haluat työskennellä ja miten arvioit erilaisia asioita, tilanteita sekä ihmisiä. Siinä, missä ajattelupreferenssi suosii faktoja sekä logiikkaa, tunnepreferenssi pyrkii ottamaan huomioon ihmiset, ihmissuhteet ja tunteet vuorovaikutuksessa sekä päätöksenteossa.

Insights Discoveryn Tunnepreferenssi

Tunnepreferenssiä suosiessasi arvostat työhösi liittyvissä vuorovaikutussuhteissa epämuodollisuutta. Tykkäät tutustua ihmisiin ihmisinä roolien takana, ja toivot vuorovaikutukselta ja yhteistyöltä henkilökohtaisuutta. Jokainen päätöksentekotilanne on ainutlaatuinen ja päätöksenteossa pitäisi mielestäsi huomioida päätösen vaikutus ihmisiin, joita päätös koskee. Ihmissuhteet, toisten huomiointi ja yhteistyön rakentaminen menevätkin päätöksenteossa ohi tulosten, tavoitteiden ja excel-taulukon viimeisen rivin.

Vuorovaikutustyylisi ja toimintasi on enemmän joustavaa ja epäröivää kuin liian vahvaa ja varmaa. Jätät aina portin auki sille, että sovittu toimintatapa voidaan muuttaa jos huomataan, että se vaatii liikaa ihmisiltä tai rikkoo sopusointuisuutta. Olet todennäköisesti luontaisesti empaattinen ja myötätuntoinen muita kohtaan ja löydät usein itsesi tehtävistä, joissa henkilökohtaiset arvot ovat tärkeitä.

Jos suosit tunnepreferenssiä, pidät todennäköisesti työympäristöstä, jossa on läheiset vuorovaikutussuhteet, tilanteiden mukaan joustavat prosessit sekä toimintatavat, jotka tukevat luottamusta ja hyvää ilmapiiriä. Arvostat sitä, että yhteisiä pelisääntöjä noudatetaan, mutta ihmisten tarpeiden niin vaatiessa niistä voidaan joustaa. Pidät myös siitä, että päätöksiä ohjaa arvot, etiikka ja henkilökohtaisuus sekä sopusoinnun säilyttäminen. Pyrit vuorovaikutuksessa hienotunteisuuteen etkä halua pahoittaa toisten mieltä – tästä syystä saatat jättää mielipiteesi sanomatta, vaikka tietäisit ihan varmasti olevasi oikeassa.

Arvioit usein itseäsi ja muita henkilökohtaisten mittareiden ja arvojen perusteella. Esimerkiksi auttaminen, luottamus, empatia, toisten huomiointi, ystävällisyys, luovuus, joustavuus, toisten tukena oleminen, välittäminen ja hyväntahtoisuus voivat olla arvioinnin perustana.

Tunnepreferenssi: motivoituminen ja vaikuttava palaute

Tunnepreferenssiä suosiessasi motivoidut ja koet onnistumisen tunteita todennäköisesti edellä mainituista seikoista: henkilökohtaisten arvojen toteuttamisesta, toisten huomioinnista, avuksi olemisesta, yhteisestä osallistumisesta – seikoista, jotka ovat mitattavissa henkilökohtaisella mittaristolla ja sinulle ominaisilla arvoilla. Näistä tekijöistä annettu palaute on sinulle vaikuttavaa, sillä ne ovat seikkoja joita myös itse arvostat.

Mikäli et saa palautetta tilanteessa, jossa koet onnistuneesi, jäät kaipaamaan myönteistä palautetta ja hyväksyntää esimieheltäsi tai muulta asianosaiselta. Huomiotta jätetty onnistuminen saattaa aiheuttaa sen, että koet riittämättömyyden tunnetta. Saatat pohtia itseksesi:

”Eikö kukaan huomannut onnistumistani?”
”Enkö ollutkaan riittävän ystävällinen / joustava / hienotunteinen / sopusointuinen?”
”Eikö tällä ollutkaan muille merkitystä?”
”Mitä voisin tehdä ollakseni parempi?”

Jos tunnistat suosivasi tunnepreferenssiä, on tärkeää määritellä selkeästi omat arvot ja se, miten haluat niiden näkyvän toiminnassasi. Ilman ”selkänojaa” on vaikea itse olla varma onnistumisesta ja kiittää itseään silloinkin, kun toiset eivät sitä tee.

Huomaathan, että kun suosit tunnepreferenssiä, annat mielelläsi palautetta sinun itsesi tärkeänä pitämistä seikoista. Lisäksi olet jo saattanut huomata, että korjaavan tai rakentavan palautteen antaminen tai hankalien asioiden puheeksiottaminen on sinulle vaikea tehtävä. Näistä kannatta keskustella työyhteisön kanssa yhdessä ja sopia keinoja, miten epämukavia asioita käsitellään.

Ajattelupreferenssi Insights Discovery -ympyrällä

Siinä missä Carl G. Jung käsitti introversion ja ekstraversion toimivan meissä sekä-että periaatteella, ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat toisensa poissulkevia: emme voi yhtä aikaa käyttää molempia preferenssejä. Kun hyödynnät tunnepreferenssiä, joudut ”vaientamaan” ajattelupreferenssin ja päinvastoin riippumatta siitä, kumpi toiminto on sinulle luontaisempi. Mitä vahvemmin suosit toista, sitä vaativampaa ajattelun kääntäminen toiseen näkökulmaan on.

Työelämä suosii useassa tilanteessa ajattelupreferenssiä, ja tunnepreferenssiä suosivat joutuvat usein keksimään ajattelupreferenssille kelpaavat perusteet päätöksenteolle. Hyvässä päätöksenteossa tarvitaan kuitenkin molempia!

Insights Discovery -ympyrällä Ruohonvihreä» ja Auringonkeltainen» energia ovat tunnetta suosivia mieltymyksiä. Tässä sanaparissa meitä ohjaa ensisijaisesti se preferenssi, mikä nousee vahvimmaksi tietoisen minän väridynamiikassa». Alla olevista kuvista näet, missä Insights Discovery -ympyrän sijainneista nämä preferenssit nousevat suosituimmiksi. Muistathan, että myös muissa sijainneissa on Auringonkeltaista ja Ruohonvihreää – näissä preferenssien käyttäminen vaatii kuitenkin tietoisempaa otetta.

Insights Discovery RuohonvihreäInsights Discovery Auringonkeltainen

 

 

 

 

 

 

 

 


Syvemmät tiedot ajattelu- ja tunnepreferensseistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Sen yhtenä tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen ajattelu- ja tunnepreferenssin tarpeita työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Ajattelu- ja tunnepreferenssit vaikuttavat tiiviisti myös henkiseen kuormitukseen töissä – näistäkin opit yhdessä tiimisi kanssa.

Esimiesvalmennuksissa opitaan, miten erilaiset toimintatyylit voidaan huomioida johtamisessa: motivoinnissa, palautteenantamisessa ja vastaanottamisessa, työympäristön luomisessa, hyvän, avoimen ilmapiirin rakentamisessa sekä henkisen kuormituksen tasaamisessa.

Tunnetko jonkun, joka hyötyisi oman arviointi- ja päätöksentekotyylinsä tunnistamisesta? Jaa tämä artikkeli alla olevista linkeistä!

Insights Discovery ajattelupreferenssi

Insights Discovery: Ajattelupreferenssi

Ajattelupreferenssi ja tunnepreferenssi – tuntuuko tutulta? Introversio» ja ekstraversio» nousevat toistuvasti esille julkisessa keskustelussa, mutta muut Carl G. Jungin teoriaan perustuvat, toimintaamme ohjaavat preferenssit jäävät vähemmälle huomiolle. Näiden merkitys toiminnallemme, vuorovaikutukselle ja yhteistyölle muiden kanssa on kuitenkin vähintään yhtä merkittävä – ellei jopa merkittävämpi – kuin introversion ja ekstraversion.

Ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat niin kutsuttuja rationaalisia, arvioivia toimintoja. Näiden kautta voidaan kuvata muun muassa sitä, miten teet päätöksiä ja miten arvioit asioita, tilanteita sekä ihmisiä. Näiden kautta päästään kiinni myös siihen, millaisista seikoista työssäsi motivoidut ja mistä seikoista haluat saada palautetta. Seuraavassa pääset perehtymään hieman tarkemmin Ajattelupreferenssiin.

Insights Discoveryn Ajattelupreferenssi

Ajattelupreferenssiä suosiessasi olet todennäköisesi työhön liittyvissä vuorovaikutustilanteissa aika muodollinen. Pidät asiat asioina ja ajattelussasi suosit faktoja ja logiikkaa. Suhtaudut ihmisiin, asioihin ja tilanteisiin ulkokohtaisesti ja objektiivisesti ja pyrit tekemään päätöksiä tosiasioiden perusteella (*. Haluat olla riippumaton ja korrekti, ja toimintaasi ohjaavat usein tehtävät, tavoitteet ja odotetut tulokset.

Jos suosit ajattelupreferenssiä, pidät todennäköisesti työympäristöstä, jossa on selkeät  järjestelmät, prosessit ja toimintatavat. Arvostat sitä, että yhteisiä pelisääntöjä noudatetaan tilanteesta riippumatta – sitä vartenhan ne on tehty! Pidät myös siitä, että päätöksiä ohjaa objektiivinen totuus henkilökohtaisten mielipiteiden tai erityistoiveiden sijaan.

Arvioit usein itseäsi ja muita ulkokohtaisten mittareiden perusteella. Todennettava osaaminen, asiantuntemus ja laatu, saavutetut tavoitteet, tulokset excel-taulukon viimeisellä rivillä, selkeät luvut ja määrät ovat arvioinnin perustana.

Ajattelupreferenssi: motivoituminen ja vaikuttava palaute

Kun suosit ajattelupreferenssiä, motivoidut todennäköisesti edellä mainituista asioista: osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämisestä mitattavasti, toiminnan ja prosessien laadukkuudesta, tavoitteiden saavuttamisesta, tuloksen tekemisestä – seikoista, jotka ovat mitattavissa yhteisesti ymmärrettävällä ja todennettavalla tavalla. Näistä tekijöistä annettu palaute on sinulle vaikuttavaa, sillä ne ovat seikkoja joita myös itse arvostat.

Mikäli et saa palautetta tilanteessa, jossa koet onnistuneesi, pystyt ylläpitämään motivaatiotasi: onnistuminen on kuitenkin selkeästi todennettavissa. Jäät silti todennäköisesti kaipaamaan myönteistä palautetta esimieheltäsi tai muulta asianosaiselta. Syyttävä sormi kääntyy kohti tahoa, jolta palautetta toivoisit: miksi hän ei noteeraa saavutustasi? Miksi et saa palautetta onnistumisestasi? Jos tilanne toistuu kerta toisensa jälkeen tai yksittäinen tilanne on sinulle erityisen merkittävä, alkaa motivaation ylläpitäminenkin olla haasteellista.

Huomaathan, että kun suosit ajattelupreferenssiä, annat mielelläsi itsekin palautetta em. seikoista. Kiität mielelläsi siitä, mitä tiimi tai henkilö on tehnyt ja saavuttanut, jolloin tunnepreferenssin arvostamat seikat jäävät vähemmälle huomiolle. Työyhteisössä kannattaa käydä keskustelua siitä, millaiset seikat työkavereita motivoi. Tällöin pystyt antamaan palautetta juuri oikeista, toisen henkilön motivaatioon vaikuttavista tekijöistä.

Ajattelupreferenssi Insights Discovery -ympyrällä

Siinä missä Carl G. Jung käsitti introversion ja ekstraversion toimivan meissä sekä-että periaatteella, ajattelu- ja tunnepreferenssit ovat toisensa poissulkevia. Kun hyödynnät ajattelupreferenssiä, joudut ”vaientamaan” tunnepreferenssin ja päinvastoin riippumatta siitä, kumpi toiminto on sinulle luontaisempi. Mitä vahvemmin suosit toista, sitä vaativampaa ajattelun kääntäminen toiseen näkökulmaan on. Hyvässä päätöksenteossa tarvitaan kuitenkin molempia!

Insights Discovery -ympyrällä Tulenpunainen» ja Jäänsininen» energia ovat ajattelutoimintoa suosivia preferenssejä. Tässä sanaparissa meitä ohjaa ensisijaisesti se preferenssi, mikä nousee vahvimmaksi tietoisen minän väridynamiikassa». Alla olevista kuvista näet, missä Insights Discovery -ympyrän sijainneista nämä preferenssit nousevat suosituimmiksi. Muistathan, että myös muissa sijainneissa on Auringonkeltaista ja Ruohonvihreää – näissä preferenssien käyttäminen vaatii kuitenkin tietoisempaa otetta.

Insights Discovery JäänsininenInsights Discovery Tulenpunainen

 

 

 

 

 

 

 

 


(* Tosiasiat, faktat ja logiikka eivät ole aivan niin yksinkertaisia päätöksenteon perusteita, kuin ajattelupreferenssiä suosiva ajattelisi. Tästäkin opit lisää valmennuksissa ja kenties myöhemmin Voiman blogissa.

Syvemmät tiedot ajattelu- ja tunnepreferensseistä sekä omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Sen yhtenä tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen ajattelu- ja tunnepreferenssin tarpeita työyhteisön toiminnassa, vuorovaikutuksessa, päätöksenteossa ja ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Ajattelu- ja tunnepreferenssit vaikuttavat tiiviisti myös henkiseen kuormitukseen töissä – näistäkin opit yhdessä tiimisi kanssa.

Esimiesvalmennuksissa opitaan, miten erilaiset toimintatyylit voidaan huomioida johtamisessa: motivoinnissa, palautteenantamisessa ja vastaanottamisessa, työympäristön luomisessa, hyvän, avoimen ilmapiirin rakentamisessa sekä henkisen kuormituksen tasaamisessa.

Tunnetko jonkun, joka hyötyisi oman arviointi- ja päätöksentekotyylinsä tunnistamisesta? Jaa tämä artikkeli alla olevista linkeistä!

Insights Discovery: Ekstraversio

Ekstraversio ja introversio herättävät paljon keskustelua. Osa meistä on hiljaisempia ja osa puheliaampia, osa nauttii sosiaalisesta ympäristöstä ja osa kaipaa enemmän omaa rauhaa. Mitä muita eroavaisuuksia tästä Carl Jungin asenteita kuvaavasta sanaparista löytyy ja miten ne ilmenevät meissä?

Me kaikki olemme sekä introverttejä että ekstroverttejä. Suosimme usein kuitenkin enemmän toista ja on syytä kiinnittää huomiota myös meille vähemmän mieluiseen lähestymistapaan. Hyödyntäessämme meille vähemmän mieluisia ja luontaisia toimintatyylejä saatamme huomata, että energialataus on näiden tilanteiden jälkeen aika alhainen. Palautumisen mahdollisuudet on hyvä suunnitella etukäteen.

Tässä artikkelissa paneudun tarkemmin ekstraversioon ja sen ilmenemiseen toiminnassamme.

Ekstraversio työelämässä

Jos suosit ekstraversiota, pystyt todennäköisesti vaihtamaan helposti tehtävästä ja aiheesta toiseen. Vieraammassakin seurassa olet usein avoin ja puhelias – otat rohkeasti osaa keskusteluihin, vaikka kaikki tietosi aiheesta eivät olisikaan täydellisiä. Olet nopea ja toiminnallinen sekä tekemisessä että vuorovaikutuksessa: päämääränäsi on suunnata huomio ideointiin ja toimeenpanemiseen. Vedät nopeasti johtopäätökset keskustelun jälkeen ja uskot, että eteen tulevat haasteet taklataan vasta kun ne ovat ajankohtaisia. Saat usein mielipiteesi esiin vaikka se vaatisi hiljaisempien osallistujien keskeyttämistä ja uskot vahvasti siihen, että pitää sanoa jos on asiaa. Välillä on ihan hyvä muistaa, että toisillakin voi olla arvokasta tietoa, vaikka tapa ilmaista itseä onkin erilainen  – keskity siis kertomisen lisäksi kysymään ja kuuntelemaan.

Ekstraversiota suosivana energiasi on suuntautunut enemmän ”ulospäin”. Huomiosi on suuntautunut enemmän ulkoiseen maailmaan ja päädyt usein tehtäviin, joissa saat hallita suuria kokonaisuuksia ja useita osa-alueita. Löydät itsesi usein tehtävistä, jotka vaativat sosiaalisuutta, mukautumista ja jatkuvaa vuorovaikutusta. Innostut ideoinnista ja uuden rakentamisesta, mutta asioiden loppuunsaattaminen viimeistä raporttia myöten saattaa tuottaa päänvaivaa.

Kun suosimasi toimintatyyli on ekstraversio, olet työyhteisössä usein puhelias ja aikaansaava tyyppi. Sinut saatetaan kokea hyvin avoimeksi ja helposti lähestyttäväksi. Saat luotua helposti muille tunteen tuttuudesta, vaikka et jakaisikaan kaikkein henkilökohtaisimpia ajatuksiasi ja mielipiteitäsi. Keskityt yhdessä tekemiseen ja uskot, että yhdessä tekeminen ja oleminen jopa vapaa-ajalla rakentaa luottamusta. Tutustumisessa ja suhteen rakentamisessa saattaa auttaa myös se, että kyselisit hieman enemmän muilta heistä itsestään – ja antaisit aikaa vastata. Lisäksi avoimuus ja sosiaalisuus väärän henkilön kanssa tai väärään aikaan saattaa aiheuttaa sen, että päädyt ”toimistokuukkeleita” käsittelevään juttuun» – käytäthän siis tilannetajua huomataksesi, milloin ja missä tilanteessa vahvuutesi kannattaa päästää esiin 🙂

Olet päätöksenteossa nopea, tehokas ja suora. Pidät siitä, että palavereissa on aikaa ajatustenvaihdolle ja sitä, että asiat etenevät. Et välttämättä ehdi tutustua palaverin aiheisiin etukäteen saati valmistautua, mutta nopeana mukautujana pystyt osallistumaan keskusteluun kuin keskusteluun. Asioiden välitön toimeenpano päätösten jälkeen on sinulle tärkeää. Välillä voi tosin käydä niin, että ekstravertilla energialla tehdyt päätökset joudutaan muuttamaan jälkeenpäin: nopeutta korostavana et välttämättä ole huomioinut kaikkia tarvittavia yksityiskohtia.

Ekstraversio ja stressin lähteet

Suosit toiminnassasi aktiivisuutta, yhdessä tekemistä ja rohkeutta kokeilla uutta. Siitä syystä ylimääräinen byrokratia, hitaus, joustamattomuus ja pitkäaikainen yksin työskentely saattavat tuntua stressaavilta. Ekstraverttiä lähestymistapaa suosiessasi, motivaation ylläpitäminen hitaassa ja odottavassa ympäristössä saattaa olla haasteellista. Tästä syystä joustava, avoin ja nopean toiminnan mahdollistava työympäristö auttaa sinua toimimaan tehokkaammin.

Jos suosit ekstraversiota, saatat huomata olevasi väsynyt yksityiskohtiin keskittymistä ja yksin työskentelyä vaativan päivän jälkeen. Vaikka tarkkaan työhön paneutuminen saattaa viedä mukanaan, muista pitää kahvi- ja lounastauot työkavereiden kanssa! Lisäksi omasta palautumisesta kannattaa pitää kiinni esimerkiksi varamalla aikaa ystävien tapaamiselle vapaa-ajalla.

Pidät ihmisten kanssa työskentelystä, ja saat usein energiaa yhdessä ideoinnista, keskustelusta ja yhdessä innostumisesta. Huomioithan kuitenkin, että joskus muiden kanssa työskentely kuluttaa myös ekstrovertin henkilön energiaa – tämä etenkin silloin, kun työskentelet päivän asiakkaiden parissa. Tällöin paremmaksi palautumiskeinoksi voi osoittautua rauhoittuminen ja yksin oleminen.

Miten suosit ekstraversiota?

Kuten yllä kirjoitin, kukaan ei ole vain introvertti tai ekstrovertti – olemme kaikki molempia. Insights Discoveryn mallissa Auringonkeltainen» ja Tulenpunainen» preferenssi ovat ekstroverttejä ”värejä” ja profiilin itsearviointilomake mittaa sitä, missä järjestyksessä ja miten voimakkaasti suosit näitä. Riippuen antamistasi vastauksista ja väriesi järjestyksestä sekä voimakkuudesta», päästään kiinni siihen, miten paljon suosit ekstraversiota.

Alla olevista kuvista näet, miten ekstraversio levittyy Insights -ympyrälle lähes joka kolkkaan! Keltaisella ja punaisella väritetyissä sijainneissa ekstravertti preferenssi nousee yhdeksi eniten suosimistasi ja tarvitsemistasi toimintatyyleistä. Muistathan, että myös muissa sijainneissa on Auringonkeltaista ja Tulenpunaista – näissä preferenssien käyttäminen vaatii kuitenkin tietoisempaa otetta.

 

 

 

 

 

 

 


Syvemmät tiedot ekstraversiosta ja omasta toimintatyylistäsi saat muun muassa Voimaa Tiimille! -valmennuksessa. Sen yhtenä tavoitteena on auttaa sovittamaan yhteen introversion ja ekstraversion tarpeita työyhteisön toiminnassa ja vuorovaikutuksessa. Esimiesvalmennuksissa opitaan, miten erilaiset toimintatyylit voidaan huomioida johtamisessa.